Các thuộc tính về ứng cử viên bán hàng: Mong muốn hay yêu cầu
Trương Anh dịch từ Managesmarter
Ngày nay, các công ty vẫn phải bỏ ra hàng
tấn tiền để cố gắng thu hút được tài năng
bán hàng qua các bảng tìm việc, nhưng
chính họ lại làm giảm hiệu quả của chiến
dịch đó bởi những gì họ đã đưa vào quảng
cáo của mình.
Hãy nhắm mắt lại và nghĩ về một người phụ
việc hoàn hảo. Danh sách tiêu chí của bạn về
một người phụ việc hoàn hảo dài đến mức
nào? Có 5 tiêu chí à? 10? Hay có thể là 20.
Hãy xem lại bản danh sách của bạn đi. Mỗi
một tiêu chí được đặt ra có thực sự phù hợp
với một người phụ việc lý tưởng không? Hay
đó mới là những thuộc tính được mong
muốn? Và theo những tiêu chí nào thì bạn
sẵn sàng trở nên linh hoạt đây?
Hàng ngày, mọi người đưa ra quyết đinh đều dựa trên những phương diện “được mong
muốn” và “được yêu cầu” của mình. Có một số phương diện mà con người có thể thỏa
hiệp và còn một số khác thì không thể. Thách thức này tác động tới những người chủ khi
họ đang cố thu hút tài năng bán hàng. Thế nên, thay vì tạo ra các quảng cáo trên những
bảng tìm việc để mời mọi người nộp hồ sơ thì họ lại siết chặt đầu vào.
Thu hẹp các ứng cử viên
Tôi quan sát các bảng tìm việc khá đều đặn để xem các công ty đang cố gắng thu hút tài
năng bán hàng giỏi như thế nào. Điều tôi tìm thấy thật thú vị. Các công ty đều đặt ra một
danh sách quảng cáo những thuộc tính được yêu cầu cho ứng cử viên. Tuy nhiên, khi tôi
nói với các công ty về quảng cáo của họ thì tôi thấy rằng nhiều tiêu chí trong danh sách
của họ không nằm trong phân loại được mong muốn.
Tôi cũng đã nói chuyện với những người bán hàng về nhận thức của họ đối với một
quảng cáo công việc có liệt kê các tiêu chí. Và một người bán hàng năng động đang tìm

tiềm ẩn.
Xác định" yêu cầu " từ" mong muốn "
Tôi là người đề xướng chính trong việc lập hồ sơ các ứng cử viên bán hàng lý tưởng cho
một công ty. Nhưng nếu hồ sơ này quá hạn chế đến nỗi chỉ có một người trên thế giới
mới có thể đáp ứng được thì làm thế nào công ty này mới có thể thuê được người đây?
Tôi không đề nghị các công ty giảm tiêu chí của mình hay thuê những người bình
thường. Không ai vượt qua được những tiêu chí đó. Tuy nhiên, có hai bước tuần tự cho
quy trình này.
Giả sử bạn có đến 20 tiêu chí trong hồ sơ ứng cử viên bán hàng lý tưởng. Như vậy, điều
tiếp theo cần phải làm là xếp hạng chúng theo tứ tự quan trọng từ 1 đến 20. Tiêu chí đầu
tiên trong danh sách được xem là quan trọng nhất. Về bản chất, bạn đang quan tâm tới
tầm quan trọng của tiêu chí.
Khi bước đầu tiên được hoàn tất, bước tiếp theo là liệt kê từng tiêu chí theo mục “yêu
cầu” hoặc “mong muốn”. Bắt đầu ngược lại từ số 20 (tiêu chí ít quan trọng nhất theo lần
sắp xếp trước) và tiến dần tới số 1. Nếu lần sắp xếp này được làm một cách chính xác thì
các tiêu chí chiếm ưu thế sẽ nằm trong mục “mong muốn”, trong khi một số ít tiêu chí ở
trên đầu sẽ thuộc mục “yêu cầu”. Đó chính là một vài tiêu chí được coi là có tính quyết
định tới sự thành công của ứng cử viên trong công việc và nên được liệt kê như “yêu cầu”
trong quảng cáo.
Không nghi ngờ gì nữa, đây chính là một bộ sắp xếp đầy thách thức. Và đó là toàn bộ vấn
đề nếu bạn muốn chắc chắn rằng bạn động viên được các ứng cử viên phù hợp nộp hồ sơ
hơn là làm họ nản lòng.
Ứng dụng vào thực tế
Lại nói về công ty có bản danh sách tiêu chí khắt khe. Liệu họ thực sự không thuê một
ứng cử viên sáng giá thực sự chỉ vì bị thiếu yếu tố Quản trị kinh doanh (MBA) trong hồ
sơ không? Nếu câu trả lời là không, thì họ không nên đưa phần này vào bản quảng cáo vì
nó làm nản lòng các ứng cử viên đầy tiềm năng khi nộp hồ sơ. Thế họ có đặt tiêu chí kiến
thức cơ bản về thông tin liên lạc trong quảng cáo chỉ vì họ không có chương trình đào tạo
cho công việc này không? Nếu câu trả lời là có, thì họ cũng không nên đưa điều đó vào
bản quảng cáo vì họ có thể bỏ lỡ các nhân viên bán hàng siêu hạng, những người chỉ cần