BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN HỮU THÌN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN HỮU THÌN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2016

1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích.......................................14
1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá..................................................17
1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích.......................................24
1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích....................................................... 28
1.2.6. Tổ chức quá trình đánh giá........................................................... 29


1.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá.........................................31
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC................................. 33
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH......................................................... 34
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH...............................34
2.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Trƣờng...........34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.............................................................................. 35
2.1.3. Đặc điểm về các nguồn lực...........................................................37
2.1.4. Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của Trƣờng trong
những năm qua.............................................................................................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH.............................................................42
2.2.1. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng.......42
2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng..................47
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng..............51
2.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng...52
2.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng...................54
2.2.6. Công tác thực hiện đánh giá thành tích tại Trƣờng......................55
2.2.7. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá.........................................56
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀ TĨNH......................................57
2.3.1. Những thành công.........................................................................57

: Cán bộ viên chức

CCHC

: Cải cách hành chính

NCKH

: Nghiên cứu khoa học


1

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

17

2.1.

Đặc điểm nguồn nhân lực của Trƣờng

Kết quả điều tra mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

43

2.7.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích

50

2.8.

Kết quả điều tra về tính phù hợp của các tiêu chí trong đánh
giá thành tích

50

2.9.

Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá

52

2.10.

Kết quả điều tra về đối tƣợng đánh giá thành tích

54

2.11.

3.4

Bảng xếp loại lao động

82


2

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Hình

Tên hình

Trang

1.1.

Phƣơng pháp thang điểm đánh giá hành vi (BARS)

20

1.2.

Các bƣớc thực hiện phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu

22

2.

cần xây dựng thƣơng hiệu cho trƣờng mình và phải có chất lƣợng giảng dạy
tốt. Đánh giá thành tích cũng là một nhân tố nhằm chọn lọc ngƣời tài cho các
trƣờng.
Trƣờng Đại học Hà Tĩnh đƣợc thành lập theo Quyết định số 318/QĐTTg, ngày 19/3/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ. Trƣờng Đại học Hà Tĩnh là
một trƣờng công lập, đa cấp, đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và
của đất nƣớc nói chung. Những năm qua nhà trƣờng chỉ đạo quyết liệt việc
xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ ở
một trƣờng đại học. Trong đó, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá nhân viên
trong trƣờng là một trong những công việc quan trọng, là cơ sở cho việc đảm


2

bảo và nâng cao chất lƣợng đào tạo. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại trƣờng còn bất cập, các tiêu chí đánh giá chƣa rõ ràng.
Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích
nhân viên tại Trường Đại học Hà Tĩnh”, làm hƣớng nghiên cứu cho luận
văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ
chức, doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng Đại học Hà
Tĩnh trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá thành
tích nhân viên phù hợp với thực tế của trƣờng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng Đại học Hà Tĩnh.
- Phạm vi nghiên cứu:

sánh, dãy số thời gian…) để tổng hợp số liệu, dữ liệu.
- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát để thu thập thông tin về công
tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của trƣờng. Cuộc khảo sát đƣợc thực
hiện với mẫu là n = 150. Sau đó số liệu đƣợc so sánh, phân tích, tổng hợp bằng
hai phần mền tin học thông dụng trong công tác thống kê là Excel

và SPSS.
- Phƣơng pháp chuyên gia thông qua phỏng vấn một số lãnh đạo về đánh
giá thành tích nhân viên tại trƣờng.
- Phƣơng pháp quan sát thực tiễn, phân tích số học, so sánh đối chiếu, để
đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp.
- Các phƣơng pháp khác…


4

5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc kết cầu thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân viên.
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Trƣờng Đại học
Hà Tĩnh.
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Trƣờng Đại học Hà Tĩnh.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Jack Zigon (2002), Sách“How to measure employee performance”,
NXB Zigon Performance Group. Tài liệu này đề cập đến phƣơng pháp tiếp
cận đáp ứng yêu cầu trong việc đo lƣờng thành tích công việc của nhân viên,
trong đó tác giả nêu ra bảy bƣớc thực hiện đó là: Xem xét mục tiêu của tổ
chức, xác định khách hàng và nhu cầu của họ, xác định kết quả của nhân viên,

việc ra các quyết định tăng lƣơng, thăng tiến, đồng thời cho mục tiêu của tổ
chức nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, đào tạo, đánh giá hệ thống nguồn nhân
lực và cung cấp tài liệu thông tin cho các quyết định nguồn nhân lực.
Trần Kim Dung (2011), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB
tổng hợp TP.HCM. Tác giả đã giới thiệu các kiến thức, tƣ tƣởng và kỹ năng
cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản
trị kinh doanh. Theo tác giả đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên nhằm mục tiêu: Hiểu rõ mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công
việc; mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện
công việc; các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc; những nội
dung chính trong đánh giá kết quả thực hiện công việc; biết cách nâng cao
chất lƣợng đánh giá kết quả thực hiện công việc; cách thực hiện một cuộc
phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc; biết cách thực hiện đánh giá
các Phòng ban, Bộ phận.


6

Nguyễn Thị Tuyết (2008), “Tiêu chí đánh giá giảng viên”, Tạp chí
Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và Nhân văn 24, 131-135. Tác giả cho
rằng đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, tuy
nhiên để công việc này có ý nghĩa cho việc thúc đẩy sự phấn đấu vƣơn lên
của mỗi giảng viên thì việc mỗi nhà trƣờng đại học căn cứ vào sứ mạng,
nhiệm vụ cụ thể của trƣờng mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu
chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng viên là một vấn đề
rất quan trọng và cần làm ngay. Tuy nhiên, bên cạnh các tiêu chí đánh giá thì
việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh giá thích hợp cũng là
một nội dung không kém phần quan trong mà các nhà quản lý ở các trƣờng
đại học cũng cần quan tâm.
Trần Xuân Bách (2009), “Đánh giá giảng viên đại học theo hướng

tích giảng viên tại trường Đại học dân lập Duy Tân”, Luận văn Thạc Sỹ Đại
học Đà Nẵng. Tác giả đã nêu ra những vấn đề còn hạn chế trong đánh giá
thành tích tại Trƣờng nhƣ: công tác đánh giá còn rời rạc, mục tiêu đánh giá
chú trọng đến lƣơng thƣởng, nhƣng kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa,
hình thức. Các tiêu chí đánh giá về giảng dạy và nghiên cứu khoa học còn
chung chung. Kết quả đánh giá chỉ áp dụng để xác định lƣơng là chủ yếu.
Nguyên nhân của những hạn chế này là do cấp lãnh đạo chƣa quan tâm tới
đánh giá thành tích, một số tiêu chí đánh giá chƣa đƣợc cụ thể hóa, tiến trình
đánh giá mang tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Từ đó tác giả đã đƣa ra
những giải pháp hợp lý để giải quyết đƣợc những tồn tại, bất cập trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại trƣờng.
Tóm lại những tài liệu trên đã phần nào nêu lên đƣợc những lý luận cơ
bản về đánh giá thành tích. Tuy nhiên, hiện tại chƣa có đề tài nào đề cập tới
đánh giá thành tích tại Trƣờng Đại học Hà Tĩnh. Do đó, đề tài luận văn không
trùng lặp và sẽ kế thừa những thành quả của những tài liệu trƣớc để có cơ sở
phân tích cũng nhƣ hoàn thiện đề tài hơn.


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng,
các tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc
Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan (2006), cho rằng: “Đánh giá thành tích là

hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và
giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công
tác quan trọng. Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu công
việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá thành
tích mang lại cho ngƣời giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục
tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Ngƣời giám sát có thể
chỉ ra cho nhân viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các gợi ý
cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích
theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và
kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để
đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt
đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu
chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân
viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào
chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.


10

Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng để kết nối phần thƣởng với thành tích và để đánh giá hiệu
quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của công ty.

Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân
lực. Nó phục vụ đƣợc nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả ngƣời lao
động và tổ chức nói chung, giúp nhà quản lý biết đƣợc nhân viên có đi đến đúng
mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn không.

a. Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc tổ chức
đến từng phòng ban, các nhân viên để gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và
mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi
công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức. Thông qua đó, nhà quản
trị sẽ biết nhân viên làm việc có đúng theo mục tiêu đặt ra hay không, theo
đúng tiêu chuẩn và cách thức đƣợc xác định trƣớc đó không.
Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên đảm bảo và điều chỉnh hành vi
của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.
Đồng thời, cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhân viên điều
chỉnh những tồn tại trong công việc để đạt thành tích tốt hơn. Ngoài ra, các
thông tin của công tác đánh giá giúp nhà quản trị đƣa ra những quyết định
đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cung cấp các thông tin làm cơ
sở cho các vấn đề đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển nhân viên,
cải tiến cơ cấu tổ chức. v.v… Góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho
doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của nhân viên.


12

b. Đối với người lao động
- Đánh giá thành tích nhân viên tạo ra cơ hội để ngƣời lao động cải thiện
tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong
tƣơng lai, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa sai lầm trong quá trình làm
việc…

- Làm cơ sở đề ra các quyết định trả lƣơng, khen thƣởng. Những nhân
viên làm việc tốt sẽ đƣợc phần thƣởng cao hơn và đƣợc ƣu tiên nhiều chính
sách tốt hơn nhân viên kém.
Hoạch định nhân sự ra quyết định nhân sự bao gồm tuyển dụng, đề bạt,
bổ nhiệm, luân chuyển và thuyên chuyển. Kết quả đánh giá sẽ cho biết khả
năng nhân viên có đáp ứng vị trí công việc hay không, có tiềm năng đóng góp
công sức cho sự phát triển của tổ chức hay không. Từ đó ra quyết định nhân
sự đúng đắn.
- Cải thiện thành tích và thông tin phản hồi: Trên cơ sở kết quả đánh giá
thành tích, lãnh đạo có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên và giúp
họ tìm ra cách thức để hoàn thành công việc của mình. Ngoài ra, có thể thảo
luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt mục tiêu
này.
- Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên: Bằng việc phản hồi kết
quả đánh giá, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao sẽ đƣợc khen
thƣởng, khuyến khích phát huy những đóng góp của họ cho tổ chức. Đó là
động lực thúc đẩy họ duy trì kết quả làm việc trong thời gian tới.
- Xác định mục tiêu nghề nghiệp: Thông qua các cuộc họp đánh giá, lãnh
đạo và nhân viên cùng nhau thảo luận về mục tiêu công việc trong tƣơng lai,
kế hoạch nghề nghiệp dài hạn.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào kết quả đánh giá, sẽ cho tổ chức
biết nhu cầu về đào tạo, phát triển nhân viên. Khi nhân viên không đạt yêu


14

cầu về công việc sẽ đƣợc tham gia vào chƣơng trình đào tạo giúp đỡ họ phát
triển các kỹ năng cần thiết và củng cố kiến thức chuyên môn. Đối với những
nhân viên làm việc tốt thì cũng đƣợc khuyến khích học hỏi thêm để phát triển
thêm chuyên môn của mình.

thực hiện đƣợc.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
- Thông thƣờng các doanh nghiệp sử dụng hai phƣơng pháp sau để xây

dựng các tiêu chí: Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, ngƣời lãnh đạo sẽ đƣa
ra các tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho ngƣời lao động
để thực hiện; thảo luận dân chủ: Trong cách này, ngƣời lao động và ngƣời
lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đƣa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực
hiện công việc. Có thể tiến hành theo 3 bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Ngƣời lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dƣới quyền
vào việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ.
Bƣớc 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và
nộp bản dự thảo cho ngƣời lãnh đạo.
Bƣớc 3: Ngƣời lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn
dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Đo lƣờng sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó
chính là việc đƣa ra các đánh giá có tính quản trị về mức độ “tốt”, "đạt" và
“kém” của thực hiện công việc của ngƣời lao động. Hay nói một cách cụ thể
hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức
độ thực hiện công việc của ngƣời lao động theo các đặc trƣng hoặc các khía
cạnh đã đƣợc xác định trƣớc của công việc. Trong toàn bộ tổ chức, cần xây
dựng một công cụ đo lƣờng tốt nhất và nhất quán sao cho tất cả mọi ngƣời
quản trị đều duy trì đƣợc những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh đƣợc.


16

Tùy vào từng mục tiêu đánh giá cụ thể ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống tiêu
chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này
thƣờng đƣợc chọn lựa từ các nhóm tiêu chí sau và mỗi một loại tiêu chí có

hành vi thực ngƣời lao động chấp nhận. Hữu
hiện công
việc

Tiềm ẩn về lỗi bình chọn do

ích trong việc cung cấp thông tin không bao hàm tất cả những
phản hồi.

hành vi liên quan đến công
việc.

Dựa vào kết
quả thực
hiện công
việc
Dựa vào
năng lực
thực hiện
công việc

Giảm bớt xu hƣớng chủ quan. Tốn thời gian khi phát triển,
Đƣợc lãnh đạo và nhân viên chấp sử dụng. Không khuyến khích
nhận. Liên kết giữa thực

hiện sự hợp tác giữa các nhân viên.

công việc của nhân viên với hoạt Không hữu ích cho thông tin
động của tổ chức.