BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN VIỆT CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG,
TỈNH ðĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ðà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN VIỆT CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG,
TỈNH ðĂK NÔNG

Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Võ Xuân Tiến

ðà Nẵng – Năm 2016

1.2.5. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 19
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 24
1.3.1. Nhân tố thuộc ñiều kiện tự nhiên................................................ 24
1.3.2. Nhân tố thuộc ñiều kiện kinh tế.................................................. 24
1.3.3. Nhân tố thuộc ñiều kiện xã hội ................................................... 25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH

ðĂK

NÔNG ............................................................................................................. 26


2.1. ðẶC ðIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ, Xà HỘI HUYỆN ðĂK GLONG
TỈNH ðĂK NÔNG ẢNH HƯỞNG ðẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 26
2.1.1. ðặc ñiểm về tự nhiên .................................................................. 26
2.1.2. ðặc ñiểm về kinh tế .................................................................... 29
2.1.3. ðặc ñiểm về xã hội ..................................................................... 35
2.1.4. ðặc ñiểm về tổ chức hành chính cấp xã ..................................... 42
2.2. THỰC TRẠNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CẤP Xà TẠI HUYỆN ðĂK GLONG TỈNH ðĂK NÔNG ............ 43
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong
thời gian qua.................................................................................................... 43
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong......................................... 47
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong........................................................ 50
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại huyện ðăk GLong........................................................................... 55


Cán bộ, công chức

CNH-HðH

Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa

CT

Chủ tịch

PCT

Phó Chủ tịch

UBND

Ủy ban nhân dân

TCA

Trưởng Công an

CHTQS

Chỉ huy trưởng Quân sự

VP TK

Văn phòng – Thông kê


Trang
28
31

2.3

Cơ cấu kinh tế huyện ðăk GLong thời gian qua

33

2.4

Dân số của từng xã tại huyện ðăk GLong thời gian qua

36

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

Tốc ñộ tăng dân số từng xã tại huyện ðăk GLong thời
gian qua
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện ðăk
GLong thời gian qua


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.14

Nguồn nhân lực hành chính cấp xã theo thâm niên công
tác của huyện ðăk GLong thời gian qua

Trang
51

Cơ cấu theo trình ñộ quản lý nhà nước của cán bộ, công
2.15

chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong thời gian

52

qua
2.16
2.17

Kết quả khảo sát về kỹ năng nguồn nhân lực hành chính
cấp xã tại huyện ðăk GLong
Kết quả khảo sát về nâng cao nhận thức của nguồn nhân
lực hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong


ñào tạo
ðiều kiện tham gia các chương trình ñào tạo của CBCC
Mức ñộ tạo ñiều kiện của cơ quan ñối với CBCC tham
gia các chương trình ñào tạo
Các chỉ tiêu chủ yếu về phát triển kinh tế huyện ðăk
GLong giai ñoạn 2015 - 2020

62
64
65
69
70
73


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Nhu cầu ñào tạo trình ñộ học vấn, chuyên môn cho cán
3.2

bộ, công chức hành chính cấp xã tại huyện ðăk GLong

75




DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1

Bản ñồ ñịa lý huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông

27

2.2

Cơ cấu kinh tế huyện ðăk GLong giai ñoạn 2010 - 2014

34

2.3

Cơ cấu theo giới tính cán bộ, công chức hành chính cấp
xã tại huyện ðăk GLong giai ñoạn 2010 - 2014

47


sở, nơi trực tiếp chuyển tải và cụ thể hóa các chủ trương của ðảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, việc quan tâm xây dựng ñội ngũ cán
bộ, công chức ở cấp xã có ñủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên,
có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp
cách mạng của ðảng.
Thời gian qua, thực hiện Nghị quyết của Trung ương và các Nghị ñịnh
của Chính phủ, tỉnh ðăk Nông nói chung và huyện ðăk GLong nói riêng ñã
có nhiều giải pháp tích cực ñể nâng cao trình ñộ, năng lực cho ñội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Các cấp ủy ñảng ñã coi trọng và ñẩy mạnh công tác quy
hoạch, ñào tạo, bồi dưỡng ñể từng bước nâng cao trình ñộ, kiến thức các mặt
của ñội ngũ cán bộ ở cơ sở. Nhìn chung, ñội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
từng bước phát triển cả số lượng và chất lượng. Việc chuẩn hóa ñội ngũ cán
bộ, công chức ở cơ sở và thực hiện công tác ñiều ñộng, luân chuyển, ñề bạt bổ
nhiệm ñã từng bước trẻ hóa và nâng cao trình ñộ về văn hóa, chuyên môn, lý
luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn. Hệ thống chính trị ở cơ sở ñã có
nhiều chuyển biến tích cực trong quá trình xây dựng nông thôn mới, góp phần
phát triển kinh tế - xã hội, xóa ñói giảm nghèo, cải thiện và nâng cao ñời sống
vật chất và tinh thần cho nhân dân, bảo ñảm ổn ñịnh quốc phòng an ninh, trật
tự an toàn xã hội.
Tuy nhiên, do “lịch sử” ñể lại còn có không ít cán bộ, công chức cấp xã
chưa qua ñào tạo chuyên môn nghiệp vụ, chưa thường xuyên bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kỹ năng hành chính, tin học,
vì vậy chưa ñáp ứng ñược yêu cầu về lãnh ñạo, quản lý ñiều hành ở ñịa
phương. Trên thực tế, cán bộ cấp xã ñang phải tiếp nhận, xử lý một khối
lượng công việc ngày càng nhiều, một số chế ñộ chính sách liên tục thay ñổi;


2
trong khi ñó nhiều cán bộ ở cấp xã lại không ñược ñào tạo cơ bản và chưa bồi
dưỡng nghiệp vụ; việc nắm bắt thông tin chậm, dẫn tới thiếu tính nhạy bén,

dung liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã (Bao gồm:
Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã và 7 chức danh công chức cấp xã).
- Phạm vi không gian: ðề tài nghiên cứu các nội dung trên tại ñịa bàn
huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
- Phạm vi thời gian: ðánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
hành chính cấp xã tại ñịa bàn huyện ðăk GLong từ năm 2010 - 2014 và ñịnh
hướng ñến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện các mục trên, ñề tài sử dụng nhiều phương pháp, trong ñó
chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chẩn tắc.
Tác giả tiến thành thu thập số liệu thứ cấp thông qua 02 phiếu khảo sát, ñối
với Phiếu khảo sát số 01 nhằm thu thập một số thông tin nhằm ñánh giá chất
lượng dịch vụ hành chính cung cấp cho người dân tại UBND các xã với 100
mẫu trên ñịa bàn 07 xã thuộc huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông, Phiếu khảo
sát số 02 khảo sát nhằm ñánh giá nhu cầu, kỹ năng, trình ñộ, mức ñộ ñáp ứng
của cán bộ công chức hành chính cấp xã, thực hiện khảo sát 100% cán bộ
công chức hành chính cấp xã trên ñịa bàn huyện ðăk GLong, tỉnh ðăk Nông.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh.
- Phương pháp chuyên gia.
- Các phương pháp khác.
5. Cấu trúc ñề tài
Ngoài phần mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở ñầu và
kết luận, luận văn gồm 3 chương chính sau:
Chương 1: Những vấn ñề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
hành chính.


4
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã tại

nhau, trong ñó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng của nguồn
nhân lực phải ñược nâng lên [3].
Theo giáo trình “Giáo trình nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008),
nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng, không phân
biệt người ñó ñang ñược phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi ñây là nguồn nhân lực xã hội [29].
Trong bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai ñoạn 2015 2020 ñáp ứng yêu cầu ñẩy mạnh CNH-HðH và hội nhập quốc tế” của tác giả
ðặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản ñã ñề cập ñến vấn ñề trong
ñiều kiện ñẩy mạnh CNH-HðH và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân
lực ñược coi là một trong ba khâu ñột phá của chiến lược chuyển ñổi mô hình
phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước; ñồng thời phát triển nguồn nhân lực
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia
[10].
ðề tài cấp bộ “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên ñịa bàn thành phố ðà Nẵng”
của Võ Xuân Tiến (2007) ñã ñánh giá một cách chi tiết hiện trạng ñội ngũ cán
bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã), mà chủ
yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở ñó ñề xuất những giải pháp có tính khoa
học, khả thi ñể xây dựng và phát triển nguồn nhân lực ñủ sức hoàn thành
nhiệm vụ chính trị của thành phố theo yêu cầu hiện nay [26].
Trong bài báo “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến (2010) trên tạp chí Khoa học và Công nghệ, ðại học ðà
Nẵng, ñã ñưa ra nhiều quan ñiểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực.Bên cạnh ñó nghiên cứu ñã làm rõ luận ñiểm về phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực và ñộng lực thúc ñẩy
nguồn nhân lực [27].
ðề án cũng cố và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, phường,


6

Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người, nó
phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của quá
trình lao ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Trong thời gian qua ñã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về nhân lực. Những nghiên cứu này ñã ñưa ra một số khái niệm, ñịnh
nghĩa về nhân lực một cách khái quát như sau:
Theo Phạm Minh Hạc, nhân lực là sức lực trong mỗi con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào
ñó con người ñủ ñiều kiện tham gia và quá trình lao ñộng, con người có sức
lao ñộng [8].
Theo Võ Xuân Tiến, nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần, cả ở mặt tài và mặt ñức [26].
Như vậy, khái niệm nhân lực ñược hiểu khá rộng ở nhiều mức ñộ khác
nhau, từ những vấn ñề trên tác giả quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người,
nó phản ánh khả năng lao ñộng của con người và là ñiều kiện tiên quyết của
quá trình lao ñộng sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội [28].
b. Nguồn nhân lực
Là khái niệm ñể nói ñến tiềm năng của con người gồm có thể lực, trí
lực và nhân cách của con người. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe


8
của con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc, nghỉ
ngơi… Trí lực là nguồn lực tiềm tàng to lớn của con người, ñó là tài năng,
năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách…
Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình ñộ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc
tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng.

ñược hình thành từ quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử theo quy ñịnh
tại Luật CBCC năm 2008.
Từ những quy ñịnh trên trong Luận văn này tác giả quan niệm nguồn
nhân lực hành chính như sau: Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm
năng lao ñộng bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là quá trình tạo ra sự thay ñổi về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, trong ñó việc gia
tăng về chất lượng ñể ñáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội là yếu tố
quan trọng nhất trong việc phát triển nguồn nhân lực ñối với một tổ chức, một
ñịa phương.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
ñào tạo, bồi dưỡng và ñào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần,
khai thác tối ña tiềm năng nhằm kích thích ñộng cơ, thái ñộ làm việc của con
người, ñể họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ ñược giao. Với quan
ñiểm này tác giả tập trung phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện hơn,
bằng việc tích cực ñào tạo, nâng cao ñộng cơ, ñộng lực thúc ñẩy người lao
ñộng ở khía cạnh nâng cao trình ñộ chuyên môn cho người lao ñộng.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: ñào tạo, bồi dưỡng và
ñào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt ñời ñể phát triển qui mô, ñiều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát
triển những kiến thức, kỹ năng và thái ñộ nghề nghiệp, kỹ năng sống của


10
người lao ñộng. ðây là quan ñiểm thể hiện các chỉ tiêu cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực.
Theo Võ Xuân Tiến, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm ho thiện và nâng cao chất

chức vụ theo nhiệm kỳ trong UBND như: Chủ tịch UBND, Phó Chủ tịch
UBND xã, phường, thị trấn [17].
- Công chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
phường, thị trấn, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm
7 chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống
kê; ðịa chính - Xây dựng - ðô thị và môi trường (ñối với phường, thị trấn)
hoặc ðịa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và môi trường (ñối với xã); Tài
chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội [17].
Khái niệm CBCC có nhiều ñịnh nghĩa khác nhau tùy theo chế ñộ chính
trị, cách thức tổ chức nhà nước, ñặc ñiểm kinh tế - xã hội và truyền thống văn
hóa mà mỗi quốc, tuy nhiên các ñịnh nghĩa ñó vẫn bao hàm những yếu tố sau:
- Là công dân nước ñó.
- ðược Nhà nước tuyển dụng chính thức.
- ðược giao giữ một công vụ thường xuyên.
- ðược xếp vào ngạch công chức.
- Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Làm việc trong công sở.
b. Là một ñội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là ñặc trưng ñầu tiên của ñội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý ñiều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ ñối nội, ñối ngoại phức tạp, các vấn ñề chung ñặt ra trong xã
hội nhằm ñảm bảo cho xã hội ổn ñịnh và phát triển. Với chức năng ñó bộ máy
Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc ñặc thù một cách thường
xuyên và liên tục.


12
Tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức hành chính ñược quy ñịnh
bởi ñịa vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và

có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm
vụ chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ
chức xã hội. ðây là mối quan hệ quyền lực, trong ñó công dân, tổ chức phải
phục tùng quyết ñịnh của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực
hiện công vụ ñang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm
quyền cụ thể nhất ñịnh. Thẩm quyền này lớn hay bé tùy thuộc vào tính chất
công việc và cấp bậc, chức vụ mà người công chức ñược trao giữ thực hiện.
ðặc ñiểm này không hề có ở bất kỳ ñối tượng hoạt ñộng nào khác trong xã
hội và là một ñặc ñiểm quan trọng của người CBCC hành chính. Quyền hành
ñó có những giới hạn nhất ñịnh do pháp luật quy ñịnh, do vậy công chức
không thể sử dụng quyền hành ñó thành ñiều kiện ñể có thể mưu lợi cho cá
nhân. Công chức không thể làm tất cả những gì họ muốn mà phải tuân thủ
theo các quy ñịnh của pháp luật. Nếu làm sai hoặc cố tình gây thiệt hại ñến lợi
ích chính ñáng của tổ chức, của công dân thì công chức sẽ phải chịu trách
nhiệm hành chính và tùy theo mức ñộ vi phạm có thể chịu trách nhiệm hình
sự. Tuy nhiên, do không phải lúc nào luật cũng có thể kiểm soát ñược hết các
vấn ñề, các mối quan hệ xảy ra trong cuộc sống và do sự thôi thúc của lợi ích,
nảy sinh khi ñược nắm giữ quyền hành nên không ít CBCC ñã lợi dụng quyền
hành ñể tham nhũng, mưu cầu lợi ích cá nhân. Chính vì vậy, một mặt phải
ñảm bảo quyền lực thực sự trong thực thi công vụ của người cán bộ, công
chức, nhưng mặt khác lại phải ñấu tranh chống lại việc lạm dụng quyền hành.
ðể làm ñược ñiều này cần phải bổ sung, cập nhật và hoàn chỉnh các quy ñịnh
của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần chúng nhân dân trong việc thực
hiện các hoạt ñộng quản lý nhà nước, ñồng thời ñẩy mạnh việc rèn luyện ñạo
ñức nghề nghiệp của người CBCC và xem ñó là một yêu cầu cần thiết ñối với
sự phát triển của người CBCC, ñảm bảo ñể công vụ ñược thực thi, phục vụ tốt
xã hội và công dân.


14