ỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊUCHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC”

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
----- oOo -----

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
& BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KHU CÔNG NGHIỆP HIỆP PHƯỚC

Mở đầu

Giáo viên hướng dẫn

:

Thầy VŨ HẢI ANH

Sinh viên thực hiện

:

NGUYỄN THANH DUY

MSSV


hết lòng truyền đạt những kiến thức cơ bản trong suốt thời gian học tập tại trường và
thầy Vũ Hải Anh đã trực tiếp, tận tình hướng dẫn, góp ý để tôi có thể hoàn thành
chuyên đề đạt kết quả tốt nhất.
Thông qua chuyên đề thực tập, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể
cán bộ nhân viên Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước đã hết lòng tạo
điều kiện cho tôi thu thập số liệu cũng như tiếp xúc làm quen với thực tế, chia sẻ
những kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian thực tập. Xin được
biết ơn đến những người thân, bạn bè đã động viên, khích lệ, ủng hộ và giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình làm khóa luận tốt nghiệp này.
Tuy đã cố gắng để hoàn thành tốt nhất khóa luận này nhưng do sự hạn chế về
kiến thức cũng như kinh nghiệm về ngành quản trị nhân sự nên khóa luận tốt nghiệp
này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong sự cảm thông và đóng góp ý
kiến của bạn bè, cùng sự chỉ dẫn thêm của Quý thầy cô.
Xin chân thành cảm ơn.
SV. Nguyễn Thanh Duy


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
CÔNG TY CỔ PHẦN KHU CÔNG NGHIỆP HIỆP PHƯỚC
Địa chỉ

:

Khu B, đường số 1, Khu công nghiệp Hiệp Phước – Xã Hiệp
Phước, huyện Nhà Bè, Tp.Hồ Chí Minh

Điện thoại


.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
Tp.Hồ Chí Minh, ngày ……. tháng ……. năm 2011

Giáo viên hướng dẫn

Vũ Hải Anh


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ...............................3
1. KHÁI NIỆM ...........................................................................................................3
1.1-Bản mô tả công việc......................................................................................... 3
1.2-Bản tiêu chuẩn công việc ................................................................................. 3
2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG
VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ..................................................................4
2.1-Vai trò của phân tích công việc........................................................................ 4

1.2-Khái quát về quá trình hình thành công ty..................................................... 15
1.3-Chức năng nhiệm vụ của công ty................................................................... 15
1.4-Phương hướng phát triển công ty................................................................... 16
2. CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ VÀ TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY 17
2.1-Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng ............................................................ 17
2.1.1- Cơ cấu tổ chức quản lý: ............................................................................ 17
2.1.2- Chức năng các phòng ban, đội/ trạm:....................................................... 18
2.2-Thực trạng về nguồn nhân lực của Công ty ................................................... 20
1.1.1- Quy mô nguồn nhân lực: ........................................................................... 20
1.1.2- Chất lượng nguồn nhân lực: ..................................................................... 21
2.3-Công tác quản lý, đánh giá nhân lực.............................................................. 26
CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CÁC
CHỨC DANH CHỦ YẾU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHU CÔNG NGHIỆP
HIỆP PHƯỚC ...............................................................................................................27
1. CƠ SỞ THỰC HIỆN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ................................................27
1.1-Quy chế tổ chức và hoạt động các bộ phận ................................................... 27
1.1.1- Phạm vi trách nhiệm và quyền hạn: .......................................................... 27
1.1.2- Mối quan hệ công tác: ............................................................................... 32
1.2-Bản mô tả công việc một số chức danh tại Công ty ...................................... 34
2. BẢN MÔ TẢ CHỨC VỤ MỘT SỐ CHỨC DANH TIÊU BIỂU .........................36
3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC .............47
3.1-Tổ chức thực hiện phân tích công việc .......................................................... 47
3.1.1- Ưu điểm: .................................................................................................... 47
3.1.2- Nhược điểm : ............................................................................................. 48
3.2-Hình thức bản mô tả công việc ...................................................................... 48
3.2.1- Ưu điểm: .................................................................................................... 48
3.2.2- Nhược điểm: .............................................................................................. 48
CHƯƠNG IV: CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÂN TÍCH
CÔNG VIỆC MỘT SỐ CHỨC DANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHU CÔNG
NGHIỆP HIỆP PHƯỚC ..............................................................................................50


Trang

Cơ cấu giới tính

21

2.2

Cơ cấu tuổi đời của CNVC

22

2.3

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

23

DANH MỤC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ
Số
hiệu
hình
1.1

Nội dung

Trang

Ứng dụng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong quản


Biểu đồ tỷ lệ lao động theo thành phần chức năng

22

2.5

Biểu đồ tỷ lệ lao động theo độ tuổi

23

2.6

Biểu đồ tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn

24

4.1

Sơ đồ tiến trình xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực
hiện công việc

52


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG
Từ viết tắt


XLNT

Xử lý nước thải

CBNV

Cán bộ - Nhân viên

CNVC

Công nhân viên chức


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế
thì nguồn nhân lực chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của
Nhà nước, xã hội, mà sâu sát hơn là công việc của những nhà hoạt động chính sách,
chiến lược, những chuyên gia, nhà phân tích.
Theo khảo sát của PTI, tại nhiều công ty Việt Nam “tầm cỡ”, do dành quá nhiều
thời gian cho các vấn đề sự vụ, Ban lãnh đạo đã quên đi vai trò quan trọng của mình là
“chỉ dẫn kèm cặp nhân viên” và “đào tạo đội ngũ kế thừa”. Điều đó dẫn đến việc Ban
Giám đốc không có nhân sự giỏi để giao việc, và vì vậy ngày càng phải tham gia nhiều
vào các vấn đề sự vụ của cấp dưới. Càng phải tham gia nhiều vào các vấn đề sự vụ lại
càng không có thời gian đào tạo nhân viên, vì vậy lại càng không thể có nhân sự giỏi.
Do đó hơn ai hết cấp lãnh đạo cao nhất càng phải nhận thực được việc phát triển nguồn
nhân lực là một trong những công việc quan trọng nhất của mình để có thể giành thời
gian cho công việc này một cách đúng mức.
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm

những suy nghĩ về ý nghĩa công việc trên đây, cộng với sự hỗ trợ của lãnh đạo phòng
Nhân sự Công ty cổ phần KCN Hiệp Phước, tôi đã quyết định chọn đề tài “Xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc một số chức danh tại Công ty cổ phần
Khu công nghiệp Hiệp Phước” làm chuyên đề tốt nghiệp.
 Phương pháp nghiên cứu:
 Phương pháp thống kê mô tả;
 Sử dụng những thông tin có sẵn;
 Phương pháp chuyên gia.
 Giới hạn đề tài:
Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc một số chức danh tại
Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước.
 Kết cấu chuyên đề:
Nội dung chuyên đề xây dựng tài liệu phân tích công việc gồm 4 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về phân tích công việc;
 Chương 2: Tổng quan về Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước;
 Chương 3: Thực trạng công tác phân tích công việc các chức danh chủ yếu
tại Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước;
 Chương 4: Các biện pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc một số
chức danh tại Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước.

Phần mở đầu

Trang 2


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1. KHÁI NIỆM
Có nhiều cách hiểu về phân tích công việc. Có ý kiến cho rằng phân tích công

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gồm hai phần: yêu cầu về chuyên môn công
việc và tiêu chuẩn kết quả công việc.

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Trang 3


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

Yêu cầu chuyên môn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về kiến thức, các
kỹ năng và năng lực mà một cá nhân cần có để có thể hoàn thành tốt công việc.
Tiêu chuẩn kết quả công việc là các thước đo trên cơ sở những kỳ vọng về kết
quả thực hiện một công việc cụ thể.
2. VAI TRÒ, Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA PHÂN TÍCH CÔNG
VIỆC TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
2.1- Vai trò của phân tích công việc
Các tài liệu về bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là các tài liệu nền
tảng cơ bản không thể thiếu để thực hiện những chức năng quản trị nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả, cụ thể đối với từng chức năng nhân sự như sau:
2.1.1- Dự báo số lượng và chất lượng lao động cần thiết
Lập kế hoạch nhân sự là quá trình mà nhờ đó doanh nghiệp có thể bảo đảm đủ số
lượng và loại lao động cho từng công việc cụ thể trong một thời gian nhất định để đạt
hiệu quả kinh tế cao nhất.
Mặc dù doanh nghiệp hiểu được lợi ích của việc lập kế hoạch nhân sự nhưng ít
khi thực hiện phân tích công việc cần thiết để xác định nhu cầu nhân sự, dẫn tới dự báo
không chính xác về nhu cầu nhân sự. Việc dự báo nhiều quá hay ít quá so với nhu cầu
thực tế sẽ gây lãng phí cho doanh nghiệp hoặc bất ổn về nguồn nhân lực, từ đó ảnh
hưởng đến việc đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi lập kế hoạch nhân sự trước hết cần phải căn cứ vào mục tiêu kinh doanh, các

nghiệp không có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, dễ rơi vào tình trạng đánh giá chung
chung chỉ dựa trên việc có mặt trong thời gian làm việc, hoặc có thẻ chấm công đầy đủ,
trong khi kết quả làm việc chưa chắc đã đạt kết quả.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong những căn cứ để xác định tiêu
chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
2.1.5- Cơ sở xác định mức lương, thưởng
Kết quả phân tích công việc sẽ cung cấp cơ sở để doanh nghiệp xác định chế độ
lương, thưởng công bằng, phù hợp; xác định chế độ trả lương theo thời gian hoặc trả
theo sản phẩm.
 Trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc là cơ sở xác định mức lương;
 Tiêu chuẩn kết quả công việc làm căn cứ để xác định mức khen thưởng;
 Điều kiện làm việc làm căn cứ để tính phụ cấp.
Dự báo số lượng, chất lượng
lao động cần thiết
Cung cấp thông tin cho
tuyển dụng nhân sự

Công việc

Bản mô tả công việc
và tiêu chuẩn thực
hiện công việc

Xác định các kỹ năng cần đào
tạo và phát triển
Căn cứ để đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Cơ sở xác định mức lương,
thưởng cho nhân viên


Mặt khác nó cũng có ích trong hoạt động đào tạo và phát triển vì chất lượng của người
làm công việc hiện tại có thể được đem so sánh với mức lý tưởng và khoảng cách giữa
chúng sẽ được sử dụng để thiết kế chương trình đào tạo. Mô tả công việc cũng giúp cho
việc xác định các định mức kết quả công việc, đo lường kết quả công việc so với định
mức sẽ là cơ sở cho việc đánh giá kết quả công việc một cách định kỳ.
Như vậy, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc là công cụ cơ
bản nhất trong mọi giai đoạn quản trị nhân lực: hoạch định; đánh giá; tuyển chọn tuyển
mộ; đào tạo; phát triển; đánh giá hoàn thành công việc; lương bổng – phúc lợi; an toàn
và y tế; quan hệ lao động; quan hệ nhân sự và tuyển dụng bình đẳng.
Đặc biệt hơn nữa là: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc là
công cụ rất hữu hiệu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập, đang cần có sự
cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Trang 6


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

Tóm lại: Chúng ta hãy bảo đảm rằng các tài liệu về phân tích công việc cần:
 Được xác định và áp dụng một cách nhất quán đối với mỗi công việc trong phạm
vi doanh nghiệp;
 Được xác định cho một vị trí công việc cụ thể chứ không phải cho một người cụ
thể;
 Luôn được hoàn chỉnh và cập nhật;
 Được sử dụng một cách hữu ích cho chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
3. NỘI DUNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN

Trang 7


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán, mức tiêu hao
nguyên vất liệu, chất lượng sản phẩm, v.v…
 Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba,
thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc, v.v…
Đặc điểm của một bản mô tả công việc tốt:
 Các nhiệm vụ được liệt kê theo mức độ quan trọng, bắt đầu bằng nhiệm vụ đòi
hỏi nhiều thời gian nhất hoặc mang trách nhiệm lớn nhất;
 Các nhiệm vụ chính phải được liệt kê đầy đủ;
 Các nhiệm vụ chính cần phải được cập nhật và linh hoạt. Nên kết thúc danh sách
liệt kê các nhiệm vụ chính với câu: “thực hiện các nhiệm vụ có liên quan khác
theo yêu cầu”;
 Các nhiệm vụ được mô tả riêng biệt rõ ràng và ngắn gọn;
 Người thực hiện được khuyến khích được phát huy khả năng;
 Mô tả công việc chứ không phải mô tả người thực hiện;
 Công việc mô tả một cách khách quan và chính xác.
3.2- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
3.2.1- Phần yêu cầu về chuyên môn công việc:
Do công việc rất đa dạng nên yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công
việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập trong bản yêu cầu chuyên
môn công việc là:
 Trình độ học vấn;
 Kiến thức chuyên môn;
 Kỹ năng;
 Kinh nghiệm hoặc đào tạo;
 Thái độ;

 Tiêu chuẩn về thời gian.
Đối với những tiêu chuẩn khó có thể có những thước đo cụ thể, chúng ta nên gắn
chúng với những quy định hoặc yêu cầu của quy trình thực hiện.
Tóm lại: Các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, mang
tính cập nhật và dễ hiểu sẽ giúp chủ doanh nghiệp hoặc nhà quản lý nhân sự dễ dàng
thực hiện các chức năng quản trị nhân sự như:
 Dự báo số lượng và chất lượng lao động cần thiết;
 Cung cấp thông tin cho tuyển dụng nhân sự;
 Xác định những kỹ năng cần đào tạo và phát triển;
 Làm căn cứ để đánh giá kết quả làm việc;
 Làm cơ sở xác định mức lương, thưởng.
Nhà quản trị thực hiện tốt các chức năng này sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển bền vững.
4. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.1- Tiến trình xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là hai nội dung chính trong quá
trình phân tích công việc. Do đó, để xây dựng được bản mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc chúng ta phải dựa trên trình tự của quá trình phân tích công việc.
Để tiến hành phân tích công việc thì thành phần chính tham gia vào phân tích tối
thiểu phải có nhà phân tích, nhân viên và cấp quản trị trực tiếp. Trong các tổ chức lớn,
thường có một hay nhiều nhà phân tích lớn, nhưng đối với cơ quan nhỏ thì cấp quản đốc

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Trang 9


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”


chúng ta phải phân tích công việc?)

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Trang 10


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

Nắm rõ mục đích của việc phân tích công việc sẽ giúp chúng ta xác định những
thông tin cần thu thập về công việc, hình thức thu thập thông tin và thiết kế mẫu thu
thập thông tin phù hợp.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản
Thông tin cơ bản đầu tiên cần thu thập là sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp, giúp
chúng ta hiểu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, nhìn thấy các công việc trong tổ chức
có mối quan hệ với nhau như thế nào.
Nếu doanh nghiệp chưa lập sơ đồ tổ chức, chúng ta có thể tự xây dựng theo nhu cầu
và cơ cấu của tổ chức. Cụ thể:
 Liệt kê tất cả các vị trí có trong doanh nghiệp theo chức vụ công việc;
 Nhóm các vị trí công việc có cùng nhiệm vụ với nhau để tạo ra các nhóm công
việc;
 Vẽ các đường nối giữa các nhóm để chỉ ra mỗi nhóm báo cáo với ai, mối quan hệ
với các vị trí chức danh, bộ phận khác.
Việc kiểm tra lại sơ đồ tổ chức có thể giúp phát hiện sự thiếu nhất quán trong hệ
thống báo cáo của doanh nghiệp. Khi các đường biểu thị không rõ ràng, trao đổi thông
tin sẽ gặp khó khăn, và các chỉ thị này sẽ gây nhầm lẫn, thiếu hiệu quả đối với nhân
viên.
Ngoài sơ đồ tổ chức chúng ta cũng cần xem xét các thông tin phân tích công việc
trước đây, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cũ (nếu có). Điều này sẽ
giúp chúng ta tiết kiệm thời gian, không phải tiến hành công tác phân tích công việc lại

ta:
 Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc;
 Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch.
 Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và những kết luận
phân tích công việc.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2- Các phương pháp thu thập thông tin
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để tiến hành xây dựng bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên các nghiên cứu chỉ ra rằng không có
phương pháp nào thu thập đủ thông tin cho quá trình xây dựng bản mô tả công việc và
tiêu chuẩn thực hiện công việc. Vì lẽ đó, nên kết hợp vài phương pháp để thu thập thông
tin, nhằm có thông tin đầy đủ hơn về tính chốt công việc cũng như các yếu tố về quan
hệ nội bộ, bên ngoài và các yêu cầu về môi trường của công việc. Sau đây là một số
phương pháp thông thường để thu thập thông tin cho quá trình xây dựng bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.2.1- Thực hiện mẫu
Khi sử dụng phương pháp này, người phân tích trực tiếp thực hiện nghiên cứu về
các yêu cầu của công việc.
1.2.2- Quan sát
Người phân tích quan sát nhân viên hay một số nhân viên làm việc và chép lại
công việc mà họ thực hiện, tại sao lại thực hiệc những công việc như vậy và mức độ đa
dạng của công việc. Phương pháp này thường áp dụng cho những công việc đơn giản, ít
thay đổi, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống. Tuy
nhiên, phương pháp này có thể cung cấp thông tin thiếu chính xác do hội chứng
Hawthone (khi biết mình đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương
pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình
thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát, vừa phỏng
vấn nhân viên thực hiện công việc.

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

 Nghiên cứu công việc trước khi thự hiện phỏng vấn sao cho có thể đưa ra đúng
các câu hỏi cần thiết.
 Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô tả
quyền hạn, trách nhiệm, cách thức thực hiện công việc giỏi nhất.
 Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người bị phỏng vấn và giải thích cho
họ rõ ràng về mục đích của phỏng vấn.
 Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người bị phỏng vẫn dễ trả lời.
 Cơ cấu các thông tin cần thu thập phải hợp lý sao cho khi phỏng vấn không sót
những thông tin quan trọng.
 Kiểm tra lại tính chính xác của các thông tin với người bị phỏng vấn.

Chương I: Cơ sở lý luận về phân tích công việc

Trang 13


Chuyên đề “Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc”

1.2.4- Nhật ký các trường hợp sai lỗi
Phương pháp này nhằm thống kê, phân tích và chỉ ra sai sót làm ảnh hưởng đến
thái độ làm việc của nhân viên. Khi một số lượng lớn sai lầm thu thập được sẽ chỉ ra
rằng công việc đó đòi hỏi phải thực hịên chính xác như thế nào. Tuy nhiên phương pháp
này khó có thể hoàn thành tốt. Vì khó có đủ lượng thông tin.
1.2.5- Bảng câu hỏi
Đây là phương pháp được đánh giá là hữu hiệu nhất để thu thập thông tin cho
quá trình xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản câu hỏi
liệt kê đầy đủ những thông tin liên quan đến thao tác thực hiện công vịêc, thái độ làm
việc. Danh sách các thao tác thực hiện tập trung vào các nhiệm vụ phải hoàn thành nên
là phương pháp tiếp cận hướng về công việc
Trái lại, thái độ làm việc lại tập trung vào công việc được hình thành như thế


(08) 3780 0345

- Fax:

(08) 3780 0341

- Website:



- Email:



- Logo:

1.2- Khái quát về quá trình hình thành công ty
Công ty TNHH một thành viên Phát triển Công nghiệp Tân Thuận (IPC) là
doanh nghiệp Nhà nước được Ủy Ban Nhân Dân thành phố Hồ Chí Minh giao nhiệm
vụ đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng Khu công nghiệp Hiệp Phước thuộc
địa bàn hai xã Long Thới và Hiệp Phước, huyện Nhà Bè, thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty cổ phần Khu công nghiệp Hiệp Phước (HIPC) chính thức được thành lập
vào tháng 6/2007 từ một bộ phận trực thuộc dự án KCN Hiệp Phước của Công ty
TNHH một thành viên Phát triển công nghiệp Tân Thuận, kế thừa mọi nghĩa vụ và
quyền lợi của IPC đối với các tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động của khu
công nghiệp Hiệp Phước giai đoạn 1 – 332 ha từ trước đến nay.
Công ty được thành lập bởi 02 cổ đông chính có uy tín và quy mô lớn là:
 Công ty TNHH một thành viên Phát triển Công nghiệp Tân Thuận (IPC)
 Quỹ đầu tư Jaccar của Pháp.

Khu công nghiệp Hiệp Phước giai đoạn I có tổng diện tích 311,4 ha đã hoàn
chỉnh cơ sở hạ tầng với đầy đủ các dịch vụ tiện ích.

Chương II: Khái quát về Công ty cổ phần KCN Hiệp Phước

Trang 16