Mã lớp:

ĐH15NL3

Huỳnh Ngọc Diễm Thúy

Số báo danh:

273

1553404041022

Tạo động lực lao động
GVHD: Nguyễn Quốc Thắng

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TÂN AN THÁI

Tiểu luận (hoặc tham luận):

Cuối kì

Giữa kì

Tiểu luận (hoặc tham luận) này được hoàn thành vào ngày 13 /10 /2018

ĐIỂM SỐ

Giám khảo 1 (Ký và ghi rõ họ tên)

ĐIỂM CHỮ

3. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty
TNHH Tân An Thái ........................................................................................................... 5
3.1.

Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty ....................................................... 5

3.2. Thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công Ty TNHH
Tân An Thái ...................................................................................................................... 5
3.2.1.

Kích thích bằng vất chất .................................................................................. 5

3.2.2.

Điều kiện và môi trường làm việc .................................................................... 8

3.2.3.

Công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động ................................................ 8

3.2.4.

Công tác đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở thăng tiến .......................... 8

3.2.5.

Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động ........... 9

3.3. Ưu nhược điểm khi sử dụng các công cụ tạo động lực cho người lao động tại
Công Ty TNHH Tân An Thái ............................................................................................ 9

nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng
không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực
của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh
hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Các doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển được một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần quan tâm tới
người lao động trong doanh nghiệp. Bởi con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp,
vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức chỉ có thể đạt được
năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Quan trọng nhất là
doanh nghiệp phải làm sao để người lao động thật sự tự giác và gắn bó với mình hơn. Tuy
nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm
một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm
chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra
cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát
huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.Bên canh đó, tạo động lực như thế
nào để làm hài lòng người lao động, để họ làm việc tốt hơn đó quả là một vấn đề lớn.
Nhưng lại là công việc khá thú vị đối với các nhà quản lý nhân sự hiện nay bởi tạo động
lực là công tác quyết định sự tích cực, sáng tạo và trung thành của nhân viên và tạo động
lực không chỉ ảnh hưởng lớn đến nhân viên mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Thù lao lao động, đánh giá tình hình thực hiện công
việc. Cho đên nay thì hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều có các biện pháp tạo động
lực cho người lao động nhưng hoạt động này vẫn còn gặp khá nhiều khó khăn bởi nó là
hoạt động khá phức tạp. Người lao động ai cũng có nhu cầu và ai cũng mong muốn nhu
cầu của mình được đáp ứng, bởi thế tạo động lực sao cho khéo và phù hợp đối với các
doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng.
Chính vì thế mà em đã chọn đề tài “Phân tích tác động của các công cụ tạo động
lực cho người lao động tại Công Ty TNHH Tân An Thái” làm tiểu luận kết thúc môn
học cho mình.
Đối tượng nghiên cứu
Các công cụ tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Tân An Thái
Phạm vi nghiên cứu

2. Cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho người lao động
2.1. các khái niệm có liên quan
Động lực lao động là Một tập hợp các nỗ lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài
của một cá nhân, những lực đó tạo ra, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc
của con người.
Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của
các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện thực hiện công việc của người lao
động, làm cho họ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và của tổ chức.
Công cụ tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
2.2.

Các công cụ tạo động lực

Tạo động lực bằng yếu tố vật chất: Thường được sử dụng thông qua các công cụ
như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi,...
-

-

Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động
một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, tiền lương giúp
cho người lao động và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần
thiết đồng thời cũng là khoản tiền đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao
động. Nếu tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả làm việc càng cao, càng kích
thích người lao động làm việc hăng hái, đạt hiệu quả tốt. Do vậy tiền lương cao sẽ
tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ qua đó
nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức, vì thế tiền lương luôn là
mục tiêu hàng đầu của hầu như tất cả người lao động.

Tiền thưởng phải dựa trên các tiêu chí thưởng cụ thể, rõ ràng, chính xác
Tiền thưởng phải dựa trên thành tích đạt được của mỗi cá nhân, phải hợp lý và công
bằng.
Xây dựng hệ thống tiền thưởng công bằng, phù hợp, đảm bảo lâu dài và khoảng cách
thời gian diễn ra hoạt động được thưởng với thời điểm thưởng không quá lâu vì tâm lý
của người lao động là luôn luôn muốn thấy thành quả của mình với sự quan tâm của
nhà lãnh đạo.

Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động khi họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi,
không ổn định. Phụ cấp là một khoản tiền được bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của
người lao động. Qua đó giúp người lao động yên tâm hơn với công việc và có trách nhiệm
hơn với công việc của mình. Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp nguy
hiểm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực...
Phúc lợi và dịch vụ: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ
về cuộc sống cho người lao động.”
-

Phúc lợi rất phong phú và đa dạng được chia làm hai dạng sau: Phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện.

Tạo động lực bằng cải thiện điều kiện làm việc: Việc thiết kế nơi làm việc với trang
thiết bị cần thiết và sắp xếp, bố trí chúng một cách hợp lý và khoa học để thực hiện công
việc một cách hiệu quả là một trong các nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực cho
người lao động.
Tạo động lực làm việc bằng thăng tiến hợp lý: thăng tiến trong công việc ngày càng
được người lao động chú trọng hơn, người lao động làm việc với mong muốn có một vị
trí thích hợp nào đó trong tổ chức.
Tạo động lực bằng thay đổi vị trí làm việc: thông qua cách thức thay đổi vị trí làm
việc của người lao động có thể thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu


(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB Lao động – xã hội, Hà
Nội, tr.158)

Ý nghĩa của học thuyết: Cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào
nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo
hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ
hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và
chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy
hơn với nhiệm vụ đảm nhận
2.3.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức:
Các quyền lợi của các nhân / Sự đóng góp của cá nhân = Các quyền lợi của người
khác / Sự đóng góp của người khác.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

4


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động. Vì mong muốn được đối
xử công bằng mà mỗi người lao động luôn có xu hướng so sánh sự công bằng của họ, các

-

Lương cứng: phần tiền lương cơ bản được trả theo hệ số mức lương cấp bậc, chức
vụ và hệ số phụ cấp của chính phủ theo mức lương tối thiểu của Nhà Nước và ngày
công làm việc thực tế.
Lương mềm: Được xác định căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, hiệu quả lao
động, đặc điẻm công việc, đối tượng lao động...
Công ty tiến hành trả lương cho người lao động dựa trên quy định của nhà nước làm
cho người lao động cảm thấy yên tâm khi làm việc, từ đó họ sẽ tập trung vào công
việc nhiều hơn, khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

5


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Bảng 3.1: Tiền lương bình quân của người lao động trong Công ty TNHH Tân An
Thái
STT
1.
2.
3.

Chỉ tiêu
Tổng quỹ tiền lương tháng
Lao động bình quân tháng.

-

Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của công ty

-

Tiền thưởng được trích từ lưọi nhuận của công ty

-

Tiền thưởng từ các nguồn khác.
Bảng 3.2: TTBQ của người lao động trong công ty năm 2015-2017
STT

Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

1

Tổng quỹ tiền thưởng năm

Tỷ đồng


( Nguồn: Phòng tổ chức – lao động)

Qua bảng trên ta thấy tiền thưởng bình quân cũng tăng đều so với các năm cụ thể là
năm 2016 đã tăng so với 2015 là 218 nghìn đồng tương ứng với 28,3%; năm 2017 tăng so
với năm 2016 là 143 nghìn đồng tương ứng với tỷ lệ tăng là 10%. Qua đó thấy được sự
quan tâm tới tiền thưởng cho người lao động giúp họ làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn.
Hiện nay công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng như sau:
-

Chế độ thường hoàn thành kế hoạch 6 tháng, 1 năm: dựa vào mức độ đóng góp của
bản thân người lao động trong quá trình làm việc được giao với cá mức độ, yêu cầu
trong kế hoạch mà công ty đã đặt ra. Tiền thưởng này xét trên cơ sở kết quả làm việc
của cá nhân người lao động và tiền lương của họ để đưa ra mức thưởng.

-

Thưởng cho người lao động có trình độ chuyên môn- kỹ thuật cao, tay nghề giỏi:
Nguồn tiền thưởng cho lao động có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi lấy từ tổng quỹ lương nhưng tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương.Tỷ
lệ trích thưởng do công ty quyết định. Việc xét trả thưởng được tiến hành 1 năm 1

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

6


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG


đã đưa ra rất nhiều hoạt động phúc lợi và dịch vụ như:
100% các cá bộ công nhân viên được tổng công ty mua bảo hiểm thân thể.
Theo định kỳ hàng năm khám sức khỏe cho toàn thể cán bộ công nhân viên với mục
đích bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cũng như kiểm tra, phát hiện bệnh nghề nghiệp để có biện
pháp điều trị kịp thời.
Phúc lợi trong hoàn cảnh khó khăn như người lao động bị ốm, tai nạn lao động hay
tứ thân phụ mẫu người lao động ốm thì phụ cấp: 300.000 – 500.000 đ/ người/ lần.
Phúc lợi trong việc hiếu: nếu bản thân người lao động, người nhà lao động bị mất
TCT sẽ phúng viếng 1 vòng hoa và gia đình được cấp 200.000 – 1000.000 đồng.
Tặng quà cho con cán bộ công nhân viên ngày quốc tế thiếu nhi ( 1/6) và những
cháu có thành tích học tập tốt: 100.000 – 150.000 đồng.
Tặng quà sinh nhật cho các cán bộ công nhân viên với quà giá trị : 100.000đ –
300.000 đồng/ người/ lượt.
Ngày 8/3; 20-10 công ty trích quỹ tổ chức ăn uống, liên hoan và tặng quà cho các
chị em phụ nữ có giá trị 100.000đ/ người.
Hàng năm vào những ngày lễ lớn hay những dịp nghỉ công ty tổ chức cho toàn thể
cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch ở cả trong nước với mức chi phí khoảng
500.000 – 1000.000đ/ người với mục đích làm cho người lao động thoải mái, qua đó mọi
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

7


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

người được vui chơi, nghỉ mát mà còn là hoạt động thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa các
nhân viên.
Kết quả điều tra cho ta thấy có tới 99% người lao động thỏa mãn với hoạt động phúc

cho người lao động phù hợp với khả năng, sở thích và yêu cầu công việc sẽ phát huy được
khả năng của họ, họ sẽ sử dụng kiến thức, kỹ năng thậm chí niềm đam mê công việc để
thực hiện công việc với năng suất cao hơn.
3.2.4. Công tác đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở thăng tiến
Công ty đã tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động thông
qua người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp thực hiện. Người lãnh đạo, người quản lý trực
tiếp sẽ đánh giá dựa vào khối lượng công việc đã giao và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc thường được Công ty
sử dụng là: phương pháp thang đo đồ họa, phương pháp so sánh,... Việc thực hiện đánh
giá kết quả thực hiện công việc làm cơ sở để thăng tiến nếu được thực hiện công bằng,
đánh giá đúng năng lực của từng lao động sẽ có tác dụng tích cực đến thái độ, sự thỏa
mãn của người lao động và tạo bầu không khí luôn phấn đấu để đạt kết quả cao hơn trong
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

8


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

tập thể lao động. Ngược lại, nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc chỉ dựa trên những
tiêu chí nhất định mà những tiêu chí này chưa được xây dựng một cách cụ thể sẽ xảy ra
những thiếu sót, từ đó dẫn đến những hành vi tiêu cực trong bộ phận người lao động.
3.2.5. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động
Công ty còn chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật giỏi bằng cách cử đi đào
tạo ở ngoài nước. Công ty còn áp dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách
mở các lớp tập huấn chuyên môn, phổ biến chính sách mới, mời chuyên gia có uy tín về
giảng dạy, hoặc cử Cán bộ công nhân viên đi học tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn
hạn hoặc dài hạn tại các trung tâm, các trường Đại học, Cao đẳng.

động lực cho người lao động thì vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục là:
SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

9


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

Hoạt động đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động được diễn ra
khá đều đặn nhưng chưa thu lại được hiệu quả cao do việc đào tạo chưa thật sự gắn với
nhu cầu đào tạo, nội quy lớp học đào tạo chưa nghiêm túc, người lao động chưa có ý thức
cao trong các lớp học đặc biệt là các lớp đào tạo bắt buộc như: an toàn vệ sinh thực phẩm,
an toàn lao động...
Công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm đối với toàn bộ cán bộ công nhân
viên, nhưng hình thức trả lương này vẫn còn gặp một số hạn chế như: tính bình quân cao,
thời gian tăng hệ số lương với người lao động là lâu, hình thức trả lương chưa phong phú,
đa dạng nên phần nào đó không khuyến khích người lao động trong quá trình làm việc.
Thưởng: Các tiêu chuẩn thưởng vẫn còn chung chung, chưa rõ ràng, khoảng cách
giữa thời điểm thưởng và thời điểm được thưởng là khá lâu nên phần nào đó tác động
không tốt tới tâm lý người lao động.
Cần đa dạng, phong phú hơn nữa các hình thức phúc lợi và dịch vụ cho người lao
động tại công ty.
Công ty cần phải có biện pháp khắc phục nhược điểm trên để góp phần tạo động lực
cho người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn.
4. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho người lao động tại công
ty TNHH Tân An Thái
Tiền lương: Công ty đã thực hiện hoạt động tiền lương khá tốt với mức lương là khá
cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp. Nhưng việc tổ chức tiền lương vẫn còn


10


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

một đội ngũ cán bộ đủ trình độ, năng lực mới có thể xây dựng được một quy chế trả
lương chính xác, hợp lý và đạt hiệu quả cao.
Tiền thưởng:
-

-

Các mức thưởng cần phải rõ ràng, gắn kết với kết quả của người lao động hơn nữa.
Phải xây dựng các tiêu chuẩn xét thưởng một cách chi tiết, cụ thể và hợp lý với từng
loại hình thưởng và từng đối tượng lao động.
Việc khen thưởng nên đúng lúc, kịp thời có như vậy người lao động mới cảm nhận
được sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với những cố gắng của người lao động trong
công việc, qua đó tạo động lực cho họ để lặp lại những hành vi tích cực này hơn nữa.
Nhà quản lý cần có sự ghi nhận bằng miệng, sau đó là những văn bản để tuyên
dương, khen thưởng...tạo cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và thấy
được tầm quan trọng của họ với sự phát triển của công ty.
Việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, sự cố gắng tiến bộ
của bản thân người lao động tránh tình trạng chung chung, nếu một tổ hay một đội
sản xuất đạt thành tích suất sắc thì ngoài việc khuyến khích tổ, nhóm đó nhà quản lý
nên khuyến khích, thưởng thêm cho người lao động nào có thành tích suất sắc hơn
qua đánh giá chi tiết quá trình thực hiện công việc của họ.
Phúc lợi và dịch vụ:Cần phải chú ý thêm các vấn đề sau:

11


TL: TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

GVBM: NGUYỄN QUỐC THẮNG

thoái như hiện nay, trong xu huớng hội nhập và toàn cầu hoá. Để có thể khắc phục một
trong những khó khăn đó công ty phải hiểu rõ được vai trò đặc biệt quan trọng của các
công cụ tạo động lực cho người lao động, giúp họ hứng thú làm việc và gắn bó với tổng
công ty, giúp công ty vượt qua những khó khăn và phát triển hơn nữa trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức có hạn nên đề tài này không thể tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy.

SVTH: HUỲNH NGỌC DIỄM THUÝ

12


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] PGS.TS.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, NXB.
Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[2] Th.S. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị
nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Khoa Kinh tế lao động và dân số - Bộ môn
Quản trị nhân lực, NXB. Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[3] Thông tin doanh nghiệp
<https://thongtindoanhnghiep.co/0303261106-cong-ty-tnhh-tan-an-thai >. [Ngày truy cập:
ngày 12 tháng 10 năm 2018]
[4] Nguyễn Quốc Thắng, 2018. Bài giảng Tạo động lực lao động. Trường đại học Lao