Header Page 1 of 161.

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Trần Thị Trang
Sinh viên thực hiện:
MSSV: 1214140047

Phan Lê Trung
Lớp: 12D2QT01

TP. Hồ Chí Minh, 2015

Footer Page 1 of 161.


Header Page 2 of 161.

Em xin chân thành cảm ơn anh Bùi Công Lộc, giám đốc công ty TNHH Sơn
Minh Phát đã cho phép em đư ợc thực tập tại công ty.
Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty đã giúp đ ỡ em trong quá trình thực
hiện bài khóa luận này.
Mặc dù đã c ố gắng học tập, nghiên cứu nhưng do thời gian có hạn, và chưa hiểu
hết về công ty nên đề tài này không thể tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận
được sự góp ý của các thầy cô giáo và những ai quan tâm tới đề tài này, đẻ bài khóa
luận được hoàn thiện và nâng cao hơn nữa.

Footer Page 3 of 161.


Header Page 4 of 161.

iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VI ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
--------NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên: …………………………………………………………..
MSSV:
…………………………………………………………..
Khoá:
……………………………………………………
1.
Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2.


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày ...tháng…..năm 2014
Giảng viên hướng dẫn

Ths. Trần Thị Trang

Footer Page 5 of 161.


Footer Page 6 of 161.


Header Page 7 of 161.

vii

2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động ......................................................................... 21
2.1.3.2 Sản phẩm phân phối....................................................................... 22
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý .......................................................................... 23
2.1.4.1 Sở đồ cơ cấu tổ chức và tình hình phân bố lao động ...................... 23
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ ................................................................. 23
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013 ............................................ 25
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát ................... 27
2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại công ty...................................................... 27
2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận............................................. 28
2.2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính............................................ 28
2.2.4 Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ ............................................ 29
2.3 Thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty Sơn Minh Phát..... 30
2.3.1 Thực trạng về Hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 31
2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc ......................................................... 32
2.3.3 Thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực............................................. 33
2.3.4 Thực trạng về đào tạo và phát triển ........................................................ 37
2.3.5 Thực trạng về đánh giá, đãi ngộ, lương bổng......................................... 40
2.3.5.1 Đánh giá .......................................................................................... 40
2.3.5.2 Lương bổng và đãi ngộ ................................................................... 40
2.4 Đánh giá tổng quát về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Sơn Minh Phát....................................................................................... 43
2.4.1 Kết quả đạt được..................................................................................... 43
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 43

3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 56
3.2.5 Đối với đánh giá .................................................................................... 56
3.2.5.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 56
3.2.5.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 57
3.2.5.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 58
3.2.6 Đối với lương bổng và đãi ng ộ người lao động .................................. 58

Footer Page 8 of 161.


Header Page 9 of 161.

ix

3.2.6.1 Cơ sở giải pháp ............................................................................... 58
3.2.6.2 Điều kiện của giải pháp................................................................... 59
3.2.6.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ......................................................... 60
3.3 Một số kiến nghị khác ............................................................................. 60
3.3.1 Đối với nhà nước................................................................................ 60
3.3.2 Đối với công ty................................................................................... 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 3........................................................................................ 62
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 65

Footer Page 9 of 161.


Header Page 10 of 161.


2.2
2.3

Footer Page 10 of 161.

TÊN BẢNG, SƠ ĐỒ
Các sản phẩm công ty phân phối
Tình hình kinh doanh công ty giai
đoạn 2011 -2013
Cơ cấu lao động của công ty theo bộ
phận, giới tính, trình đ ộ
Cơ cấu lao động công ty theo bộ phận
Cơ cấu lao động của công ty theo giới
tính
Cơ cấu lao động của công ty theo
trình độ
Thực trạng hoạch định nguồn nhân
lực 2011- 2013
Tình hình nguồn nhân lực công ty
2011-2013
Số lượng nhân viên được đào tạo
ngoài nơi làm việc 2011 -2013
Chi phí đào tạo ngoài nơi làm việc
2011 – 2013
Bảng lương nhân viên công ty hiện tại
Thu nhập bình quân của nhân viên
công ty 2011 – 2013
Sơ đồ cơ cấu quản lý công ty TNHH
Sơn Minh Phát
Quy trình tuyển dụng của công ty


1

LỜI MỞ ĐẦU

1.

Lý do chọn để tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay của thế giới thì xu thế toàn cầu hóa của

nền kinh tế diễn ra càng lúc càng mạnh mẽ, thế giới ngày một trở nên phẳng hơn,sự
cạnh tranh diễn ra vô cùng quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
trên thương trường tất yếu phải xây dựng cho mình một chiến lược phù hợp,nâng
cao hiệu quả kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất
đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực,…
Trong những năm gần đây, đặc biệt là giai đoạn từ 2008 đến nay do ảnh
hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới mà nền kinh tế Việt nam liên tục đi
xuống, rất nhiều công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí dẫn đến phá sản. Đây
là tình hình chung của các doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên vẫn
có những công ty có thể thay đổi để thích ứng với tình hình mới, bị ảnh hưởng ít
của khủng hoảng chung mà còn có thể tìm ra hư ớng đi riêng để phát triển doanh
nghiệp của mình. Nhìn ở một góc độ nào đó thì ta có thể thấy rằng để một công ty
có thể phát triển một cách bền vững, vượt qua mọi khó khăn thì đó chính là d ựa trên
sức mạnh chung của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó. Từ đó ta có thể thấy
được công tác Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay là một công việc cực
kỳ quan trọng, có thể ảnh hưởng sống còn đến tương lai của một doanh nghiệp bất
kỳ nào.
Công ty TNHH Sơn Minh Phát là công ty được thành lập ngay trong thời kỳ
đầu của cuộc suy thoái kinh tế, trải qua rất nhiều khó khăn có lúc tưởng chừng như
phải phá sản nhưng công ty vẫn tồn tại và dần dần có những bước đi vững vàng hơn

Phát.
- Tìm ra các ưu đi ểm và hạn chế, nguyên nhân, từ đó đưa ra các kiến nghị để
giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty mình.

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Để thực hiện đề tài em đã chọn thực tập ở công ty TNHH Sơn Minh Phát.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài xoay quanh tìm hiểu, phân tích việc thực hiện công
tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Sơn Minh Phát, từ đó tìm ra nh ững
ưu điểm và hạn chế đang tồn tại, và đề ra những kiến nghị nhằm giúp công ty hoàn
thiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực của mình.

4.

Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng để thực hiện báo cáo:
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp so sánh.
- Phương pháp phân tích kết hợp với một số phương pháp khác.

Footer Page 12 of 161.


Header Page 13 of 161.

3


nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính
giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của
nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, thực hiện, và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực còn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Footer Page 14 of 161.


Header Page 15 of 161.

5

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
 Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.



Header Page 16 of 161.

6

1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa v ụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt
động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoach tuyển dụng, bố trí nhân
viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,…
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì
nguôn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có
thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trăc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng thu hút
nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông
tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên

1.4 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường thường được sử dụng nhằm
làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các bất trắc, rủi ro và
nhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng
chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo

Footer Page 17 of 161.


Header Page 18 of 161.

8

cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
Bước 1: Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe
dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mực tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề

ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.4.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn
công việc giúp cho chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào
để thực hiện công việc tốt nhất.
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
sáu bước sau đây:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

Footer Page 19 of 161.


Header Page 20 of 161.


Footer Page 20 of 161.


Header Page 21 of 161.

11

Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,
yêu thích công việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,
khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức
kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý
nguồn lực khác.
Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước:
Bước 1: Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
Bước 2: Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn.
Bước 3: Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
Bước 4: Tiến hành các bước tuyển chọn
Bước 5: Tiếp nhận người tuyển chọn
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự,
sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới
dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình
độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ
năng và năng lực làm việc của mỗi người.


Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp

theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các
nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước
đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy
lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh
nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.


Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành

công, họ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đ ạo mới,
dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là
những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ
phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp
gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với
nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm đư ợc những ứng cử viên có
triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường.
Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấn
việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm
nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang
cần người.
- Ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:


Ứng viên thường là những người được trang bị tri thức tiên tiến,

lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽ mất cơ hội thăng
tiến.
Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới
thiệu.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi h ỏi của công việc
trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải
là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp. Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai,
tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt
về kinh tế và xã hội.
Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách, v.v..
Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi
dào. Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình
thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.

Footer Page 23 of 161.


Header Page 24 of 161.

14

1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng


Header Page 25 of 161.

15

với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được
giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
Có hai hình thức đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm
việc.
Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình th ức đào tạo cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc.
- Ưu điểm:


Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc của người hướng

dẫn và vận dụng ngay vào công việc.


Rèn luyện trực tiếp các kỹ năng và ứng dụng ngay vào công việc

nên sẽ nhanh chóng thạo việc.


Chi phí đào tạo thấp, cùng thời gian có thể đào tạo nhiều người.



Dễ thực hiện


Footer Page 25 of 161.