BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ PHẠM THỦY OANH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

1.2.7. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá .............................. 31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ................................. 34
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ .............................. 34
2.2. THỰC TRẠNG NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ.. 38
2.2.1. Thực trạng đội ngũ nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế....... 38


2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Ban Quản lý ....................... 39
2.2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại Ban Quản lý...... 39
2.2.4. Nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích tại Ban
Quản lý Khu kinh tế ........................................................................................ 39
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ TỈNH BÌNH ĐỊNH........................... 40
2.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý
Khu kinh tế ...................................................................................................... 40
2.3.2. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên của Ban
Quản lý ............................................................................................................ 44
2.3.3. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
tại Ban Quản lý................................................................................................ 48
2.3.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên ............. 49
2.3.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ....... 50
2.3.6. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên .............. 52
2.4. NHỮNG VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI, HẠN CHẾ..................................... 54
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ KHU KINH TẾ
TRONG THỜI GIAN ĐẾN.......................................................................... 56
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 56
3.1.1. Quan điểm về đánh giá thành tích nhân viên Ban Quản lý ........ 56
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân viên tại Ban Quản lý........................... 57

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

UBND

Ủy ban nhân dân

NĐ - CP

Nghị định - Chính Phủ

NXB

Nhà xuất bản

KH&ĐT

Kế hoạch và đầu tư

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

HĐND

Hội đồng nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


Kết quả điều tra đối tượng trực tiếp đánh giá thành tích
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành
tích

Trang
49
50

2.3

Kết quả điều tra về tiến trình đánh giá thành tích

54

3.1

Bảng kế hoạch thực hiện công việc của nhân viên

77

3.2

Bảng phân tích thời gian thực hiện mục tiêu công việc

78


1

MỞ ĐẦU


đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần
phải đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình.
Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho mình những mục
tiêu chiến lược cho kỳ tiếp theo hay mục tiêu trong tương lai.
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay
thất bại của một tổ chức, là nhân tố then chốt và chủ thể của mọi sự sáng tạo,
"nguồn tài nguyên" quan trọng của một tổ chức. Theo đó, công tác đánh giá
thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu dụng nhất mà một tổ
chức thường sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các
quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích
nhân viên còn là một công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hoá tổ
chức. Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân
viên và định lượng như thế nào đó để cách thức làm việc của nhân viên phù
hợp với những yêu cầu của tổ chức. Họ đã tạo cho nhân viên những ấn tượng
về giá trị tương đối của nhân viên đối với tổ chức và tìm kiếm cách thức để
tối đa hóa sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Để việc đánh giá đạt hiệu
quả cao, các nhà quản lý thường áp dụng cả hai hình thức đánh giá chính thức
và không chính thức. Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc
đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với mục
tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, thì
công tác quản lý bộ máy hành chính cần thực hiện công tác đánh giá thành
tích theo định kỳ hoặc đột xuất nhằm thực hiện quá trình cung cấp dịch vụ
công ngày càng hoàn thiện, đáp ứng tốt nhu cầu của doanh nghiệp và người
dân, mang lại niềm tin cho doanh nghiệp và người dân, góp phần quan trọng
trong quá trình cải cách thủ tục hành chính hiện nay.
Để giải quyết vấn đề này, thì một trong những nhiệm vụ quan trọng là




5

nhận, phân tích, đánh giá, từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục những vấn đề
còn tồn tại và đánh giá thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản
lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
3. Nội dung nghiên cứu
- Nghiên cứu một số vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích của cán
bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định.
- Tìm hiểu quan điểm về việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức,
viên chức từ góc độ của nhà lãnh đạo và từ góc độ một người nhân viên.
- Nguyên nhân làm cho việc đánh giá thành tích cán bộ, công chức,
viên chức không hiệu quả tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong
thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích cán bộ, công chức, viên chức tại Ban Quản lý Khu kinh tế trong thời gian
tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá
thành tích cán bộ, công chức, viên chức tại các phòng ban của Ban Quản lý Khu
kinh tế tỉnh Bình Định. Ngoài ra, để những vấn đề nghiên cứu và những giải
pháp đưa ra mang tính khái quát cao, được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau,
người viết phỏng vấn, lấy ý kiến một số doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp, cụm công nghiệp và ý kiến của các hộ dân thuộc diện đền bù giải tỏa
ở các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình Định trong 3 năm 20112013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập số liệu tại Văn phòng Ban Quản lý Khu kinh tế tỉnh Bình


1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
a. Khái niệm về nhân viên
- Nhân viên là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với
thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó. Theo Điều 4 Luật Cán bộ công chức quy
định nhân viên trong cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội còn được gọi là cán bộ, công chức. Theo Điều 2 Luật Viên chức quy
định nhân viên làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập (trừ lãnh đạo, quản
lý) còn được gọi là viên chức.
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ. Cán bộ, công chức, viên chức thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh
vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận
khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ
“cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.
Trên cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các Nghị định chúng
ta có thể hiểu "cán bộ" là: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và cấp huyện. Luật Cán bộ, công chức được
Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy
định cụ thể: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.


8

Công chức, viên chức bao gồm những người được tuyển dụng để trực
tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương
theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đông đảo trong

thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể
nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp
được điều chỉnh bởi Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà
nước.
Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên chức
với cán bộ, công chức. Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta hiện
nay các thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như
những từ đồng nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân
viên" vẫn thường xuyên được sử dụng. Trong khi công chức và viên chức có
những điểm khác nhau cơ bản:
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên
chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng
phục vụ, cung cấp các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
- Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước; còn viên chức được
trả lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự
nghiệp khác.
- Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo chế
độ hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương,
khen thưởng, đề bạt như công chức.
Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán
bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan
trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt các đối tượng phục
vụ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn


10

phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính
công quyền với đơn vị sự nghiệp, với dịch vụ công, với tính chất công việc,

- Đội ngũ cán bộ, công chức , viên chức tương đối ổn định, mang tính
kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy
trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính. Cán bộ, công chức, viên chức
phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức diễn ra thường
xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. Các cơ quan hành
chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực
hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính
trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức
phong phú và phức tạp. Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và
trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ
quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi
quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ
phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các
quan hệ có yếu tố nước ngoài.
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuyệt đối trung thành với Đảng,
với Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân. Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức. Cán bộ, công chức, viên chức phải tôn trọng
nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe
và chịu sự giám sát của nhân dân.
b. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
b.1. Đánh giá thành tích


12

13

độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong
thực hiện công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thái độ phục vụ
nhân dân.
Việc quy định đánh giá cán bộ được thực hiện theo các nội dung: cán
bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;
tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Việc quy định đánh giá công chức được thực hiện theo các nội dung:
công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết
quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Theo Luật Viên chức năm 2010 việc quy định đánh giá viên chức được
thực hiện theo các nội dung: Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo
hợp đồng làm việc đã ký kết; việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;
tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng
nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; việc thực hiện các
nghĩa vụ khác của viên chức.
Kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được chia làm 4 mức:
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ
nhưng còn hạn chế từng mặt và không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả phân
loại được lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và thông báo đến người
được đánh giá. Cán bộ, công chức, viên chức có thành tích trong công vụ thì
được khen thưởng theo qui định của Luật thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó,
cán bộ, công chức, viên chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc
hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét
bổ nhiệm chức vụ cao hơn.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Một tổ chức dù được đảm bảo đầy đủ các điều kiện vật chất, vốn đầu




15

và phù hợp cho từng đối tượng. Như vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ
giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh
trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá thành tích
nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản
trị nhân sự.
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể sử dụng theo một vài cách thức khác nhau
để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò quan
trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác định,
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
- Củng cố và duy trì thành tích bằng cách cung cấp thông tin phản hồi
về thành tích quá khứ, người quản lý có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục
theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt được. Nhân viên hoàn thành công
việc tốt sẽ được khen ngợi và được tăng lương, thưởng, đề bạt, bổ nhiệm ở vị
trí cao hơn. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thưởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích
của chính mình trong tương lai.
- Cải thiện nâng cao thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành
tích, người quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn trong tương lai. Người quản lý có thể chỉ ra điểm mạnh,
điểm yếu, giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn
thành các công tác quan trọng và có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng như thời gian để đạt được các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá thành

đào tạo, làm giàu công việc, tái thiết kế công việc…Điều này có nghĩa là
thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính


17

hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực, vì các chương trình có
mối liên hệ mật thiết với nhau. Đánh giá thành tích thực hiện công việc của
nhân viên dù dưới bất kể hình thức nào cũng là yếu tố quan trọng giúp cho sự
tồn tại và phát triển của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG, TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích có thể phục vụ nhiều mục đích khác nhau, cụ thể:
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Những cách tốt
nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm đánh giá thành tích
trong quá khứ cho phép nhà quản lý thảo luận với nhân viên và đưa ra các
thông tin phản hồi. Nó cũng tạo điều kiện để nhân viên cùng xác định những
lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch lại.
- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quản trị
nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân sự đáp ứng nhu cầu nhân
lực trong tương lai.
- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là trọng
tâm của công tác đào tạo và phát triển, vì nó xác định bồi dưỡng kiến thức của
con người được đánh giá và từ đó có thể xác định ưu điểm và khuyết điểm
của nhân viên để đào tạo và xây dựng một chương trình đào tạo có hiệu quả
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá được điểm mạnh,
điểm yếu, tiềm năng của nhân viên từ đó giúp họ thực hiện kế hoạch.
- Lương bổng đãi ngộ: Quyết định được tăng lương, tăng thưởng.
- Quan hệ nhân sự nội bộ: Thăng chức, giáng chức, hết chức năng hợp
đồng, tạm cho nghỉ việc, thuyên chuyển.