BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NGUYỄN THANH HẢI ÂU

ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ Y TẾ VỀ
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TRUNG ƯƠNG QUẢNG NAM NĂM 2016
Chuyên ngành : Quản lý Bệnh viện
Mã số

: 60720701



LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi:
- Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Y Hà Nội.
- Viện Y học Dự phòng và Y tế công cộng Trường Đại học Y Hà Nội.
- Bộ môn Tổ Chức Và Quản Lý Y Tế trường Đại học Y Hà Nội.
- Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin cam đoan đây là luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Nguyễn Văn Huy, luận văn đã được thực hiện một cách khoa học, chính
xác và trung thực. Các kết quả thu được trong luận văn là có thật và chưa được
công bố trên bất kỳ tài liệu khoa học nào.
Hà Nội, ngày 07 tháng 07 năm 2017
Học viên

Nguyễn Thanh Hải Âu


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BV

: Bệnh viện

ĐKTƯ
CBNV
CBYT
CLS
CVF
LS
OCAI

1.3.Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức.............................9
1.3.1.Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình thành
văn hóa tổ chức.............................................................................................9
1.3.2.Những yếu tố trong nội bộ đơn vị...............................................................12
1.4.Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức....................................12
1.4.1.Các thành phần của văn hóa tổ chức...........................................................12
1.4.2. Các thành phần văn hóa tổ chức theo khung giá trị cạnh tranh (The
Competing Values Framework)..................................................................14
1.4.3. Phân loại văn hóa tổ chức theo quan điểm của Cameron và Quinn (2006)16
................................................................................................................................. 17
1.4.4. Giới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức OCAI (The organizational
Cuture Assessment Instrument)..................................................................20
1.5.Tình hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức trên thế giới và Việt Nam.................24
1.5.1.Trên thế giới...............................................................................................24
1.5.2.Tại Việt Nam..............................................................................................26


1.6.Bệnh viện Đa khoa trung ương Quảng Nam......................................................28
1.6.1.Giới thiệu Bệnh viện..................................................................................28
1.6.2.Nhu cầu đổi mới.........................................................................................28
1.6.3.Một số nội dung về văn hóa BV đã xây dựng.............................................30
CHƯƠNG 2............................................................................................................31
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................31
2.1.Địa điểm và thời gian nghiên cứu......................................................................31
2.1.1.Địa điểm nghiên cứu..................................................................................31
2.1.2.Thời gian nghiên cứu..................................................................................31
2.2.Đối tượng nghiên cứu........................................................................................31
2.3. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................31
2.3.1.Thiết kế nghiên cứu: Đây là nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp
nghiên cứu định lượng và định tính. Có hai nghiên cứu được tiến hành, gồm

BÀN LUẬN............................................................................................................70
4.1. Tính thích hợp của thang đo OCAI trong đo lường văn hóa tổ chức bệnh viện 70
4.1.1. Kết quả kiểm định độ nhất quán nội tại (Internal consistency hoặc
reliability) của thang đo OCAI...................................................................70
4.1.2. Kết quả kiểm tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI
71
4.2. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hoá tổ chức tại Bệnh viện đa khoa Trung ương
Quảng Nam.......................................................................................................72
4.2.1. Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức của bệnh viện Đa khoa Trung
ương Quảng Nam.......................................................................................72
4.2.2. So sánh sự khác nhau trong nhận định về văn hóa tổ chức tại bệnh viện
ĐKTƯ Quảng Nam giữa các nhóm CBYT.................................................82
4.3. Hạn chế của nghiên cứu....................................................................................87


KẾT LUẬN............................................................................................................88
KHUYẾN NGHỊ....................................................................................................90
BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU VỚI CÁC QUẢN LÝ BẬC TRUNG........101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu định lượng.........................................40
Bảng 3.2. Đặc điểm về công việc của các đối tượng nghiên cứu định lượng.......................................41
Bảng 3.3. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu định tính.........................................................42
Bảng 3.4. Kiểm định độ nhất quán nội tại của thang đo (n=30)..........................................................43
Bảng 3.5. Kết quả kiểm định tính giá trị bề mặt và tính giá trị nội dung của thang đo OCAI................43
Bảng 3.6. Kết quả đo lường của NVYT về văn hóa tổ chức bệnh viện.................................................45
Bảng 3.7. Kết quả đánh giá về đăc tính nổi bật tại bệnh viện.............................................................46

Biểu đồ 3.5. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về đặc điểm gắn kết tại BV......................50
Biểu đồ 3.6. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của CBYT về chiến lược tập trung tại Bệnh viện......51
Biểu đồ 3.7. Biểu đồ mạng nhện đánh giá của NVYT về tiêu chí thành công tại BV..................52
Biểu đồ 3.8. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo chức vụ...................53
Biểu đồ 3.9. Biểu đồ mạng nhện VHTC mong muốn của nhân viên và quản lý........................54
Biểu đồ 3.10. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo giới tính.................55
Biểu đồ 3.11. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo giới tính..........................56
Biểu đồ 3.12. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo nhóm tuổi..............................57
Biểu đồ 3.13. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo nhóm tuổi.......................58
Biểu đồ 3.14. Biểu đồ mạng nhện đánh giá văn hóa tổ chức hiện tại theo trình độ học vấn....59
Biểu đồ 3.15. Biểu đồ mạng nhện mô hình văn hóa tổ chức mong muốn theo trình độ học vấn
............................................................................................................................................... 60
Biểu đồ 3.16. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo vị trí công việc........................61
Biểu đồ 3.17. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo vị trí công việc.................62
Biểu đồ 3.18. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo bộ phận làm việc....................64
Biểu đồ 3.19. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo bộ phận làm việc.............65
Biểu đồ 3.20. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo thâm niên công tác................66
Biểu đồ 3.21. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo thâm niên công tác..........67
Biểu đồ 3.22. Biểu đồ mạng nhện đánh giá VHTC hiện tại theo tình trạng hôn nhân...............68
Biểu đồ 3.23. Biểu đồ mạng nhện mô hình VHTC mong muốn theo tình trạng hôn nhân........69


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Khung giá trị cạnh tranh của Quinn và Rohrbaugh (1983)...................................15
Hình 1.2. Mô hình văn hóa tổ chức của Cameron và Quinn (2006).....................................18
Hình 1.3. Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI..........................................22
của Cameron và Quinn (2006)........................................................................................... 22





2

ý định gắn bó của các điều dưỡng này, văn hóa tổ chức cũng tương tác với với sự hài
lòng công việc và chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên [7]. Ping Zhou và các cộng sự
(2011) “Văn hóa tổ chức và mối quan hệ của nó với hiệu suất bệnh viện ở bệnh viện
công cộng ở Trung Quốc”, nghiên cứu cắt ngang tại 87 bệnh viện công ở Trung Quốc,
nghiên cứu đã xác định được nền văn hóa đặc trưng của các bệnh vện này là tập trung
nhiều hơn về trách nhiệm xã hội, ý thức cạnh tranh và phát triển bền vững, và ít hơn
vào khả năng phát triển, định hướng nhóm, và trao quyền. Văn hóa tổ chức của các
bệnh viện này đã được chuẩn bị tốt để đối phó với cuộc cải cách về y tế công của
Trung Quốc [8]. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn còn một vài điểm hạn chế: không
khảo sát hết các nhóm đối tượng cán bộ y tế của tổ chức, nghiên cứu cắt ngang…
Ngành y tế Việt Nam đang chuyển dịch sang cơ chế tự chủ, đây là một cuộc
cải cách lớn của ngành, đặc biệt tác động đến các bệnh viện công lập. “Một yếu tố
quyết định hiệu quả của các cuộc cải cách sẽ là việc các bệnh viện công đáp ứng
như thế nào với những thay đổi mạnh mẽ từ môi trường bên ngoài. Trong khi thay
đổi tổ chức lớn mà không thay đổi trong văn hóa tổ chức thường thất bại” [8].
Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam là một bệnh viện công lập trực
thuộc Bộ Y tế, hình thành và đi vào hoạt động trong một thời gian không dài, để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trường biến động hiện nay, bệnh viện phải xem
mình như doanh nghiệp, phải xây dựng bản sắc văn hóa để làm nội lực. Như các lý
giải ở trên về vai trò của văn hóa tổ chức, chúng tôi nhận thấy cần tìm hiểu về văn hóa
tổ chức của Bệnh viện ĐKTƯ Quảng Nam, tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về
VHTC bệnh viện không nhiều và công cụ đo lường cũng chưa được chuẩn hóa. Vì
vậy chúng tôi tiến hành đề tài: “Đánh giá của cán bộ y tế về văn hóa tổ chức Bệnh
viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam năm 2016” nhằm các mục tiêu sau đây:
1. Đánh giá tính thích hợp của bộ công cụ OCAI trong đo lường văn hóa tổ
chức bệnh viện

cho hành vi tiếp theo [14]. Văn hóa là toàn bộ hành vi truyền thống phức tạp được
phát triển bởi loài người và tiếp tục được kế thừa và học tập bởi mỗi thế hệ. Văn hóa
chưa hẳn mang tính chính xác, nó chỉ là các hành vi truyền thống, là đặc trưng cho
một xã hội nhất định, hoặc một nhóm xã hội, hoặc một chủng tộc, một khu vực nhất
định trong một thời gian nhất định [15].


4

Một nền văn hóa là chế độ của cuộc sống là sự tiếp nối của cộng đồng, bộ lạc.
Nó bao gồm tất cả các thủ tục, tiêu chuẩn xã hội. Văn hóa là tổng hợp của niềm tin,
tiêu chuẩn và thủ tục của cộng đồng [16]. Văn hóa là tài nguyên và giá trị xã hội của
bất cứ nhóm người nào, dù man rợ hay văn minh (tổ chức xã hội, phong tục, thái độ,
phản ứng hành vi) [17]. Văn hóa là các nguyên tắc và những giá trị được thông báo
công khai một cách rõ ràng theo đó cả nhóm cam kết tuân thủ [18]. Văn hóa là các
chính sách và nguyên tắc ý thức hệ tổng quát, định hướng hành động của một nhóm
đối với cổ đông, các nhân viên khách hàng và các bên có lợi ích liên quan khác [19].
Khái niệm văn hóa ở đây mang tính cộng đồng, văn hóa chính là những chuẩn mực,
giá trị, quy tắc được thừa nhận.
Văn hóa là tổng hợp các kỹ thuật và phương pháp, tinh thần và đạo đức, bằng
cách sử dụng nó cho người dân trong một thời gian nhất định để cố gắng đạt được
mục đích [20]. Văn hóa ở đây được xem như một công cụ xử lý vấn đề.
Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con
người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình [21].
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra khái niệm về văn hóa như sau: Văn hóa là một
tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã
hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ
thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức
tin [22]. Có thể thấy khái niệm văn hóa của UNESCO đã bao hàm đầy đủ ý nghĩa

Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng,
thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng
của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng
xử của các thành viên trong tổ chức đó [26].
Văn hóa tổ chức là một tập hợp các quan điểm, giá trị và niềm tin hướng dẫn
hành vi của các thành viên của một tổ chức [27]. Văn hóa tổ chức mô tả và giải
thích hành động của mỗi cá nhân trong tổ chức, để năng suất có thể cải thiện [28].
Văn hóa tổ chức bao gồm những gì có giá trị, sự chi phối của phong cách lãnh
đạo, ngôn ngữ và các ký hiệu, các quy trình và thói quen, các khái niệm về thành
công đặc trưng cho tổ chức [3].
Những định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa


6

doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào đó... Và từ
các định nghĩa, có thể đưa ra quan niệm chung về văn hóa tổ chức, đó là: "Văn hóa tổ
chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức" [2].
1.1.3. Văn hóa bệnh viện
Văn hoá bệnh viện là hệ thống của các giá trị do bệnh viện sáng tạo và tích
luỹ trên nền tảng quy định chung trong quá trình hoạt động, trong mối quan hệ với
môi trường xã hội và tự nhiên của mình [29]. Văn hóa bệnh viện là thái độ, tinh
thần, và phương thức hoạt động của mỗi bệnh viện, nó được chia sẻ bởi hầu hết các
thành viên trong bệnh viện và được các thành viên mới học tập nếu họ muốn tồn tại
và phát triển ở bệnh viện đó [29].
1.2. Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức
1.2.1. Nguồn gốc của văn hóa tổ chức
Về nguồn gốc, các giá trị văn hóa của tổ chức ban đầu do các thành viên đầu

trách nhiệm có thể đo lường tính nhân bản của đơn vị và dự báo các xu hướng phát
triển của tổ chức trong tương lai để luôn có giải pháp mới nhằm nâng cao liên tục
giá trị văn hóa theo thời gian [30, 32].
- Tính nhân sinh: Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hoá với tự nhiên.
Văn hóa là sản phẩm trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên [29]. Văn hóa
tổ chức do con người hay các thành viên trong tổ chức tạo ra, đặc biệt là vai trò của
những người sáng lập hay những nhà quản trị cấp cao. Chất lượng nguồn nhân lực
giữa các tổ chức không giống nhau nên giá trị văn hóa của tổ chức này có những
khác biệt với giá trị văn hóa của tổ chức khác [30].
- Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại
riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền
vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích
nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng [30].
1.2.3. Cấu trúc của văn hóa tổ chức
Có một số cách để phân nhóm các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức như: yếu
tố vật thể, phi vật thể... Song có nhiều nhà nghiên cứu tán đồng theo cách phân chia
của của Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức gồm: Những quá trình và cấu


8

trúc hữu hình (Artifacts); Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); Những
quan niệm chung (Basic underlying assumption) [2].
Mức độ thứ nhất (Artifacts): Là những quá trình và cấu trúc hữu hình của
tổ chức: Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn,
nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa như:
- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của tổ chức.
- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của tổ chức.
- Lễ nghi và lễ hội hàng năm.

gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó
và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Để hình thành được các quan niêm chung, một cộng đồng văn hóa phải trãi
qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý các tình huống thực tiễn. Chính vì
vậy, khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.
Một khi tổ chức đã hình thành quan niệm chung, tức là các thành viên cùng
nhau san sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ khó chấp nhận
những hành vi ngược lại [3].
1.3. Những yếu tố của môi trường ảnh hưởng tới văn hóa tổ chức
Khi tiến hành hoạt động, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bên
trong và bên ngoài, gắn liền với không gian và thời gian cụ thể., chúng có thể tác
động tích cực hoặc ngăn chặn sự phát triển của văn hóa tổ chức.
1.3.1. Những yếu tố chủ yếu của môi trường bên ngoài tác động đến sự hình
thành văn hóa tổ chức
1.3.1.1. Văn hoá truyền thống và văn hóa giao lưu
Giá trị văn hóa của mỗi cộng đồng bao gồm những yếu tố chủ yếu là tri thức
tích lũy, hành vi ứng xử của con người và các biểu tượng. Trong đó, giá trị tri thức
tích lũy (khoa học, kỹ thuật, đạo đức, thẩm mỹ, v.v…) là nền tảng căn bản, là căn cứ
giúp con người có thể hiểu biết bản thân con người và thế giới chung quanh, có thể
thực hiện và đánh giá các hoạt động, các sự kiện theo các mức độ phức tạp hay đơn
giản khác nhau; có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo
đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được, phân biệt cái đẹp và
cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét, v.v... và là cơ sở để phân


10

biệt khả năng nhận thức (cao hay thấp) của các thành viên trong cộng đồng giữa các
quốc gia trên thế giới về môi trường sống của mình.
Văn hóa của mỗi quốc gia bao gồm các giá trị truyền thống được tích lũy và

các doanh nghiệp như:

- Trình độ dân trí cao hay thấp.
- Hoạt động giáo dục chính thức và không chính thức trong cộng đồng từ các
tế bào của xã hội là hệ thống gia đình, hệ thống các loại hình tổ chức đến phạm vi xã
hội nói chung.

- Hoạt động của hệ thống tổ chức truyền thông đại chúng của quốc gia và quốc tế.
- Các biểu hiện về tâm lý xã hội trong cộng đồng các dân tộc ở mỗi quốc gia
như: quan điểm sống, cách sống, lối sống.

- v.v…
1.3.1.3. Luật pháp và các hoạt động của cơ quan chính phủ.
Mỗi quốc gia có hệ thống tổ chức nhà nước, bao gồm các cơ quan: lập pháp,
hành pháp và tư pháp. Tùy theo vai trò của mình, các cơ quan nhà nước nói chung
đều xây dựng hệ thống các nguyên tắc quản lý kinh tế - xã hội của quốc gia trong
phạm vi nhiệm vụ và phù hợp với mức độ phát triển trong từng thời kỳ. Hệ thống
các nguyên tắc này tác động đến các hoạt động của các loại hình tổ chức trong xã
hội nói chung và ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa tổ chức.
1.3.1.4. Các yếu tố khác thuộc môi trường vĩ mô
Các yếu tố khác trong môi trường vĩ mô có ảnh hưởng đến văn hóa và văn hóa
tổ chức cần được nhận diện, phân tích và đánh giá như: hiện trạng nền kinh tế của
quốc gia, tốc độ phát triển kinh tế, sự phát triển các ngành nghề trong nền kinh tế quốc
gia trong từng kỳ; yếu tố công nghệ liên quan từng ngành nghề hoạt động, v.v...
1.3.1.5. Các yếu tố thuộc môi trường ngành
Mỗi tổ chức đều hoạt động trong phạm vi ngành nghề cụ thể và chịu tác động
của các yếu tố của môi trường trong từng ngành, các yếu tố môi trường ngành chủ
yếu như: khách hàng, các đối thủ cạnh tranh, các nhà cung cấp các yếu tố đầu vào,
v.v… Khi sản xuất một loại sản phẩm cụ thể để cung cấp cho khách hàng, các nhà
quản trị cần hiểu rõ khách hàng, hiểu rõ khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp

có hiệu quả hơn cho giai đoạn sau, củng cố và nâng cao liên tục văn hóa tổ chức [30].
1.4. Các phương pháp nhận diện, đo lường văn hóa tổ chức
1.4.1. Các thành phần của văn hóa tổ chức
Để có thể nhận diện và đo lường văn hóa tổ chức thì bên cạnh khái niệm văn
hóa tổ chức, phải nắm được các thành phần khác nhau của văn hóa tổ chức, đây là


13

cơ sở để phát triển các nghiên cứu về nhận dạng và đo lường văn hóa tổ chức hoặc
mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa tổ chức.
Hofstede (1980) khi nghiên cứu văn hóa tổ chức thì tập trung vào khoảng cách
quyền lực, sự bền vững, chủ nghĩa cá nhân, và nam tính [33].
Riley (1983) đề xuất văn hóa tổ chức nên được phân tích bởi hai nhân tố chính
là những cấu trúc và những biểu tượng. Những cấu trúc quan trọng nhất là những
thành tựu có ý nghĩa, hợp pháp, vị thế. Những biểu tượng quan trọng nhất là: khẩu
hiệu, hành động, vật chất. Các biểu hiện của biểu tượng và cấu trúc được xem là
những nhân tố để đo lường văn hóa tổ chức [34].
Deal và Kennedy (1983) đề xuất một ma trận (2x2) khác dựa trên hai tiêu thức
về thị trường (i) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các
chiến lược và quyêt định của họ và (ii) mức độ rủi ro gắn liền với hoạt động của
công ty. Từ ma trận, có thể thấy nổi bật lên bốn loại hình văn hóa, mỗi loại văn hóa
sẽ phù hợp với những điều kiện khác nhau.
1. Văn hóa nam nhi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro cao).
2. Văn hóa làm ra làm-chơi ra chơi (tốc độ phản hồi thông tin nhanh, rủi ro thấp).
3. Văn hóa phó thác (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro cao).
4. Văn hóa quy trình (tốc độ phản hồi thông tin chậm, rủi ro thấp) [18].
Trice và Beyer (1984) tập trung vào các cách thức như là các chỉ số chính để
đo lường các hình thức văn hóa. Sáu cách thức được xác định là: thông qua, giáng
chức, thăng chức, dổi mới, giảm xung đột, hội nhập [35].