i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam đoan rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện; các số liệu và kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác.
Trần Xuân Hưng


ii

LỜI CẢM ƠN

Xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo Khoa Quốc tế và Đào tạo sau Đại
học - Học viện Công nghệ Bưu Chính Viễn Thông đã nhiệt tình giảng dạy tôi trong
suốt thời gian theo học chương trình này.
Xin trân trọng cảm ơn tới Giáo sư, Tiến sỹ, Nhà giáo ưu tú Bùi Xuân Phong
đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, chỉ huy Tổng công ty xây dựng Trường Sơn,
các anh/chị đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ trợ cung cấp cho tôi những thông tin và
góp ý về những nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Tác giả luận văn

Trần Xuân Hưng


iii

MỤC LỤC

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................

5

1.1. Tổng quan về động lực làm việc của người lao động ...................................

5

1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ...............................................................

5

1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động ................................................

6

1.1.3. Mục đích, vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động...............

6

1.1.4. Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực cho người lao động....

8

1.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc ......................................................

9

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ......................................................................


1.3.2. Nhân tố công việc ......................................................................................

20


iv

1.3.3. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp .................................................................

21

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG TRƯỜNG SƠN .............

25

2.1. Tổng quan về Tổng công ty xây dựng Trường Sơn ......................................

25

2.1.1. Giới thiệu về Tổng công ty xây dựng Trường Sơn ....................................

25

2.1.2. Bộ máy tổ chức của Tổng công ty xây dựng Trường Sơn ........................

27

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty xây dựng
Trường Sơn từ năm 2015 đến 2017 .....................................................................

2.3.1. Những kết quả đạt được .............................................................................

62

2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ..........................................................

66

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
TRƯỜNG SƠN ..................................................................................................

70

3.1. Phương hướng hoạt động của Tổng công ty xây dựng Trường Sơn .............

70

3.1.1. Tầm nhìn ....................................................................................................

70

3.1.2. Sứ mệnh .....................................................................................................

70

3.1.3. Mục tiêu .....................................................................................................

70


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................

86

PHỤ LỤC 1 .........................................................................................................

87

PHỤ LỤC 2 .........................................................................................................

95


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Việt

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

KTKT



vii

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017

30

Bảng 2.2. Tình hình cơ cấu lao động của Tổng công ty

32

Bảng 2.3. Kết quả đào tạo, tuyển dụng nhân lực của Tổng công ty

33

Bảng 2.4. Bảng cơ cấu tuổi

34

Bảng 2.5. Mức lương trung bình hàng tháng của người lao động

34

Bảng 2.6. Nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty

37

Bảng 2.7. Số lượt vi phạm kỉ luật lao động trong giai đoạn 2015-2017


Hình 2.5. Mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố công việc

43

Hình 2.6. Mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực làm việc

44

Hình 2.7. Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp

45

Hình 2.8. Mức độ ảnh hưởng của điều kiện vật chất đến động lực làm việc

46

Hìn 2.9. Mức độ hài lòng của nhân viên về điều kiện vật chất làm việc

46

Hình 2.10. Mức độ ảnh hưởng của chính sách ĐT & PT đến động lực làm việc

49

Hình 2.11. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo - phát triển

49

Hình 2.12. Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc


Hình 2.20. Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty

62

Hình 2.21. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên

64

Hình 2.22. Mức độ hài lòng của nhân viên về các nhân tố tác động đến động
lực làm việc Tổng công ty đang sử dụng

65


1 
 

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mỗi doanh nghiệp, mục tiêu luôn hướng tới là sản xuất kinh doanh với 
năng  suất,  chất  lượng  và  hiệu  quả  cao  để  tồn  tại  và  phát  triển  bền  vững.  Điều  đó 
càng trở nên cấp thiết trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa ngày 
càng sâu rộng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt. 
Một trong những vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đó là tạo 
động lực làm việc cho người lao động để họ phát huy hết khả năng, năng lực sáng 
tạo trong công việc của mình. 
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, 
khuyến  khích,  động  viên  nhân  viên  làm  việc  hết  mình  một  cách  có  hứng  thú.  Vì 
vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, 
nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và 

sỹ của mình, để tìm ra những nhân tố tích cực và hiệu quả nhất cho người lao động 
và  doanh  nghiệp,  đồng  thời  có  những  giải  pháp  hoàn  thiện  các  công  cụ  đãi  ngộ, 
nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ nhân viên trong Tổng công ty. 

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
          Tạo  động  lực  làm  việc  là  phần  quan  trọng  nâng  cao  hiệu  quả  làm  việc  của 
nhân viên. Vấn đề tạo động lực cho người lao động không những được các nhà quản 
lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Quá trình 
tìm hiểu thực tế và các tài liệu liên quan, tác giả đã tìm thấy một số kết quả nghiên 
cứu về tạo động lực cho người lao động và các nhân tố tác động lên nó, cụ thể như:  
Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: 
 

 Lê Hải Anh (2015), luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc cho người lao 

động tại Công ty TNHH MTV Hội xây dựng Hà Nội”. 
 

Nguyễn Bảo Yến (2015), luận văn thạc sỹ: “Nhân tố tác động đến động lực 

làm việc của người lao động tại TCT xây dựng và phát triển hạ tầng Licogi”…  
 

Các  đề  tài đã đề  cập đến  cơ  sở  lý luận về  động lực  cho  người  lao  động  và 

chính  sách  tạo  động  lực,  đồng  thời  đánh  giá  thực  trạng  các  nhân  tố  tác  động  đến 
động lực làm việc tại các công ty. Các tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp tạo 
động lực, các nhân tố khuyến khích người lao động nói chung. Tuy nhiên, các nhân 
tố đề cập đến trong các luận văn được nêu chủ yếu chỉ phù hợp với lao động chất 
lượng cao ở các công ty nói trên. 

lực làm việc cho người lao động tại TCT thông qua thông tin thứ cấp và thông tin sơ 
cấp để chỉ ra những kết quả đạt được và những điểm còn hạn chế của tạo động lực 
làm  việc  cho  người  lao  động  trong  thời  gian  qua.  Đồng  thời  đề  xuất  một  số  giải 
pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty xây 
dựng Trường Sơn trong thời gian tới. 


4 
 

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty 
xây dựng Trường Sơn. 
Phạm vi nghiên cứu: 
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và các nhân tố tác động 
đến động lực làm việc của người lao động trong khuôn khổ của khoa học quản trị 
nguồn nhân lực. 
- Về thời gian: số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời gian từ 
01/01/2018 
-  Về  không  gian:  Các  nghiên  cứu  được  triển  khai  tại  Tổng  Công  ty  xây  dựng 
Trường Sơn với tất cả đội ngũ lao động của Tổng công ty. 

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong đề tài này là phương pháp định 
lượng, phân tích số liệu thông tin tại Tổng Công ty xây dựng Trường Sơn.  
Đề tài khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại TCT xây dựng 
Trường Sơn, từ khảo sát thực tế, phân tích số liệu để có cơ sở so sánh, đánh giá ưu, 
nhược điểm, nguyên nhân và khai thác các nhân tố tác động đến động lực làm việc 
của người lao động để giúp TCT có cái nhìn tổng quan hiện tại, từ đó phát huy tối 
đa hiệu quả các nhân tố ưu việt nhất giúp đơn vị có hướng đi đúng đắn và khai thác 

Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn 
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [12]. 
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu 
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt 
được mục tiêu [12].  
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người 
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều 
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng 
nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân 
người lao động” [8, tr.85]. 
Trong phạm vi của luận văn này sử dụng khái niệm “Động lực làm việc là sự 
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc 
đạt được mục tiêu, kết quả nào đó". 


6 
 

Động lực làm việc của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích 
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. 
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt 
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.  

1.1.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động
Người  lao  động  dù  không  có  động  lực  làm  việc  thì  vẫn  có  thể  hoàn  thành 
công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản trị, bởi trong họ vẫn 
có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ 
làm việc theo quán tính và khả năng.  
Vậy, bản chất của tạo động lực làm việc cho người lao động là những gì kích 
thích con người hành  động để đạt được  mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người 

cũng cần đến con người. Năng lực của con người nếu không biết sử dụng thì nó sẽ 
tạo ra sự lãng phí lớn cho tổ chức do làm tăng chi phí lao động, giảm hiệu quả sản 
xuất. Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. 
Một người lao động có làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình với công việc, họ có 
yêu thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động 
lực cho họ. 

1.1.3.2. Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động 
Động lực lao động có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm 
việc của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo. Do 
vậy,  doanh  nghiệp  muốn  đạt  được  mục  tiêu  của  mình,  cần  phải  tạo  động  lực  cho 
người lao động để họ làm việc đạt kết quả tốt nhất. 
Đặc điểm của động lực lao động phải liền với  một công việc,  một tổ chức, 
một môi trường làm việc cụ thể. Động lực lao động luôn luôn thay đổi và trong mỗi 
một  hoàn  cảnh  khác  nhau,  điều  kiện  khác  nhau,  động  lực  lao  động  của  người  lao 
động là khác nhau. 
Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành 
viên  chắc  chắn  rằng  hiệu  quả  làm  việc  của  tổ  chức  sẽ  không  cao.  Thông  thường 
người  lao  động  phải  giành  khoảng  một  phần  tư  thời  gian  trong  ngày  cho  nơi  làm 
việc.  Do  vậy,  không  khí  nơi  làm  việc  có  ảnh  hưởng  vô  cùng  lớn  tới  tâm  lý  của 
người  lao  động  và  hiệu  quả  làm  việc  của  họ.  Tạo  động  lực  cho  người  lao  động 
thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống 
biện  pháp  tạo động  lực  cho  người lao  động  thông  qua  kích  thích tinh  thần.  Trong 
doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn 


8 
 

trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới 

 

Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục 
tiêu của nhà quản lý. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống 
hiến hết mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.   

1.2

Các học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow [A.H. Maslov, (1943), "A Theory of Human 
Motivation", Originally Published in Psychological Review 50, pp. 370-396]. 
Abraham  Maslow  đã  nghiên  cứu  và  cho  rằng  hành  vi  của  con  người  bắt 
nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ 
thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc  

 

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: 
- Các nhu cầu sinh lý: là những  nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo 
cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu 
cầu của cơ thể khác… 
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu được đảm bảo về an toàn, không bị 
đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình… 


10 
 

chính tác động đến động lực làm việc: một nhóm các yếu tố có tác dụng tạo động 


11 
 

lực làm việc tốt hơn cho người lao động, nhóm còn lại có tác dụng duy trì động lực 
làm việc cho người lao động 
+  Nhóm  1:  Bao  gồm  các  yếu  tố  then  chốt  để  tạo  động  lực  và  sự  thỏa  mãn 
trong công việc như : 
- Tính chất, đặc điểm công việc: Là tập hợp các đặc tính của công  việc mà 
người lao động được giao giải quyết bao gồm : đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp để 
hoàn thành  công  việc  ;  mức độ  chuyên  môn  hóa  công  việc,  mức  độ  phức  tạp  của 
công việc, sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực. 
-  Sự công nhận thành tích:  Là  việc  các  cấp  quản  lý  của  doanh  nghiệp  ghi 
nhận  kết  quả  làm  việc,  thành  tích  của  người  lao  động  trong  quá  trình  thực  hiện 
nhiệm vụ. Ghi nhận thành tích giúp người lao động cảm nhận được vai trò cá nhân 
trong tập thể đơn vị, tổ chức, là sự khích lệ về mặt tinh thần rất lớn của người lao 
động 
- Tính trách nhiệm: Người lao động được giao trách nhiệm đi kèm quyền hạn 
để giải quyết một công việc nào đó làm tăng tính độc lập, tự chủ của họ trong việc 
thực hiện nhiệm vụ. Cơ hội sử dụng các quyền hạn và áp lực phải thực hiện nhiệm 
vụ được giao làm người lao động thêm hăng hái, nhiệt tình làm việc. 
- Sự thăng tiến : Là một phần của doanh nghiệp giành cho người lao động vì 
những đóng góp trong quá khứ, triển vong tương lai của họ. Thăng tiến đồng nghĩa 
với mở rộng quyền hạn, trách nhiệm, làm thỏa mãn nhu cầu phát triển là một công 
cụ quan trọng để định hướng tinh thần, thái độ làm việc của người lao động. 
Đó là yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao động. Khi 
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong công việc. 
+ Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như : 

hợp  với  phân  công công  việc,  uỷ  thác công  việc  hiệu  quả  là  những  kỹ  năng quan 
trọng của một nhà quản lý giỏi. 
Theo  Herzeberg,  nếu  các  yếu  tố  này  mang  tính  chất  tích  cực  thì  sẽ  có  tác 
dụng  ngăn ngừa  sự  không  thoả  mãn  trong  công  việc.  Tuy nhiên, nếu  chỉ  riêng  sự 
hiện  diện  của  chúng  thì  không  đủ  để  tạo  ra  động  lực  và  sự  thoả  mãn  trong  công 
việc. 
Học thuyết này cũng chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và 
sự  thỏa  mãn  của  người  lao  động,  đồng  thời  cũng  gây  được  ảnh  hưởng  cơ  bản  tới 


13 
 

việc  thiết  kế  và  thiết  kế  lại  công  việc  ở  nhiều  doanh  nghiệp.  Tuy  nhiên,  các  nhà 
nghiên cứu đã phê phán học thuyết này, không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì đối 
với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách 
rời nhau như vậy. 

1.2.3 Thuyết kỳ vọng [8, tr.98].
Nhà  tâm  lý  học  Victor  Vroom  kết  luận  rằng,  con  người  sẽ  được  thúc  đẩy 
trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của 
mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được 
mục tiêu. Hay nói khác đi, sức mạnh hành động của con người được xác định bởi 
giá trị của kết quả mà anh ta say mê và được nhân lên bởi phương tiện, niềm tin và 
hy vọng, theo công thức sau: 
Sức mạnh hành động =  Cường độ say mê dành cho kết quả đang kỳ vọng * 
phương tiện, niềm tin và quyết tâm. 
Chỉ khi con người được đào tạo và có trách nhiệm với chính mình và trước 
cộng động  thì họ  mới  phát huy hết tiềm  năng. Lúc đó  mọi nhân viên trong doanh 
nghiệp sẽ: dám nhận công việc, dám nhận trách nhiệm giải quyết vấn đề, tích cực 

thấy tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với người lao động trong bất kỳ tổ 
chức nào. Đó là sự công bằng trong đánh giá sự đóng góp của người lao động với 
quyền lợi mà họ nhận được, trong các quan hệ con người để không có sự phân biệt 
đối xử với người lao động nếu có những yếu tố không do họ kiểm soát. Cần tạo môi 
trường  làm  việc  để  người  lao  động được cảm  thấy  mình đang  làm  việc  trong  một 
môi trường công bằng. 
Để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân khác nhau, con người có nhiều cách thức 
khác nhau để thực hiện nó. Việc con người lựa chọn những cách thức, hành vi như 
thế nào phụ thuộc vào năng lực cá nhân và khả năng đạt được những kết quả mà họ 
mong muốn. Do vậy các nhà quản trị có thể tác động lên các yếu tố lợi ích thông 
qua khen thưởng, xử phạt, thù lao lao động để khuyến khích, tạo động lực thúc đẩy 
người lao động nỗ lực làm việc hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức. 
Các học thuyết trên đã được nhiều nhà quản lý nghiên cứu, phát triển và áp 
dụng  phổ  biến.  Ở  Việt  Nam,  trong  những  năm  gần  đây  các  học  thuyết  trên  cũng 
được nghiên cứu, được áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị sản 
xuất kinh doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn. 
Với  TCT  xây  dựng  Trường Sơn  các tiêu  chí  đo  lường,  đánh  giá  động  lực 
làm việc của người lao động chủ yếu dựa trên học thuyết của Maslow và Herzberg. 

1.2.6. Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực làm việc.
- Mức độ hài lòng của người lao động: 
  

Khi nhắc đến mức độ hài lòng của người lao động, trước tiên phải kể đến sự 

hài lòng của người lao động với vị trí việc làm như thế nào?. Người lao động có hài 
lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không?. Công việc có phù hợp với trình độ 


16 

Tăng năng suất lao động cho phép giảm được lao động, tiết kiệm được quỹ 
tiền lương, đồng thời tăng tiền lương cho cá nhân người lao động và khuyến khích, 
tạo động lực làm việc. Người lao động được tạo động lực thì thường tăng năng suất 


17 
 

lao động, tích cực góp phần nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành vượt định mức 
kế hoạch đề ra.  
Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động 
đánh giá thực  hiện  công việc  để  đánh  giá  về  số  lượng,  chất lượng  công việc,  tinh 
thần, thái độ của người lao động. Năng suất lao động bình quân được tính trên cơ sở 
tổng giá trị hoặc sản phẩm tiêu thụ và số lao động sử dụng của DN. Đối với khối lao 
động gián tiếp, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc được thể hiện qua tốc 
độ xử lý công việc; chất lượng và mức độ hoàn thành công việc được giao...Doanh 
nghiệp có thể tiến hành đo lường thời gian người lao động hoàn thành công việc khi 
có động lực lao động có rút ngắn hơn, có vượt tiến độ so với dự định hay không?. 
Nếu người lao động hoàn thành công việc vượt mức tiến độ, hơn nữa lại đảm bảo 
yếu tố chất lượng và hiệu quả cao cho thấy tạo động lực lao động đã tác động tích 
cực đến người lao động và làm tăng năng suất lao động.  
- Sự gắn bó của người lao động: Lòng trung thành/ Mức độ gắn bó của người 
lao động với DN được thể hiện qua số lượng người làm việc lâu năm và muốn làm 
việc lâu dài với tổ chức. Sự gắn bó giữa DN và người lao động có ảnh hưởng lớn 
đến chất lượng sản phẩm cũng như sự tồn tại của DN. Người sử dụng lao động cần 
có chính sách đãi ngộ phù hợp cho người lao động lâu năm, để họ có mong muốn 
gắn bó lâu dài với DN. Muốn có được lòng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân 
viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động.   
- Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động: Nhân lực chủ động, 
sáng tạo đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ tổ chức nào. Tính