ĐẠI HỌC HUẾ
ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẾ

H

U

Ế

----------------------

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

K

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

C

TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TR

Ư

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
LỜI CÁM ƠN

Trong suốt quá trình thực tập, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ từ các cơ
quan, tổ chức và cá nhân. Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành tốt khóa luận

U

Ế

này.

H

Trước hết, tôi xin gửi tới các Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học
Kinh tế Huế lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm,

TẾ

dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết
để hoàn thành luận văn với đề tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của

H

nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt”.

IN

Phương – nhân viên phòng Nhân sự, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng

N

Quản lý nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại

Ờ

Tuấn Việt.

Ư

Cuối cùng, với kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế, luận văn này không thể

TR

tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của
các Thầy Cô để bổ sung, hoàn thiện luận văn; những góp ý là kinh nghiệm quý báu
cho quá trình làm việc, công tác sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2015

2
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
Sinh viên thực hiện


U

Ế

Nguyễn Đình Duy

3
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Quản Lý Bán Hàng Khu Vực (Area Seles Manager)

BHTN

Bảo Hiểm Thất Nghiệp

BHXH

Bảo Hiểm Xã Hội

BHYT

Bảo Hiểm Y Tế


Thang đo Mô Tả Công Việc (Job Descriptive Index)

JSS

Thang đo Sự Hài Lòng Công Việc (Job Satisfaction Survey)

KCN

Khu Công Nghiệp

KMO

Kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin

U
H
TẾ

H

IN

K
C

Ọ

IH

Ạ

Giám Đốc Điều Hành (Operator Mananegent)

RSU

Nhân Viên Giao Nhận

VIF

Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)

YTNT

Yếu Tố Nhận Thêm (một thành phần của lương)
4

SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1: Quy trình phân tích, xử lý dữ liệu..............................................................18
Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)...........................................28

Ế

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty.....................................................................36


IH

Ọ

C

K

IN

Hình 2.6: Mô hình các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên..................64

5
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu...................................................................................16
Bảng 2: Giá trị Cronbach Alpha để đánh giá thang đo...........................................17

Ế

Bảng 1.1: Các yếu tố trong tháp nhu cầu Maslow..................................................26

U


IH

Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi................................................................55

Ạ

Bảng 2.9: Cơ cấu nhân viên theo giới tính .............................................................55

Đ

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân viên theo tỉnh thành công tác ..........................................56

G

Bảng 2.11: Cơ cấu nhân viên theo vị trí công tác hiện tại......................................56

N

Bảng 2.12: Cơ cấu nhân viên theo số năm làm việc tại công ty.............................53

Ờ

Bảng 2.13: Giá trị Cronbach alpha của các biến độc lập........................................54

TR

Ư

Bảng 2.14: Giá trị Cronbach alpha của biến quan sát thành phần sự hài lòng .......55
Bảng 2.15: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập .............................55


Bảng 2.26: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương .................65

H

Bảng 2.27: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về yếu tố môi trường làm việc .66

IN

Bảng 2.28: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến 67

K

Bảng 2.29: Đánh giá trung bình mức độ hài lòng về nhân tố phúc lợi...................68

C

Bảng 2.30: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên............69

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ


MỤC LỤC ................................................................................................................8

TẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.........................................................................................13

H

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ...................................................................13

IN

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu..........................................................................14

K

2.1 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................14

C

2.1.1 Mục tiêu chung ..............................................................................................14

Ọ

2.1.2 Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................14

IH

2.2 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................14

5.2 Nghiên cứu chính thức......................................................................................17
8

SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu..............................................................17
6.1 Thông kê mô tả .................................................................................................18
6.2 Phân tích nhân tố khám phá..............................................................................18

Ế

6.3 Kiểm định thang đo ..........................................Error! Bookmark not defined.

U

6.4 Tương quan và hồi quy tuyến tính....................................................................19

H

7. Kết cấu đề tài ......................................................................................................20

TẾ

Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................22
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VÀ CÁC YẾU TỐ

N

G

1.1.3.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................................27

Ờ

1.1.3.5 Quan điểm của Hackman và Oldman .........................................................28

TR

Ư

1.2 Các nghiên cứu liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................29
1.2.1 Một số nghiên cứu có liên quan.....................................................................29
1.2.1.1 Nghiên cứu của PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn ............................................29
1.2.1.2 Nghiên cứu của Bùi Thị Phúc về động lực làm việc ..................................29
1.2.1.3 Nghiên cứu của Foreman Facts ..................................................................30
1.2.1.4 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist ..................................30
9

SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

1.2.1.5 Nghiên cứu của Smith et all........................................................................31


Ọ

C

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức công ty ...............................................................................35

IH

2.1.3.2 Cơ cấu nhân sự ban quản lý công ty...........................................................37
2.1.3.3 Các chi nhánh của công ty ..........................................................................38

Đ

Ạ

2.1.4 Các đối tác và sản phẩm mà Tuấn Việt phân phối ........................................39
2.1.5 Tình hình nguồn lực của công ty ...................................................................40

N

G

2.1.5.1 Nguồn tài chính...........................................................................................40

Ờ

2.1.5.2 Tình hình nguồn nhân lực...........................................................................42

TR

H

2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá...........................................................................57

TẾ

2.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo....................................................................57

H

2.2.2.2 Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự hài lòng của nhân viên ...........59

IN

2.2.2.3 Rút trích nhân tố chính sự hài lòng của nhân viên tại Tuấn Việt ...............62

K

2.2.2.4 Kết luận sau khi tiến hành phân tích EFA ..................................................63

C

2.2.3 Hồi quy tuyến tính giữa các nhân tố và sự hài lòng của nhân viên ...............63

Ọ

2.2.3.1 Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự hài lòng...............................63

IH


LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TUẤN VIỆT .................76
3.1 Định hướng .......................................................................................................76
11

SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

3.1.1 Định hướng chung .........................................................................................76
3.1.2 Định hướng cụ thể .........................................................................................77
3.2 Các giải pháp đề xuất........................................................................................78

Ế

3.2.1 Giải pháp về yếu tố tiền lương.......................................................................78

U

3.2.2 Giải pháp về yếu tố phúc lợi..........................................................................80

H

3.2.3 Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến...........................................83

TẾ

3.2.4 Giải pháp về yếu tố môi trường làm việc ......................................................85


Ư

Ờ

N

G

Đ

PHỤ LỤC SPSS .....................................................................................................97

12
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ doanh nghiệp nào khi tiến hành sản xuất kinh doanh cũng phải hội đủ
hai yếu tố: nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực có vai trò quan trọng, quyết định sự

Ế

tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân viên với kỹ năng, trình độ của mình, sử



Ọ

khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên. Một khi các nhu cầu cơ bản được đáp

IH

ứng, nhân viên cảm thấy được quan tâm, tôn trọng, đánh giá cao… thì họ sẽ thực sự
gắn bó, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Ạ

Bên cạnh đó, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp vô cùng gay gắt, không chỉ

Đ

trong sản xuất kinh doanh mà còn trong lĩnh vực nhân sự, con người. Các doanh
nghiệp luôn tìm cách để có được nhân tài - những nhân viên có kiến thức, kỹ năng và

G

kinh nghiệm. Do đó, việc tạo được sự hài lòng cho nhân viên và nâng cao lòng trung

N

thành của họ là một tài sản vô hình quan trọng của doanh nghiệp.

Ờ

Nâng cao mức độ hài lòng công việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa


U

nào nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên? Yếu tố nào có thể kích thích nhân

H

viên làm việc tốt hơn? Xuất phát từ những vấn đề bức thiết đó, tôi quyết định chọn đề
tài: “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

TẾ

tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt” để tiến hành

H

nghiên cứu.

IN

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu

K

2.1.1 Mục tiêu chung

C

Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc


độ tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

Ờ

đối với Tuấn Việt.

TR

Ư

2.2 Câu hỏi nghiên cứu
-

Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc?

-

Sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua những khía cạnh, nhân tố nào?

-

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên như thế nào? Mức độ và
chiều hướng tác động của các nhân tố đó đến sự hài lòng của nhân viên?

-

Nhân tố nào tác động mạnh/ yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên?

14

Khách thể nghiên cứu: Nhân viên lao động trực tiếp tại Tuấn Việt bao gồm

Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công

H

việc của nhân viên tại Tuấn Việt.

IN

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tuấn Việt phân phối tại 9 tỉnh chia làm 3 nhánh: nhánh

K

bắc gồm Quảng Bình, Quảng Trị; nhánh trung gồm Thừa Thiên Huế; nhánh

C

nam gồm Đà Nẵng, Quảng Nam, Khánh Hòa, Bình Định, Phú Yên, Quảng

Ọ

Ngãi. Đề tài chọn 3 tỉnh đại diện cho 3 nhánh, cụ thể: nhánh bắc chọn tỉnh

Đà Nẵng.

IH


Số liệu thứ cấp được thu thập từ các thống kê, thông tin trên mạng, báo, đài

truyền hình… và tham khảo ý kiến của Ban Giám đốc, Ban Quản lý của công ty.
Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo hoạt động kinh doanh của
công ty thời kỳ 2012 - 2014 dùng cho việc phân tích, đánh giá tình hình cơ bản về lao
15
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

động, tiền lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc, sự chăm sóc, quan tâm đến nhân
viên của công ty.
4.1.2 Thông tin và số liệu sơ cấp
Thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực

Ế

chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với các thành phần

U

công việc, ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân, tổ chức đến sự hài lòng và kết quả làm

H

việc của nhân viên làm tiền đề để định hình các giải pháp.


Quảng Trị…, khối Khánh Hòa). Để đảm bảo tính đại diện cho 3 nhánh, tác giả chọn

Ạ

khối Quảng Trị (nhánh bắc), khối Thừa Thiên Huế (ở giữa), khối Đà Nẵng (nhánh

Đ

nam). Ở 3 khối đã chọn, tác giả phỏng vấn toàn bộ nhân viên lao động trực tiếp đang
làm việc tại công ty.

G

4.1.3.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu

N

Từ góp ý của Ban lãnh đạo, đề tài tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công

Ờ

việc của 113 nhân viên ở 3 chi nhánh là Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng. Tại

Ư

mỗi chi nhánh sẽ tiến hành điều tra phỏng vấn tất cả nhân viên là lao động trực tiếp để

TR

lấy ý kiến đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. Việc điều tra

TẾ

chữa, hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng hỏi để tiến hành điều tra thử trên 30 nhân viên của
công ty. Trong quá trình điều tra, tác giả cũng tiếp tục thu nhận các thông tin, ý kiến

H

đóng góp, phản hồi từ các nhân viên. Tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn đạt

IN

cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng. Điều chỉnh các biến trong mô hình
nghiên cứu đã đề xuất, loại đi những nhân tố ít được đối tượng điều tra quan tâm và

K

đánh giá. Các thang đo được sử dụng có phù hợp hay không để kịp thời điều chỉnh,

C

hoàn thiện bảng hỏi, chuẩn bị cho điều tra nghiên cứu chính thức sau này.

Ọ

5.2 Nghiên cứu chính thức

IH

Điều tra phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi chi tiết với các nhân viên
của công ty. Các đối tượng được chọn để điều tra là những nhân viên lao động trực

Ờ

N

1

Dạng

G

Giai đoạn

Đ

Bảng 1: Thiết kế nghiên cứu

Chính
thức

Phỏng vấn bằng bảng
Định lượng

hỏi

113 nhân viên

Phân tích, xử lý dữ liệu

6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu


Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và
làm sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết

IN

thông kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê

K

SPSS 20.

C

6.1 Thông kê mô tả

Ọ

Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu và đồ thị nhằm minh

IH

họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tác giả tổng hợp để
biết đặc điểm của đối tượng điều tra như giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại công

Ạ

ty, vị trí công việc, tỉnh/ thành phố đang công tác.

Đ



2

Gerbing và Anderson, 1998
18

SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ
có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Tiêu chuẩn phương sai trích :
Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.

0,6

Cronbach’s Anpha < 0,8

Cronbach’s Anpha < 0,7

Thang đo tốt

H

0,7


Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải

C

có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:

0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

Ọ

Ho:

0(Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

IH

H1 :
Nguyên tắc:

Ạ

Sig. < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%

Đ

Sig. > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy

G

95%

19


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

6.4.3 Dò tìm vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy
Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Việc tiến hành hồi quy đòi hỏi thỏa mãn nhiều điều kiện khác nhau. Hồi quy
giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc rồi sao lưu phần dư chuẩn hóa để vẽ biểu đồ.
0, độ lệch chuẩn (Std.

Ế

Phần dư xấp xỉ phân phối chuẩn nếu trung bình (Mean)

U

1.

Dev)

H

Giả định về tính độc lập của sai số

TẾ

Phần dư xuất hiện do các biến có ảnh hưởng không đưa hết vào mô hình nghiên

Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập

Đ

Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm
tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2

G

khá cao. Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:

N

Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa

Ư

Ờ

cộng tuyến. Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận. Khi

TR

Tolerance nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng
tuyến.
7. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu



Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

Phần 3: Kết luận, kiến nghị

21
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

hài lòng với điều kiện môi trường làm việc, hành vi của đồng nghiệp và giám sát viên.

K

Sự hài lòng công việc là sự kết hợp của hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường

C

làm cho một người trung thực để nói rằng: tôi hài lòng với công việc của tôi

Ọ

(Hoppock, 1935). Theo cách tiếp cận này, mặc dù, sự hài lòng công việc chịu ảnh

IH

hưởng của nhiều nhân tố bên ngoài, thì nó vẫn là một cái gì đó bên trong cần phải làm
với cách làm để các nhân viên cảm nhận được. Đó là sự hài lòng công việc đưa ra một

Ạ

tập hợp các yếu tố gây ra một cảm giác hài lòng.

Đ

Vroom tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc: Sự hài lòng công
việc là định hướng tình cảm về một phần của cá nhân đối với các vai trò công việc mà

G



Sự hài lòng công việc thường được xem như là một tập hợp của những cảm xúc
hoặc phản ứng tình cảm liên quan đến tình hình công việc, hoặc chỉ đơn giản là cách
mọi người cảm nhận về các khía cạnh khác nhau về công việc của họ (Spector,
1997:2).

Ế

Weiss (1967) định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công

U

việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của

H

nhân viên.

TẾ

Smith, Kendal, Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007)
nêu lên sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng

H

tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần

IN

thưởng.

G

Các tổ chức này sẽ được định hướng việc đối xử người lao động theo cách thức công

N

bằng và tôn trọng. Trong trường hợp như vậy, việc đánh giá sự hài lòng công việc có

Ờ

thể dùng làm như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên. Mức độ cao của sự hài

Ư

lòng công việc có thể là dấu hiệu của một trạng thái cảm xúc và tinh thần tốt đẹp của

TR

nhân viên.
Thứ hai, hành vi của người lao động tùy thuộc vào mức độ hài lòng công việc

của họ sẽ ảnh hưởng đến các chức năng và hoạt động kinh doanh của tổ chức. Từ đó
có thể kết luận rằng, sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến hành vi tích cực và ngược lại, sự
bất mãn từ công việc sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực của nhân viên.
Thứ ba, sự hài lòng công việc có thể dùng làm các chỉ số hoạt động của tổ chức.
23
SVTH: Nguyễn Đình Duy


Khóa luận tốt nghiệp


an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn
tâm lý…

K

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, kì diệu và

C

phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Tùy theo tính cách, hoàn cảnh, trình độ văn hoá, đặc

Ọ

điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà

IH

có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm
lý như: được xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ...

Ạ

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự

Đ

trọng và được người khác tôn trọng.

G


GVHD: PGS. TS Nguyễn Văn Phát

bản của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc
gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn,

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN