Lời nói đầu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một
tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một
tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực
nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp
mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích
làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự
sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên nhóm chúng tôi đã lựa
chon đề tài: “ Quản trị nguồn nhân sự”
Đề tài của chúng tôi gồm 3 chương:
- Chương 1: Cỏ sở lý luận về lãnh đạo
- Chương 2: Xây dụng tình huống
- Chương 3: Giải quyết tình huống.
Trong quá trình hoàn thành đề tài tiểu luận này Chúng tôi xin chân thành cảm
ơn sự hướng dẫn tận tình của GV TS.Nguyễn Minh Tuấn-
Trưởng khoa Quản Trị Kinh Doanh. Đã tận tình hướng dẫn để nhóm chúng tôi
hoàn thành đề tài của mình.
Trong quá trình nghiên cứu vì thời gian rất ngắn nên không tránh khỏi những
thiếu sót. Rất mong thầy và các bạn đóng góp them ý kiến để bài tiểu luận được
hoàn thiện hơn.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn !
Nhóm: “ Những Mảnh Ghép”
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÃNH ĐẠO
1. Khái Quát Chung Về Nghệ Thuật Lãnh Đạo
1.1. Một Số Khái Niệm Về Lãnh Đạo
Lãnh đạo là một chủ thể được quan tâm hàng ngàn năm nay, ở bất cứ đâu và

sức quan trọng. Nó có thể liên quan đên sự sống còn của tổ chức khi mà yếu tố cạnh
tranh ngày càng khốc liệt. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo không chỉ giỏi về
chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải giỏi về công tác tổ chức quản lý trong đơn vi.
Người lãnh đạo phải biết tập hợp mọi người và tác động đến họ, để thực hiện những
nhiệm vụ nhằm thoả mãn mục tiêu.
1.2. Các Phong Cách Của Nhà Lãnh Đạo:
1.2.1. Phong cách lãnh đạo trực tiếp:
Những nhà quản lý theo phong cách này thường nói với nhân viên rằng họ phải làm
gì, làm như thế nào và khi nào thì phải hoàn thành. Họ phân công vai trò và gắn
trách nhiệm cho từng người, thiết lập các tiêu chuẩn và dự kiến kết quả mà họ mong
muốn đạt được.
- Cách thức giao tiếp với nhân viên: Nhà quản lý nói, nhân viên lắng nghe và sau đó
phát biểu ý kiến của mình. Thông thường, những nhà quản lý có phong cách này
thường đưa ra các chỉ dẫn chi tiết, vì vậy, nhân viên biết chính xác họ phải làm gì.
Cách giao tiếp của nhà quản lý là rõ ràng, ngắn gọn và xúc tính, những gì màu mè
và kiểu cách không hợp với họ. Khi muốn nhận thông tin phản hồi từ nhân viên, họ
thường chỉ đặt một câu hỏi: anh đã hiểu cần phải làm gì chưa?
- Thiết lập mục tiêu: Nhà quản lý sẽ thường thiết lập các mục tiêu ngắn hạn
với nhân viên. Khi mục tiêu đã được xác định rõ ràng và thời gian cũng được ấn
định, thì người nhân viên biết rõ nhà quản lý mong chờ ở anh ta điều gì. Các mục
tiêu và thời hạn thường là động lực thúc đẩy con người.
- Cách thức ra quyết định: Nhà quản lý thường quyết định phần lớn nếu không
muốn nói là tất cả mọi việc từ lớn đến nhỏ. Khi nảy sinh vấn đề cần giải quyết, nhà
lãnh đạo đánh giá các sự lựa chọn, ra quyết định và trực tiếp hướng dẫn nhân viên
những hành động họ cần phải thực hiện.
- Kiểm soát sự thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi: Những nhà quản lý thường
thiết lập các khâu kiểm soát nhất định để điều khiển quá trình thực hiện công
việc.Các nhà lãnh đạo này thường xuyên cung cấp thông tin dưới dạng các hướng
dẫn cụ thể về cách làm thế nào để cải tiến công việc tốt hơn.
- Sự khen thưởng và ghi nhận công việc: Điều gì khiến cho nhà lãnh đạo theo phong

vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết định.
- Kiểm soát việc thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà quản lý và nhân viên
cùng kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành những hành
động nào. Công việc sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên cùng cởi mở và có
những điều chỉnh khi thấy cần thiết.
- Khen thưởng và ghi nhận công lao: Các nhà quản lý ghi nhận những thành
quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng cùng với
người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.
Phong cách lãnh đạo dựa trên trao đổi và thảo luận đặc biệt thích hợp khi cần câu
trả lời cho các vấn đề như: “Mục tiêu của chúng ta là gì?”; “Tiêu chuẩn chất lượng
chúng ta cần là gì?”; “Tiến trình thực hiện công việc nên tiến hành như thế nào?”;
“Ai nên làm công việc này?”; “Dạng kiểm soát và thông tin phản hồi nào là cần
thiết?”. Phong cách thảo luận thường có hiệu quả khi nhân viên là những người có
chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình. Nhà quản lý sẽ xác định
những gì cần phải làm và làm như thế nào để tăng sự ràng buộc của nhân viên với
những gì sẽ xảy ra.
1.2.3. Phong cách lãnh đạo ủy thác, giao phó:
Những nhà quản lý sử dụng phong cách này thường giải thích hoặc có những cam
kết về các công việc cần được thực hiện và khi nào phải hoàn thành công việc đó.
Còn cách thức làm việc thì toàn quyền do người nhân viên quyết định.
- Cách thức giao tiếp: Đối với những công việc cần thực hiện, các giao tiếp có
thể chỉ là một chiều: “Tôi muốn anh sẽ phát biểu một bài diễn văn 15 phút về
chương trình đền bù mới của công ty trong buổi họp ngày thứ Ba”. Trong nhiều
trường hợp khác lại là hai chiều: “Chúng ta hãy cùng thảo luận những việc cần làm
trong kế hoạch tiếp thị mà anh vừa thiết kế nhé!”. Giao tiếp để xem xét lại những gì
đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở trong quá trình thực hiện.
- Thiết lập mục tiêu: Cũng giống như cách thức giao tiếp, mục tiêu có thể
được nhà quản lý thiết lập ngay hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân
viên. Thất bại trong sự giao phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu
nhà quản lý mong gì ở mình hoặc không tự tin vào chính sự giao phó đó.

mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp đều luôn đặt ra những vấn đề và
thách thức mới, đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của những người lãnh đạo. Khi nào
ý chí của họ mệt mỏi, khi mà họ không còn khả năng lao động một cách cần cù và
chịu đựng những vất vả nữa, đó là lúc mà sự phát triển ngừng lại.
Việc các doanh nghiệp đang đổ xô đi tìm CEO hiện nay là một ví dụ. Những
người nôn nóng nhất trong việc đi tìm CEO hiện nay chưa phải là những người ý
thức hoặc tìm kiếm sự quản lý chuyên nghiệp. Đa số đi tìm CEO vì muốn lảng tránh
chuyện phải giải quyết những thách thức đang đặt ra cho doanh nghiệp, muốn đi tìm
một phép màu. Đó là lý do mà việc tìm kiếm của họ không thành công.