VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN PHÚC

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN PHÚC

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM

Ngành: Chính sách công
Mã số: 834.04.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ VĂN ĐÍNH

HÀ NỘI, năm 2019


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................10
1.1. Chính sách công và thực hiện chính sách công .................................................10
1.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã .............................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã
...................................................................................................................................31
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ sở tại một số huyện và bài học
kinh nghiệm rút ra cho huyện Phú Ninh ...................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG
NAM .........................................................................................................................38
2.1. Khái quát chung về huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam và các nhân tố ảnh
hưởng đến việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã huyện
Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam. ......................................................................................38
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức cấp xã huyện Phú Ninh .................................40
2.3. Tình hình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở huyện
Phú Ninh trong thời gian qua ....................................................................................42
2.4. Những bất cập, hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở
huyện Phú Ninh .........................................................................................................53
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
PHÚ NINH, TỈNH QUẢNG NAM ........................................................................61
3.1. Quan điểm, căn cứ và mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam ...............................................61
3.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã huyện Phú Ninh trong thời gian đến .................................63
3.3. Kiến nghị, đề xuất ..............................................................................................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


NNL

: Nguồc nhân lực

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

HĐND

: Hội đồng nhân dân

LLCT

: Lý luận chính trị

QLNN

: Quản lý nhà nước

TĐC

: Trình độ cao

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

45

Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã so
2.5.

với tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm

47

2018
2.6.
2.7.
2.8.

2.9.
2.10.
2.11.
2.12.

Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức xã được đào
tạo qua các năm
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức xã năm 2018
Trình độ tin học của công chức các xã được đào tạo qua các
năm 2014 - 2018
Trình độ ngoại ngữ của công chức các xã được đạo tạo qua các
năm 2014 – 2018 (Trình độ Ngoại ngữ Anh văn B)
Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý công tác đào tạo
Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện công tác
đào tạo
Kiểm tra đánh giá công việc sau khi đào tạo

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ [9,tr.1]. Nghị quyết nêu rõ: “đội ngũ
cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng ngày càng
được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành nghề, lĩnh vực công
tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá dồi dào, cơ bản bảo đảm
sự chuyển tiếp giữa các thế hệ”. Đồng thời nêu rõ: “đội ngũ cán bộ có lập trường tư
tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý
thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên,
phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích
ứng với xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đa số cán
1


bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội ở
các cấp có năng lực, phẩm chất, uy tín.” [9,tr.1,2]
Tuy nhiên, trong thực tiễn đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp xã nói
riêng vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ trước
những yêu cầu mới. Một số công chức chưa được đào tạo, bồi dưỡng một cách có
hệ thống, vì vậy, gặp nhiều khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong
thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một
bộ phận công chức cấp xã suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, cửa quyền, vi
phạm dân chủ, tham ô… dẫn đến bị kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp
luật. Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín, tính hiệu quả, hiệu lực
của cơ quan quản lý nhà nước địa phương. Nhận thấy được điều đó, Nghị quyết 26
nêu rõ: “đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán
bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn chế. Tỉ lệ cán
bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đạt Mục tiêu đề ra. Thiếu
những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên
nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế,
yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm

làm rõ mục tiêu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo và nhu cầu học tập. Mục tiêu đào
tạo, bồi dưỡng là trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm nhìn, có năng lực
thực tế đáp ứng yêu cầu vị trí công tác, bảo đảm tính chuyên nghiệp.
-Một số vấn đề lý luận về định chế pháp luật công vụ, công chức, Lương Thanh
Cường (2011), Nxb. Chính trị - , Hà Nội. Tác giả đã nêu lên những vấn đề lý luận và
thực tiễn về định chế công vụ, công chức, đưa ra một số giải pháp tiếp tục hoàn thiện
chế định pháp luật công vụ, công chức một cách thống nhất, đồng bộ, góp phần xây
dựng nền công vụ công khai, minh bạch và hiệu quả.
- PGS, TS Nguyễn Thanh Tuấn, - Th.S Phạm Ngọc Hà (Học viện Chính trị
quốc gia Hồ Chí Minh), Kiện toàn, chuẩn hóa các chức danh cán bộ chủ chốt cấp
xã đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới, Tạp chí Lý luận chính trị số 7-2015: Bài viết phân
tích vai trò của đội ngũ chủ chốt cấp xã và phương hướng đổi mới, hoàn thiện các
chức danh cán bộ chủ chốt ở xã: Thứ nhất, đổi mới, hoàn thiện tổ chức và hoạt động
của Đảng ủy, HĐND, UBND, MTTQ và tổ chức chính trị - xã hội ở xã trong điều
kiện có sự tác động của nhiều mối quan hệ làng (xã) để thúc đẩy đổi mới, hoàn
thiện các chức danh chủ chốt ở xã. Thứ hai, thể chế hóa vị trí, vai trò, chức năng,
3


nhiệm vụ của các chức danh Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND,
Chủ tịch MTTQ cấp xã. Thứ ba, nâng cao năng lực, trình độ, tiến tới chuẩn hóa đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã.
- Nguyễn Viết Xuân (Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Bình), Xây dựng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã ở Quảng Bình, Theo xaydungdang.org.vn: Bài viết đã phân
tích thực trạng và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã của Quảng Bình trong thời gian tới: Một là, tăng cường công tác giáo
dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã. Hai là, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp xã. Ba là, thực hiện đồng bộ, đúng quy định các khâu, quy trình của
công tác cán bộ. Bốn là, quản lý và thực hiện tốt chính sách cán bộ, thực hiện

- Luận văn thạc sĩ của Trần Ngọc Nhiều (2014), Nâng cao chất lượng đào tạo
đội ngũ cán bộ trẻ tỉnh Quảng Nam hiện nay theo tư tưởng Hồ Chí Minh [47]. Trên
cơ sở khái quát nội dung cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác
đào tạo cán bộ, luận văn tập trung đi sâu đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo đội
ngũ cán bộ trẻ tỉnh Quảng Nam hiện nay; từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu xây
dựng tỉnh Quảng Nam thành tỉnh công nghiệp trước năm 2020.
- Nguyễn Phước Sơn (2015), Đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc
thiểu số trên địa bàn các huyện miền núi, tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý công, Học viện. Luận văn này đã tập trung vào nội dung: Khái quát lý luận chung
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; đánh giá thực trạng công tác đào
tạo, bồi dưỡng và đề xuất những giải pháp cơ bản, góp phần nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng công chức xã người dân tộc thiểu số các huyện miền núi, tỉnh
Quảng Nam.
-Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở Tây Ninh,
Nguyễn Thị Tươi (2013), Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Từ thực tiễn
năng lực công chức cấp xã ở Tây Ninh, tác giả đánh giá thực trạng và đề ra các giải
pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức này, góp phần thực hiện sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Tây Ninh.
-Chất lượng công chức cấp xã huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế, Hoàng
Thị Thu Hương (2014), Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Trên cơ sở lý luận
về công chức cấp xã, các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã, tác giả đã nghiên cứu,
5


đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp xã, qua đó đề xuất phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã, góp phần củng cố, xây dựng chính
quyền cơ sở huyện Phong Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
-Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị,
Nguyễn Thị Khởi (2014), Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện . Luận văn đã

Luận văn thể hiện được cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức cấp xã hiện nay như: Các khái niệm, vị trí, vai trò của công chức
cấp xã; mục tiêu, nguyên tắc, yêu cầu, qui trình, sự cần thiết đối với công tác đào
tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã để nghiên cứu. Tập trung đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng cũng như thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Phú Ninh; Nêu lên những ưu điểm, tồn tại, hạn chế, bất cập,
nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó, đề xuất một số biện pháp mang tính chất
khả thi, đồng bộ hơn, đồng thời kiến nghị đối với các cấp ủy, chính quyền va các cơ
quan có liên quan nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng, đào tạo, bồi dưỡng đối với
công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam, nhằm phá huy tốt nhất đội
ngũ công chức của Phú Ninh nói chung và đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nói
riêng trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp xã tại huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức cấp xã ở huyện Phú Ninh, từ việc phân tích nhu cầu cần thiết phải bồi dưỡng,
dào tạo đến xây dựng chương trình, nội dung đào tạo; xây dựng kế hoạch và tổ chức
triển khai thực hiện dào tạo, bồi dưỡng. Đối tượng đào tạo bồi dưỡng theo qui định
của nghị định 92-NĐ/CP của Chính phủ đối với các chức danh công chức cấp xã:
Chỉ huy trưởng Quân sự; Trưởng Công an; Đị chính-xây dựng; Tài chính-kế toán;
Văn hóa xã hội; Tư pháp hộ tịch.
- Về không gian: Luận văn tập trung nghiên việc thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng công chức cấp xã ở 11 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Phú Ninh, tỉnh
Quảng Nam.
7



8


tham khảo, đề tài chia làm 3 chương: chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã; Chương 2: Thực trạng thực hiện chính
sách đào tạo bồi dưỡng, công chức xã ở huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam; Chương
3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức xã ở
huyện Phú Ninh, tỉnh Quảng Nam.

9


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Chính sách công và thực hiện chính sách công
1.1.1. Chính sách công
Có rất nhiều quan điểm về chính sách công, tùy theo cách tiếp cận và góc độ
xem xét, cho đến nay cuộc tranh luận về khái niệm chính sách công vẫn là một chủ
đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộng rãi. Hiện nay, ở nước ta cũng có nhiều
cách tiếp cận khác nhau về chính sách công: Từ điển giải thích thuật ngữ hành hính
quan niệm: "Chính sách công là chiến lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt
những vẫn đề của quốc gia hay những mối quan tâm của nhà nước. Nó tạo thời cơ,
giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và bảo vệ an
toàn Tổ quốc"[28,tr.99-100].Các nhà khoa học của Học viện Chính trị - Quốc gia
Hồ Chí Minh cho rằng: Chính sách công là “Chương trình hành động của nhà nước
nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể”[57,tr.114]; “Chương trình hành động hướng
đích của chủ thể nắm hoặc chi phối quyền lực công cộng” [29.tr.235]; "Chính sách
công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước
nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xă hội theo

nhân, khu vực hỗn hợp (hợp tác công - tư) cũng là chủ thể của chính sách công,
miễn là chính sách ấy vì giá trị nhân văn, hướng đến số đông thành viên trong tổ
chức, cộng đồng, quốc gia. Ở góc độ này, chính sách của Đảng, các tổ chức chính
trị - xã hội, thậm chí cả doanh nghiệp nhằm giải quyết các lợi ích công cũng được
công nhận là chính sách công (theo Oxford English Dictionary, chính sách công là
một đường lối hành động được thông qua hoặc theo đuổi bởi chính quyền, đảng,
nhà cai trị, chính khách).
Từ thực tiễn đất nước, hiện nay quan điểm mới của một số nhà nghiên cứu ở
Việt Nam cho rằng: Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của các
chủ thể chính trị có thẩm quyền (Đảng cầm quyền, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã
hội…) về việc lựa chọn các mục tiêu và giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề có
tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã hội theo phương thức nhất định để
đảm bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định [25].
1.1.2. Thực hiện chính sách công
Thực hiện chính sách công là quá trình biến các chính sách thành những kết
quả trên thực tế thông qua các hoạt động có tổ chức trong bộ máy nhà nước, nhằm
hiện thực hoá những mục tiêu mà chính sách đã đề ra; là toàn bộ quá trình hoạt
12


động của chủ thể theo các cách thức khác nhau nhằm hiện thực hóa nội dung chính
sách công một cách có hiệu quả [ 25,tr.19].
Như vậy, thực hiện chính sách công là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của chủ
thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu
định hướng.
Tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách có tầm quan trọng là để nhằm
hiện thực hoá những mục tiêu mà chính sách đã đề ra; nếu không có việc thực hiện
chính sách để đạt được những kết quả nhất định thì những chủ trương, chế độ chỉ là
những khẩu hiệu. Việc thực hiện chính sách bao gồm các bước cơ bản sau đây: Bước
1: xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách, bao gồm: Kế hoạch về tổ

định nghĩa như sau “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[37, tr.1-2].
Khái niệm công chức cấp xã
Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi
chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ
trong thường trực Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND), bí thư,
phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Khái niệm công chức xã: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước (khoản 3, điều 4 Luật
CBCC năm 2008).
Theo quy định tại nghị định 92/2009/NĐ-CP của chính phủ, tại khoản 2 , điều
3, công chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng
Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
14


với xã, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội.
1.2.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức cấp xã
Từ vị trí, vai trò của công chức xã đã cho thấy những đặc điểm chung của

phải thường xuyên học tập để nâng cao trình độ, được tạo điều kiện để học tập nâng
cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học, sáng tác” [37].
Đào tạo, bồi dưỡng được thống nhất theo các điểm sau. Thông thường, đào tạo
được cho là “quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định”. Đào tạo là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
đáp ứng theo các tiêu chuẩn nhất định.
Đào tạo là một quá trình làm cho chủ thể trở thành người có năng lực thực sự,
theo tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất của người đó. Về thời gian thì đào tạo có thời gian dài hơn, thời gian từ 12
tháng trở lên, xong dào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng chỉ
được cấp chứng nhận đã hoàn thành khóa, chương trình bồi dưỡng theo đợt. Việc so
sánh hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng sẽ giúp hiểu sâu hơn về nội hàm của hai
vấn đề, giúp cho việc đánh giá đúng thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức. Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức.
Như vậy, thực tiễn có rất nhiều cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng. Trong
luận văn được thuật ngữ đào tạo được hiểu là hoạt động truyền thụ kiến thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm hình thành và phát triển một
cách có hệ thống các tri thức, trình độ, năng lực của con người. Bồi dưỡng là quá
trình cập nhật, trang bị kỹ năng, nâng cao kiến thức làm việc.
Đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức những cơ hội cho người ta học tập,
nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm
gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là cán bộ công
chức làm việc trong tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng tác động trực tiếp đến nhu cầu
của con người, giúp họ làm việc tốt hơn, phát huy được năng lực, tiềm năng của
mình vào công việc có hiệu quả. Với các mục tiêu và quan điểm như vậy đào tạo,
16


trong việc thực hiện chính sác. Trên thực tế các bộ phận nói trên nhiều khi không
tách biệt độc lập một cách tuyệt đối mà có sự đan xen, lồng ghép với nhau.
1.2.2.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
Để xây dựng một chương trình đào tạo, trước tiên chúng ta cần phải xác định
mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc chương trình
đào tạo. Đẩy mạnh thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC xã có đủ kiến thức, trình độ năng lực quản lý, điều hành,
thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện
tốt công tác quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực ở địa phương. Mục tiêu đào tạo, bồi
dưỡng là trang bị cho đội ngũ CBCC có tầm nhìn, có năng lực làm việc thực tế đáp
ứng với yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo tính chuyên nghiệp, hướng tới việc phát
triển năng lực cạnh tranh. Như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ đào tạo lý
thuyết sang thực hành, từ đào tạo dựa theo định hướng của cung (đào tạo theo cái mà
ta có) sang đào tạo theo cầu (đào tạo cái mà người ta cần).
- Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức xã nhằm tạo ra một đội ngũ
công chức đồng bộ, có số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị đạo đức, lối
sống tốt; có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở
cơ sở trong từng giai đoạn cách mạng.
- Mục tiêu cụ thể:
Một là: Tạo ra một đội ngũ công chức xã có số lượng, cơ cấu hợp lý:
+ Tính hợp lý trong việc xây dựng đội ngũ công chức xã biểu hiện ở việc tinh
giản biên chế một cách tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có chất lượng, trong đó
mỗi cá nhân công chức phát huy được hết năng lực, sở trường của mình có thể đảm
bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho bộ máy hoạt động thông suốt
và hiệu quả.
+ Tính hợp lý còn biểu hiện ở chỗ số lượng công chức không quá đông, nếu
không sẽ gây dư thừa, lãng phí nguồn nhân lực, đồng thời cũng không quá ít, vì nó
tạo ra sức ép lớn trong công việc, gây ra sự mệt mỏi, căng thẳng trong công chức.
18