Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật
sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006.
Câu 2: Công ty X có trụ sở đóng tại quận Cầu Giấy – Hà Nội. Do 6 tháng
đầu năm 2013, công ty làm ăn thua lỗ nên Ban giám đốc công ty đã quyết định
thu hẹp sản xuất bằng việc giải thể xưởng sản xuất Y. Giám đốc công ty đã ra
quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với 25 lao động thuộc phân xưởng
này và đã giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ. Những lao động này không
đồng ý nên đã đồng loạt gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp.
Hỏi:
1. Tranh chấp xảy ra là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao
động tập thể? Vì sao?
2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao
động trên?
3. Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này
không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt
hợp đồng?
4. Việc công ty X thanh toán trợ cấp thôi việc cho 25 lao động là đúng hay
sai? Tại sao?

Câu 1: Nêu những điểm mới về đình công trong BLLĐ 2012 so với luật
sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006.
I. MỞ BÀI
Đình công là quyền của NLĐ, nó có vai trò to lớn trong mối quan hệ NLĐ
– NSDLĐ nói riêng, và tình hình kinh tế, chính trị của đất nước nói chung.
BLLĐ 2012 quy định nhiều điểm mới so với BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006( sau
đây gọi tắt là BLLĐ 2006), và để hiểu thêm về các điểm mới đó, em xin phân
tích, đánh giá qua 1 số điểm mới về các nội dung dưới đây. Bài viết mang tính


chất cá nhân, còn nhiều thiếu sót, mong thầy, cô giáo nhận xét giúp em hiểu hơn

2. Tổ chức và lãnh đạo đình công
Điều 172a BLLĐ 2006 quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban


chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có
Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do
đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công
đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi
chung là đại diện tập thể lao động)”. Khác với BLLĐ 2012, Khoản 2 Điều 210
BLLĐ 2012 quy định ở nơi chưa có CĐCS thì đình công do tổ chức CĐ cấp trên
tổ chức và lãnh đạo khi có yêu cầu của người lao động. BLLĐ 2012 không cho
phép đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo đình công.
Đánh giá về điểm mới này của BLLĐ 2012, em thấy quy định trên một
phần là để thúc đẩy nhu cầu thành lập tổ chức công đoàn nhưng quy định trên
không hợp lý ở chỗ: quy định như thế sẽ hạn chế quyền đình công của người lao
động. Vì cán bộ CĐ hầu hết là cán bộ kiêm nhiệm, họ vừa là đại diện cho tập thể
người lao động, lại vừa là người lao động, nên ít nhiều, họ cũng yếu thế hơn và
ngại va chạm với NSDLĐ. Hơn nữa, tại khoản 1 Điều 233 BLLĐ 2012 quy
định: “ Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi
thường thiệt hại theo quy định của pháp luật”. Với quy định như thế, thử hỏi,
công đoàn có “dám” đứng ra để tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Trình tự, thủ tục đình công
Điều 174a BLLĐ 2006 quy định về việc lấy ý kiến tập thể lao động bằng
cách chia ra hai trường hợp để lấy ý kiến, đó là đối với các doanh nghiệp và bộ
phận doanh nghiệp có dưới 300 người và đối với các doanh nghiệp và bộ phận
doanh nghiệp có trên 300 người thì có cách lấy ý kiến khác nhau là lấy ý kiến
trực tiếp đối với đối với các doanh nghiệp và bộ phận doanh nghiệp có dưới 300
người, và lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng

5. Những trường hợp đình công bất hợp pháp
BLLĐ 2006 quy định trường hợp đình công bất hợp pháp là trường hợp
đình công mà: “Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại
Điều 172a của Bộ luật này”. BLLĐ 2012 bỏ điểm này đi. Ta thấy, BLLĐ 2012
không cho phép tổ chức là đại diện của NLĐ do TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo
đình công, nhưng lại không liệt kê trường hợp đình công do tổ chức là đại diện
của NLĐ do TTLĐ cử tổ chức và lãnh đạo vào các trường hợp đình công bất
hợp pháp. Như vậy, đây là trường hợp đình công không tuân thủ về người tổ
chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật nhưng cuộc đình công
đó là hợp pháp.
6. Quyết định hoãn, ngừng đình công và xử lý cuộc đình công không đúng
trình tự, thủ tục
Điều 176 BLLĐ 2006 quy định về thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng
đình công là Thủ tướng chính phủ. BLLĐ 2012 quy định mới về thẩm quyền
quyết định hoãn, ngừng đình công tại Điều 221 BLLĐ 2012 thuộc về Chủ tịch
UBND cấp tỉnh. Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa này, nhu cầu sử
dụng lao động ngày càng cao, người lao động ngày càng nhiều, cũng như trình
độ hiểu biết, các quyền của con người ngày càng nâng cao, thì mâu thuẫn trong
mối quan hệ NLĐ và NSDLĐ ngày càng gia tăng, vì thế đình công xảy ra nhiều
hơn cũng là điều tất yếu. Nếu quy định thẩm quyền quyết định hoãn, ngừng đình
công là Thủ tướng chính phủ thì thời gian để xem xét mức độ, diễn biến cua
đình công sẽ lâu, và nếu không hoãn, ngừng kịp thời có thể sẽ gây hậu quả
nghiêm trọng. Vì thế, BLLĐ 2012 quy định quyền quyết định hoãn, ngừng đình


công là Chủ tịch UBND cấp tỉnh vừa tăng cường vai trò của UBND cấp địa
phương, vừa phân hóa nhiệm vụ, giảm gánh nặng chơ Chính phủ. Mặt khác, tạo
điều kiện để ngăn chặn hậu quả của đình công vì UBND sẽ nắm bắt tình hình,
diễn biến, hậu quả nhanh hơn Chính phủ. BLLĐ 2012 cũng quy định về xử lý
cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục tại Điều 222. Theo đó, Chủ tịch

Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa
một cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể phân biệt dễ dàng với tranh chấp lao
động tập thể. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của
một nhóm người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với
tranh chấp lao động tập thể là khó khăn hơn. Khi đó ta cần vận dụng các tiêu chí
khác để phân biệt loại tranh chấp.
- Về nội dung:
Đây là tiêu chí quan trọng nhất để phân biệt loại tranh chấp. Nội dung của
tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân
hoặc của một nhóm NLĐ. Mục đích mà hai bên hướng tới luôn mang tính cá
nhân. Vì vật, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người
chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đấy là tranh chấp
lao đông cá nhân. Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên
quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thẻ NLĐ. Đích nhắm tới của các bên bao
giờ cũng mang tính tập thể.
- Vai trò của tổ chức công đoàn:
Trong tranh chấp lao động cá nhâ, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh
chấp với tư cách là người bảo vệ NLLĐ. Trong tranh chấp lao động tập thể, tổ
chức công đoàn tham gia với tư cách là đại diện cho tập thể người lao động.
Qua sự phân biệt ở trên ta thấy tranh chấp lao động giữa công ty X và 25
lao động thuộc phân xưởng Y là tranh chấp lao động cá nhân. Xét về chủ thể của
tranh chấp trên, ta có nhận định đầu tiên đó là tranh chấp lao động giữa người sử
dụng lao động và 25 lao động. Tuy nhiên, xét về tiêu chí quan trọng là tiêu chí
nội dung thì tranh chấp trên mang nội dung của tranh chấp cá nhân là tranh chấp
về quyền của mỗi cá nhân, nó có hình thức của một tranh chấp lao động tập thể,
tuy nhiên cái mà 25 lao động hướng tới lại là quyền, lợi ích của mỗi cá nhân. Vì
thế đây là tranh chấp lao động cá nhân. Hay nói cách khác tranh chấp trên là 25
vụ tranh chấp lao động cá nhân.
2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của những lao
động trên?

người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
c) Công ty X có căn cứ để chấm dứt hợp đồng đối với những lao động này
không? Tại sao? Hãy tư vấn cho công ty những thủ tục cần thiết để chấm dứt
hợp đồng?
Công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động trên là có căn
cứ.


Công ty X đã căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ để chấm dứt hợp
đồng với 25 lao động trên, đó là lý do : “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do
bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
việc làm”
Nếu công ty X ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động này với
lý do này và thỏa mãn các thủ tục của pháp luật thì sẽ hợp pháp. Khoản 10 Điều
36 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ như sau :
“NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của Bộ
luật này; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.
Hiện này chưa có văn bản mới quy định chi tiết về vấn đề này trong BLLĐ
2012 nhưng ta có thể áp dụng quan điểm tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐCP hướng dẫn một số điều của Bộ luật LĐ về việc làm. Những trường hợp sau
đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều
17 của Bộ Luật LĐ (cũ):
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ
tiên tiến có năng suất LĐ cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng LĐ ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”.
Như vậy trong tình huống trên công ty X đã thay đổi cơ cấu tổ chức của
công ty khi quyết định giải thể xưởng Y. Xác định trường hợp này thuộc trường

“ Trong trường hợp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạo Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
Công ty X phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
LĐ theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012 và khi xây dựng và thực hiện phương
án sử dụng LĐ theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2012. Phương án sử dụng LĐ
phải có nội dung chủ yếu theo quy định tại điều 46 BLLĐ 2012 gồm:
ü Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo
lại để tiếp tục sử dụng;
ü Danh sách và số lượng NLĐ nghỉ hưu;
ü Danh sách và số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời
gian; NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ;
ü Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.


Như vậy trước khi muốn chấm dứt hợp đồng đối với 25 lao động tại xưởng
Y thì công ty X phải thực hiện đầy đủ thủ tục quy định trong Điều 44 của bộ luật
LĐ và phải chứng minh được công ty không thể giải quyết được chỗ làm mới và
phải cho 25 lao động của xưởng Y thôi việc.
v Công ty X phải tiến hành thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành công
đoàn cấp cơ sơ về việc cho thôi việc đối với 25 LĐ trong xưởng Y.
Trao đổi nhất trí với công đoàn cũng là thủ tục cần phải có khi NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế. Được quy đinh tại khoản 3 Điều 44 BLLĐ 2012:
“Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điều này chỉ được

Sau khoảng thời gian phù hợp công ty X sẽ có thể chấm dứt HĐLĐ đối với
25 LĐ trong xưởng Y.
Quy định này nhằm để cho các bên có điều kiện chuẩn bị và chủ động giải
quyết hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời tạo cho NLĐ có
thời gian để tìm công việc mới.
Đồng thời việc chấm dứt HĐLĐ đối với 25 lao động tại xưởng Y, công ty X
phải trả trợ cấp mất việc cho nhân viên trong tổ bảo vệ phù hợp quy định tại
Điều 49 BLLĐ 2012:
d) Việc công ty X thanh toán trợ cấp lao động cho 25 lao động là sai.
Như đã xác định ở trên, căn cứ mà công ty X đưa ra để chấm dứt hợp đồng
lao động với 25 lao động của xưởng Y là vì thay đổi cơ cấu, công nghệ. Vì vậy,
nghĩa vụ của công ty X đối với 25 lao động được áp dụng theo khoản 1 Điều 44
BLLĐ:
““ Trong trường hợp vì thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc
làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tạo Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để
tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”
Do vậy, công ty X phải trả trợ cấp mất việc làm cho 25 lao động tại xưởng
Y theo Điều 49 BLLĐ mới chính xác chứ không thể trả trợ cấp thôi việc được.
Công ty X trả trợ cấp thôi việc cho 25 lao động tại xưởng Y là xâm hại lợi ích
của 25 lao động đó. Vì số tiền trả theo trợ cấp mất việc cao hơn số tiền trả theo
trợ cấp thôi việc. Điều 49 BLLĐ quy định: “ NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm
cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc
làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.”