BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGỌC ÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

HOÀNG THỊ NGỌC ÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT
CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HOÀNG LÂM TỊNH

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................2
2. Mục tiêu đề tài .................................................................................................4
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................4
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................5
6. Kết cấu của luận văn.......................................................................................5
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................................6
1.1.

Cơ sở lý thuyết: ............................................................................................6

1.1.1. Khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc và vai trò của
động lực làm việc: ...............................................................................................6
1.1.2.

Các học thuyết về động lực làm việc ...................................................8

1.1.2.1.

Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ......................9

1.1.2.2.

Thuyết ERG của Clayton Alderfer ............................................10

1.1.2.3.

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .............................11

Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu: ....................................... 18

1.3.

Phƣơng pháp nghiên cứu. ........................................................................ 19

1.3.1.

Quy trình nghiên cứu: ....................................................................... 19

1.3.2.

Nghiên cứu định tính: ........................................................................ 20

1.3.3.

Nghiên cứu định lƣợng: ..................................................................... 22

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ......................................................................................... 25
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN VIỆT NAM 26
2.1.

Giới thiệu sơ lƣợc về công ty .................................................................... 26

2.1.1.

Giới thiệu về Organ Group ............................................................... 26

2.1.2.

làm việc. ............................................................................................................ 41
2.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố thƣơng hiệu
công ty 45
2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố chính sách
& chế độ đãi ngộ: ............................................................................................. 45
2.3.4.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố đồng nghiệp
52

2.3.5.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố cấp trên .. 54


2.3.6.

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố công việc: 50

TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..........................................................................................59
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TNHH KIM MAY ORGAN
VIỆT NAM ..............................................................................................................60
3.1. Tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Kim
May Organ Việt Namđến năm 2020 ..................................................................60
3.1.1.

Tầm nhìn, sứ mệnh .............................................................................60

3.1.2.


Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố đồng nghiệp. .........67

3.3.5.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố cấp trên. ................68

3.3.6.

Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố công việc. ..............66

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..........................................................................................73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC




DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

6M + 5S
ANOVA
Alpha
BSC
ĐVT
EFA
HEPZA
KMO
KPI

Thành phố Hồ Chí Minh
Total Productive Maintenance: Phƣơng pháp duy trì hiệu suất
tổng thể
Tiến sỹ
United States Dollar: Đồng đô la Mỹ



DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................... 10
Hình 1.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom................................................................... 12
Hình 1.3. Mô hình 10 yếu tố của Kovach ........................................................... 14
Hình 1.4. Mô hình động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung (2011) ........ 15
Hình 1.5. Mô hình động lực làm việc của Lê Thị Thùy Uyên (2007) ............. 16
Hình 1.6. Mô hình động lực làm việc của Lê Thị Bích Phụng (2011) ............ 17
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 18
Hình 1.8. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 19
Hình 2.1. Hình logo công ty ................................................................................... 28
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam ................. 29
Hình 2.3 : Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2010 đến 2014 .................. 32
Hình 2.4. Tỷ trọng doanh thu của từng bộ phận sản xuất giai đoạn 2010-2014
.................................................................................................................................. 34



DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Thuyết nhu cầu ERG của C. Alderfer ................................................. 11
Bảng 1.2.Các nhân tố duy trì và động viên của F. Herzberg ............................. 11
Bảng 2.1 : Cơ cấu nhân sự tại công ty hiệnnay…………………………………31

biến quan sát ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của
công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu
định lượng. Nghiên cứu định lượng bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s
Alpha và phân tích nhân tố mới EFA bằng công cụ phần mêm SPSS 20, trải qua 2
giai đoạn sơ bộ và chính thức nhằm kiểm định và điều chỉnh thang đo. Nghiên cứu
định lượng sơ bộ (N=77) xác định bảng câu hỏi chính thức với 29 biến quan sát
thuộc 4 yếu tố độc lập và 5 biến quan sát thuộc 1 yếu tố phụ thuộc. Nghiên cứu định
lượng chính thức (N=183) có tổng cộng 29 biến quan sát thuộc 6 yếu tố độc lập ảnh
hưởng đến động lực làm việc như sau: Công việc, chính sách và chế độ đãi ngộ,
điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thương hiệu công ty.
Tác giả tiếp tục phân tích đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm
việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
thông qua các yếu tố của thang đo đã kiểm định ở trên. Đánh giá ưu, nhược điểm
từng vấn đề, xác định nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực
làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt
Nam.



2

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt. Một mặt phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế,
mặt khác phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Để tồn tại và phát
triển bền vững, doanh nghiệp phải linh hoạt thích ứng với mọi sự thay đổi và đầu tư
nguồn lực có hiệu quả.
“Sự thành công ở một tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không một

thể như số liệu thống kê của phòng sản xuất dưới đây, hiệu quả làm việc và tỷ lệ sản
phẩm đạt chuẩn giảm qua các năm:
Bảng 1. Hiệu quả làm việc và tỷ lệ sản phẩm đạt chuẩn từ 2010 - 2014
Năm
2010 2011 2012 2013 2014
Hiệu quả lảm việc (Số lượng
83%
79%
75%
73%
68%
sản phẩm thực tế/kế hoạch)
Tỷ lệ sản phẩm lỗi
95,5% 94,9% 91,7% 89,9% 88,1%
Nguồn: Phòng sản xuất công ty
Thêm vào đó, tác giả tiến hành một số phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân
nhân viên về động lực làm việc của họ thì kết quả cho thấy phần đông nhân viên
cho biết họ thiếu động lực làm việc, không tìm thấy sự hứng thú trong công việc...
Nhận thấy tính cấp bách của vấn đề và để đóng góp vào việc quản trị nguồn
nhân lực của công ty, cụ thể hơn là công tác tạo động lực cho nhân viên, tác giả
chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trực
tiếp sản xuất của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam”. Thông qua việc
nghiên cứu đề tài và đề xuất giải pháp cụ thể, tác giả hy vọng sẽ giúp Ban quản trị
công ty có thêm tài liệu giá trị và hữu ích trong việc quản trị nguồn nhân lực hiệu
quả, khai thác hết tiềm năng của người lao động, giúp công ty đạt mục tiêu kinh
doanh và phát triển bền vững.


4


Thông qua gửi phiếu khảo sát (Khảo sát sơ bộ với N=77 và khảo sát chính thức với
N=183), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Kim
May Organ Việt Nam. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với
công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố
EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên và yếu tố nào có mức độ ảnh hưởng nhiều nhất.


5

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hiện
tại, phân tích ưu nhược điểm,xác định nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp
cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, nhắm đến mục tiêu cuối
cùng là tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát
triển bền vững theo định hướng và mục tiêu đề ra.
6. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH Kim May Organ Việt Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trực tiếp sản xuất
của công ty TNHH Kim May Organ Việt Nam
Kết luận
Phụ lục


6

CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ


Khái niệm tạo động lực làm việc:
“Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động
tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng
hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008)
Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các
nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì
phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính
sáng tạo trong quá trình làm việc. Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất
cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ
cho người lao động như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với
mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử
dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của
động lực đó là mục tiêu.
Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc
thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện
được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân
viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử
dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi
điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân
viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.


8


9

Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết
hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả trong lý
thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá
nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ.
 Các thuyết về nhận thức:
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(1964), thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu
(goal setting) (trích lại từ Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng
vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những
mong đợi và cảm nhận công bằng.
 Các thuyết về củng cố:
Thuyết củng cố (đại diện chính là Skinner) dựa theo khái niệm về “quy luật tác
động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các
hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998).
1.1.2.1.

Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Abraham Maslow, con người có những nhu cầu khác nhau tùy tình
huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể được phân loại thành năm cấp độ
từ thấp đến cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu
cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và chính
nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họlàm việc để thỏa mãn.
 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn, uống,
ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý ..
 Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm y tế, dự phòng tài chính.
 Nhu cầu xã hội: mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.