Quan hệ lao động trong tổ chức

ĐÁNH GIÁ TÍNH BỀN VỮNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI VIỆT NAM THÔNG QUA NHÓM TIÊU CHÍ KẾT QUẢ TƯƠNG TÁC

Mục lục


Quan hệ lao động trong tổ chức

1. Đặt vấn đề
Hiện nay khi nền kinh tế đang tác động rất lớn vào đời sống xã hội và bối cảnh
Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc tế, thì quan hệ lao động tại nơi
làm việc cũng bị tác động sâu sắc bởi những vấn đề phát sinh về mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Chúng ta đều nhận thấy rằng các chủ thể quan hệ lao
động tương tác với nhau dựa trên mối quan hệ về lợi ích. Điều đó có nghĩa mỗi bên luôn
có xu hướng hành động sao cho mình đạt được lợi ích cao nhất, chính vì vậy mà tranh
chấp lao động xảy ra là điều không thể tránh khỏi. Điều này đặt một thách thức lớn đối
với quá trình thiết lập và duy trì hệ thống quan hệ lao động bền vững dựa trên các nguyên
tắc hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Quan hệ lao động không lành mạnh không những gây ảnh hưởng tiêu cực đến các
chủ thể trong mối quan hệ này mà còn tất yếu dẫn tới gia tăng xung đột trong hệ thống
sản xuất của xã hội, làm giảm năng suất lao động và sức cạnh tranh của toàn bộ nền kinh
tế. Việc giải quyết vấn đề trên phải triệt để ngay từ giai đoạn mầm móng là đánh giá tính
bền vững trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp thông qua các nhóm tiêu chí đánh
giá được cung cấp. Trong đó, có lẽ nhóm tiêu chí về kết quả tương tác giữa các chủ thể
được xem là tương đối chính xác. Thực tế cho thấy mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động tại các doanh nghiệp vẫn chưa mấy khả quan nếu không muốn
nói là xấu và vô cùng phức tạp, vẫn còn tồn tại rất nhiều những vướng mắc và bất cập
trong vấn đề này. Thực trạng trên cho thấy việc đánh giá tính bền vững trong quan hệ lao
động tại doanh nghiệp là vô cùng cần thiết. Đây là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Đánh

động (Công đoàn cơ sở).
Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động trong tổ chức có thể là:


Đối thoại tại nơi làm việc: Chia sẻ thông tin lẫn nhau; Tham khảo, tham vấn, tư



vấn; Thương lượng.
Tiêu chuẩn quan hệ lao động: Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; Nội




quy lao động;…
Xung đột: Bất bình của người lao động, khiếu nại, tranh chấp lao động.
Giải quyết xung đột: Hòa giải, trọng tài, xét xử, đình công/ bế xưởng.

 Thế nào là quan hệ lao động bền vững?

1 Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực (Tập II). Hà Nội: NXB. Lao Động – Xã Hội.

3


Quan hệ lao động trong tổ chức

Theo Nguyễn Duy Phúc: “Quan hệ lao động bền vững là trạng thái của quan hệ
lao động trong đó các bên thật sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự
hài hòa, phát triển bền vững về lợi ích.”2



Quan hệ lao động trong tổ chức

đối xử bình đẳng, công bằng, được tôn trọng ý kiến, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và
kiến thức xã hội,…
Đối với người sử dụng lao động
Tổ chức sẽ được đánh giá là một chủ thể hoạt động hiệu quả, đáng tin cậy, giúp tổ
chức tạo được uy tín, vị thế riêng và thu hút được nhiều lao động giỏi.
Nâng cao được tinh thần trách nhiệm, tính tự giác và phẩm chất đạo đức của người
lao động như là một cách thể hiện lòng biết ơn của họ đối với tổ chức.
Cải thiện năng suất, chất lượng sản phẩm, hạn chế tai nạn lao động.
Hạn chế được tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu, từ đó mà khả năng tài
chính của tổ chức sẽ được tăng lên.
Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra do lợi ích và quyền lợi của các bên đã được dung
hòa, các khó khăn và vấn đề nãy sinh trong công việc cũng được giải quyết tích cực.
Củng cố và xây dựng được niềm tin của các nhà đầu tư, đối tác cũng như các
khách hàng của doanh nghiệp.
Sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ được tăng lên do doanh nghiệp đã đạt các lợi
ích kinh tế- xã hội.
Đối với Nhà nước
Quan hệ lao động lành mạnh, bền vững sẽ có tác động kích thích sự tăng trưởng
kinh tế bởi các vấn đề như tranh chấp lao động, các tổn hại do đình công, bãi công,… đã
được giảm thiểu, từ đó thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp kéo theo là sự phát
triển của nền kinh tế.
Bên cạnh đó, lợi ích nó cũng góp phần tạo ra sự ổn định về chính trị, tạo môi
trường thuận lợi cho sản xuất – kinh doanh.
Vấn đề việc làm, cải thiện cuộc sống và thu nhập cho người lao động được giải
quyết là cơ sở để họ học tập nâng cao trình độ tay nghề. Từ đó, bổ sung thêm cho nước
nhà đội ngũ lao động trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao, có tác động làm tăng sức cạnh

bản thể hiện sự giao kết hay quyết định về chính sách của doanh nghiệp đối với các vấn
đề liên quan, gồm 2 loại:


Các quy tắc về thủ tục, cơ chế: Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội
quy lao động, thủ tục giải quyết tranh chấp, thủ tục giải quyết khiếu nại,…



Các chuẩn mực về điều kiện lao động đặc thù: Đầu ra này được biểu hiện dưới các
hình thức của tiêu chuẩn lao động (thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động,
nội quy lao động,…) hay các chính sách lao động của doanh nghiệp như: tiền
lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,…

Đầu ra gián tiếp: là các hệ quả của đầu ra trực tiếp, đó là kết quả cuối cùng của
quan hệ lao động, phản ánh mức độ thỏa mãn của các bên đối với nhau


Mức độ thỏa mãn của người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động.



Mức độ thỏa mãn của người sử dụng lao động đối với người lao động.
6


Quan hệ lao động trong tổ chức


Vấn đề tranh chấp lao động.

Rõ ràng với số các số liệu như trên đã chứng minh được tính bền vững trong quan
hệ lao động tại các doanh nghiệp đang dần được thắt chặt, không những người sử dụng
3 Quốc Hội, (2012). Bộ Luật lao động (Luật số 10/2012/QH13).
4 (2015), Thỏa ước lao động tập thể - Một số vấn đề cần quan tâm

7


Quan hệ lao động trong tổ chức

lao động mà cả người lao động cũng đã có sự quan tâm nhất định đến việc ký kết thỏa
ước lao động tập thể, mối quan hệ trong quan hệ lao động giữa các chủ thể ngày càng
chuyển biến theo chiều hướng tích cực. Càng nhiều thỏa ước tập thể được thông qua và
ký kết, tính bền vững trong quan hệ đôi bên sẽ càng được nâng cao. Chính vì thế thỏa ước
lao động tập thể trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh quan
hệ của các bên và còn góp phần nâng cao tính ổn định, bền vững trong quan hệ lao động
khi cùng thương lượng những vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng
của các bên, cũng như liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Thế nhưng, vấn đề thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều bất cập đáng bàn đến.
Theo đánh giá của Tổng Liên đoàn, việc thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể
vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế. Số lượng các công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kết
Thỏa ước lao động tập thể còn thấp. Số bản Thỏa ước thương lượng, ký kết chưa theo
đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính hình thức, chưa đi
vào thực chất. Chất lượng các bản Thỏa ước lao động tập thể tuy đã được cải thiện nhưng
vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động. Nội dung có lợi cho người lao
động về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào
các nội dung liên quan đến phúc lợi cho người lao động. Ngoài ra, cũng có không ít doanh
nghiệp có Thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó.
Điển hình như ở công ty TNHH Kỹ thuật Việt Mỹ (phường 11, TP.Vũng Tàu) thì
bản Thỏa ước lao động tập thể chỉ mới sao chép lại một số nội dung của Bộ luật Lao

định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết Thỏa ước. Những người trực tiếp thương lượng,
thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để có
thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa
phù hợp với thực tế, khả năng của doanh nghiệp. Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là
kiêm nhiệm, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương
lượng với người sử dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc
không có trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế
thấy rằng Thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công đoàn cấp
trên trực tiếp cơ sở. Ngoài những văn bản chỉ đạo, công đoàn cấp trên cơ sở chưa phối
hợp cùng công đoàn cơ sở trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ cơ sở thương
lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Đồng thời, đội ngũ cán bộ Công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở không thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng,
phương pháp dẫn đến năng lực còn nhiều hạn chế. Xây dựng Thỏa ước lao động tập thể
chưa theo đúng quy trình cũng là một nguyên nhân gây nên sự hạn chế của nội dung, tác
dụng bản Thỏa ước. Để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể, phần lớn các đơn vị vẫn theo
nếp: giao cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau đó chuyển Công đoàn
có ý kiến và ký kết ban hành. Nội dung, điều khoản trong Thỏa ước chưa xuất phát từ yêu
cầu của người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà chỉ là quy ước những nội dung đã có
và đang thực hiện. Điều này chứng minh rằng mối quan hệ trong quan hệ lao động chưa
thực sự được ổn định và bền vững.
Hợp đồng lao động và thực tiễn việc giao kết hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp trong tình hình hiện nay
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Hợp đồng lao động là một thoả thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ làm việc.”
5 Sơn Quỳnh, (2015). Thỏa ước lao động tập thể: Vẫn còn nhiều bất cập

9



nên việc thỏa thuận và thực hiện trả lương cho người lao động không được trái với các
quy định này, đồng thời đảm bảo quyền và nghĩa vụ các bên. Tuy nhiên thực tế giao kết
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cũng như quá trình thực hiện nội dung này vẫn
còn tồn tại nhiều hạn chế.
Tình trạng người lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu, hoặc sử dụng
mức lương tối thiểu để trả cho lao động có trình độ tay nghề cao không phải là không còn
tồn tại. Điển hình như công ty TNHH vận tải Việt Nhật có địa chỉ tại số 1, đường 38,
10


Quan hệ lao động trong tổ chức

phường Thảo Điền, quận 2, TPHCM. Theo nghị định 98/2009/NĐ-CP được ban hành
ngày 30/10/2009 và có hiệu lực từ 1/11/2009 về việc tăng tiền lương tối thiểu, nhưng
công ty vẫn giữ nguyên mức lương tối thiểu cũ khiến người lao động bị thiệt thòi rất
nhiều, còn doanh nghiệp thì thu lợi khoảng 150 triệu đồng từ tiền lương của người lao
động mỗi tháng.6
Một vấn đề khác là tình trạng chênh lệch quá cao giữa mức lương, thu nhập của
người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài. Khảo sát gần đây của Viện
CN&CĐ tại một số doanh nghiệp lĩnh vực thương mại bán lẻ cho biết mức lương của
nhân viên người Việt và nhân viên nước ngoài trong các doanh nghiệp này chênh nhau
khá lớn. Tại Unimart – liên doanh của ba nước, trong đó có Việt Nam, thu nhập bình quân
của lao động trực tiếp khoảng 2.000.000 đồng/người/tháng, lao động gián tiếp 4.000.000
đồng/người/tháng, lao động nước ngoài 14.000.000 đồng/người/tháng. Điều đó sẽ dễ dẫn
đến những mâu thuẫn trong mối quan hệ tại các doanh nghiệp này.
Nhiều vướng mắt còn tồn tại như nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hệ thống
thang bảng lương theo quy định; không thanh toán tiền lương những ngày nghỉ lễ, nghỉ
phép cho người lao động. Các doanh nghiệp không công khai quy chế trả lương, thưởng
cho người lao động, tăng lương rất chậm hoặc thâm chí có người nhiều năm không được
tăng lương,… Nhiều người lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đang phải

làm tăng ca không báo trước. Việc này khiến người lao động không còn thời gian nghỉ
ngơi để tái tạo sức lao động, nhưng họ vẫn chấp nhận vì nhu cầu cuộc sống của bản thân
và gia đình. Họ chấp nhận yêu cầu làm thêm giờ và nhận thêm tiền thay vì được nghỉ
đúng chế độ quy định. Tình trạng trên cho thấy không hẳn chỉ vì nhu cầu bức bách của
cuộc sống mà người lao động chấp nhận để doanh nghiệp vi phạm chế độ thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi trong hợp đồng lao động, mà vấn đề cơ bản là doanh nghiệp luôn
có xu hướng tận dụng tối đa sức lao động của nhân viên trong khi người lao động trong
các doanh nghiệp này dường như cũng mặc định chấp nhận.
Thứ ba, việc thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động
Nhận thức về tầm quan trọng của an toàn, vệ sinh lao động, các doanh nghiệp ở
Việt Nam luôn thực hiện nghĩa vụ của mình như trang bị các phương tiện đảm bảo an
toàn. Có những doanh nghiệp vì đặc thù ngành nghề mà có quy định, yêu cầu rất khắt khe
đối với vấn đề này. Công ty dịch vụ Schlumberger Việt Nam chuyên cung cấp các dịch vụ
khai thác dầu khí là một ví dụ. Công ty có các khóa học thường xuyên về An toàn lao
động bắt buộc người lao động phải tham gia. Bởi nếu không được trang bị tốt về kiến
thức cũng như phương tiện đảm bảo an toàn, chỉ một sơ xuất nhỏ cũng có thể gây hậu quả
nghiêm trọng cho sức khỏe, tính mạng người lao động đồng thời gây thiệt hại lớn cho
công ty.
Tuy nhiên, vẫn còn vi phạm xảy ra, vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thành lập
hợp đồng bảo hộ lao động hoặc chưa xây dựng kế hoạch bảo hộ lao động đủ 5 nội dung
theo Thông tư liên tịch 14 ngày 30/11/1998 của Bộ Lao động – Thương Binh & Xã Hội,
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Bộ Y tế. Các doanh nghiệp không tổ chức huấn
luyện vệ sinh an toàn lao động, không khám sức khỏe định kỳ cho công nhân. Nghiêm
trọng hơn là tại một số đơn vị có yêu cầu nghiêm mặt về an toàn lao động nhưng không
lập luận chứng cứ về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh cho người lao động.
12


Quan hệ lao động trong tổ chức


127 tỷ đồng, chiếm 45,7%). Trong 6 tháng đầu năm 2015, riêng tại Thành phố Hồ Chí
Minh đã có 87 doanh nghiệp nợ số tiền trên 53,1 tỷ đồng 8. Hậu quả là có người lao động
7 Song Hà, (2007). Vẫn còn hơn 70% người dân chưa tham gia bảo hiểm xã hội.
8 Nam Anh, (2014). Nợ đọng bảo hiểm xã hội hơn 10.450 tỷ đồng .

13


Quan hệ lao động trong tổ chức

khi chấm dứt HĐLĐ, đến thanh toán BHXH thì mới biết quyền lợi của mình bị xâm hại,
và việc đòi những quyền lợi chính đáng này không hề đơn giản. Tuy nhiên trong cả vài
năm, các hóa đơn vẫn “nằm chờ” thanh toán. Vì vậy, có NLĐ đã nghỉ việc nhiều năm vẫn
chưa được chốt sổ bảo hiểm. Việc nợ đọng số tiền bảo hiểm xã hội lớn đã gây ảnh hưởng
đến quyền lợi của người lao động, đến việc thực hiện kế hoạch Nhà Nước nhằm bảo toàn,
phát triển quỹ bảo hiểm xã hội.
Bảo hiểm xã hội là nhu cầu thiết yếu của người lao động khi tham gia vào việc
giao kết hợp đồng lao động. Có thể ở khía cạnh này, người lao động sẽ thấy lỗi hoàn toàn
là do người sử dụng lao động khi đã không đóng tiền bảo hiểm xã hội hằng tháng cho
mình. Nhưng nếu nhìn sâu hơn vào vấn đề, chúng ta có thể thấy hằng năm, tiền đóng bảo
hiểm xã hội lẫn tiền lương tối thiểu đều thay đổi theo xu hướng tăng. Đây sẽ là một sức ép
cho doanh nghiệp khi họ phải chịu tác động kép của vừa tăng lương tối thiểu, vừa tăng
mức đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Ngoài ra việc thay đổi các chính sách này
còn liên quan nhiều tới thủ tục hành chính, hệ thống sổ sách, thang bảng lương cũng phải
thay đổi theo. Doanh nghiệp sẽ tốn rất nhiều thời gian, chi phí cho việc tính toán lại các
vấn đề này, đặc biệt ở những doanh nghiệp có tới cả chục nghìn lao động. Chính điều này
dường như đã khiến các doanh nghiệp “lười” đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động và
nó gián tiếp gây ảnh hưởng tiêu cực tới tính bền vững trong quan hệ lao động đôi bên.
 Nhóm đầu ra gián tiếp của hệ thống


Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc năm ngoái là 14,2% (so với 7,4% năm nay).
Gần 20 năm qua, Thành phố Đà Nẵng luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu của địa phương. Tuy nhiên việc 40 nhân tài xin nghỉ
việc khỏi Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922) đã làm đau đầu các
nhà chức trách. Phỏng vấn cho thấy nguyên nhân chính là do họ cảm thấy làm việc tại
môi trường tư nhân sẽ họ mức lương cao hơn, điều kiện môi trường làm việc tốt hơn đồng
thời cũng có nhiều cơ hội học tập và thăng tiến.
Tất cả những con số trên cho thấy các doanh nghiệp đang gặp rất nhiều vấn đề với
đội ngũ nhân sự của mình. Điều này đặt một dấu chấm hỏi lớn cho cách đãi ngộ người tài

9 Phúc Mai, (2017). Tỷ lệ nghỉ việc tại TPHCM cao hơn từ trên 10% đến vài chục phần trăm, doanh nghiệp nên làm
gì?

15


Quan hệ lao động trong tổ chức

của các doanh nghiệp hiện nay có thật sự hiệu quả. Đây cũng là lí do làm mất dần đi tính
bền vững trong quan hệ lao động giữa các chủ thể.
Thứ hai, mức độ gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
Bảng điều tra thời gian người lao động dự kiến tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp:

Tiêu chí

Thời gian
gắn bó

Doanh nghiệp sản xuất
Số lượng

101
64,4
doanh nghiệp
định
Tổng
37
100
157
100
Nguồn: Kết quả khảo sát các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội
Phần lớn người lao động không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều
này đặc biệt ở các doanh nghiệp chuyên sản xuất. Chỉ có 3,8% người lao động xác định
gắn bó với doanh nghiệp 10 năm. Con số này ở doanh nghiệp sản xuất chỉ là 2,7%. Trong
khi đó số người lao động không xác định thời hạn gắn bó với doanh nghiệp tương ứng là
64,4% và 86,5%. Điều này chứng tỏ rằng người lao động không gắn bó với doanh nghiệp.
Mức độ thỏa mãn của người sử dụng lao động với người lao động
Chúng ta có thể làm rõ vấn đề trên thông qua việc xác định và phân tích tỷ lệ lao
động bị kỷ luật, sa thải tại các doanh nghiệp. Rõ ràng tỷ lệ này càng cao chứng tỏ mức độ
thỏa mãn của người sử dụng lao động với người lao động càng ít và nó cũng gián tiếp thể
hiện được tính bền vững trong quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động luôn có lợi thế trong quan hệ lao động. Tuy nhiên đa phần
chủ doanh nghiệp không thực sự hài lòng với người lao động. Theo thống kê, năm 2007,
ngoài tiền lương ra mỗi doanh nghiệp (dưới 100 người) còn phải chịu thêm 1,33 triệu
đồng tiền kinh phí đào tạo cho mỗi lao động. Con số này cho doanh nghiệp từ 100 đến
300 người là 1,17 triệu đồng/người. Kinh phí này không nhiều chứng tỏ người sử dụng
lao động cũng không mấy gắn bó với người lao động.

Vấn đề tranh chấp lao động
16


năm, cả nước xảy ra hơn 3000 cuộc ngừng việc tập thể và đđ́ình công. Tại 40 tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương trên cả nước. Trung bđ́ình mỗi năm xảy ra từ 300 - 450 cuộc
ngừng việc tập thể và đình công.
Theo báo cáo của Liên đoàn lao động tỉnh Đồng Nai, từ năm 2013 tới cuối năm
2015 toàn tỉnh xảy ra 106 vụ tranh chấp lao động tập thể, dẫn tới đình công. Đặc biệt,
trong ba tháng đầu năm 2016, trên địa bàn tỉnh liên tiếp xảy ra 18 vụ ngừng việc tập thể
tại các doanh nghiệp mà nguyên nhân chủ yếu của các vụ đình công đều xuất phát từ chế
độ lương, thưởng không hợp lý.
Tại thành phố Hồ Chí Minh, một vài nơi tình hình tranh chấp lao động diễn biến
phức tạp. Trong 09 tháng đầu năm 2015, toàn thành phố xảy ra 69 vụ tranh chấp lao động
tập thể với 23.812 người tham gia; so với cùng kỳ năm 2014, tăng 04 vụ và tăng 5.959

17


Quan hệ lao động trong tổ chức

người; có 26 vụ ngừng việc với 105.781 người tham gia. Tuy nhiên, năm 2011 xảy ra trên
1000 cuộc ngừng việc tập thể và đình công.10
Có thể nói rằng khi đã xảy ra tranh chấp lao động đồng nghĩa với việc tính bền
vững trong quan hệ lao động không còn nữa. Nó chưa thật sự ổn định, các bên đã chưa
nhận thức và hiểu được những quyền lợi và lợi ích của mình. Trong vấn đề này càng cho
thấy sự yếu kém trong giải quyết tranh chấp lao động của cán bộ công đoàn cơ sở.
4. Giải pháp nâng cao tính bền vững trong quan hệ lao động ở một số doanh
nghiệp tại Việt Nam
 Nhóm giải pháp về phía công đoàn cơ sở
 Không ngừng nâng cao trình độ và bảo vệ cán bộ công đoàn

Phát triển hệ thống đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn cơ sở
nhằm đảm bảo rằng những người lao động tham gia vào ban chấp hành nhanh chóng được

18


Quan hệ lao động trong tổ chức

Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tổ chức đào tạo các chủ doanh
nghiệp, giám đốc nhân sự về quan hệ lao động và đối thoại xã hội. Đồng thời hỗ trợ
doanh nghiệp xây dựng hệ thống đối thoại xã hội và thương lượng tập thể tại nơi làm
việc.


Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá mức độ lành mạnh của quan hệ lao động cấp
doanh nghiệp

Định kỳ đánh giá mức độ lành mạnh của hệ thống quan hệ lao động dựa vào bộ
tiêu chí thống nhất. Phân loại và trao thưởng cho các doanh nghiệp có thành tích tốt.
 Nhóm giải pháp đối với doanh nghiệp
 Thực hiện các biện pháp tăng cường đối thoại xã hội trực tiếp giữa người sử dụng

lao động và người lao động
Đảm bảo có sự liên kết mạnh mẽ của lãnh đạo, mọi người cùng tham gia cải tiến
liên tục các kênh đối thoại: tổ chức cuộc họp 10 phút trước mỗi ca làm việc; sử dụng hòm
thư góp ý; xây dựng quy chế giải quyết khiếu nại; tổ chức các hoạt động giao lưu gặp mặt.


Hỗ trợ công đoàn trở thành những đại diện thực sự có uy tín đối với tập thể người
lao động

Lãnh đạo doanh nghiệp không can thiệp vào vấn đề nhân sự của công đoàn; tạo
điều kiện để các bộ công đoàn có nhiều điều kiện giao tiếp với người lao động; định kỳ tổ

nhau bày tỏ, thể hiện rõ những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp, xử lý một
cách kịp thời nhất. Bài viết cũng đã đề xuất ba nhóm giải pháp lớn đối với Công đoàn cơ
sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và doanh nghiệp. Các giải pháp trên không
tách biệt mà thống nhất với nhau, vì vậy khi thực hiện cần sự phối hợp linh hoạt và tích
cực giữa các nhóm chủ thể và đồng bộ giữa các giải pháp.
6. Danh mục tài liệu tham khảo
1. Hoàng Mai, 2015. 9 tháng đầu năm 2015: TPHCM giải quyết việc làm đạt 84,17%

2.
3.

4.
5.

6.
7.

8.

9.

10.

kế hoạch. < [Ngày truy cập: 21/06/2018].
Lê Thanh Hà, 2009. Quản trị nhân lực (Tập II). Hà Nội: NXB. Lao Động – Xã
Hội.
Nam Anh, (2014). Nợ đọng bảo hiểm xã hội hơn 10.450 tỷ đồng [Ngày truy
cập: 20/06/2018].
Nguyễn Duy Phúc, 2012. Các nguyên lý quan hệ lao động. NXB. Lao Động – Xã
Hội.