VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, Năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN HỒNG NHẪN

THƯƠNG LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TẠI QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THÚY NGA


LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY
ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG,
HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN ............................... 11
1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân............................................................................................................. 11
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân .............................. 11
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân ................................................................................................................. 15
1.1.3. Khái niệm, đặc điểm pháp luật thương lượng, hòa giải tranh chấp lao
động cá nhân ................................................................................................... 21
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân ..................................................................................... 22
1.2.1. Thương lượng, hòa giải là một trong các nguyên tắc giải quyết tranh
chấp lao động .................................................................................................. 22
1.2.2. Thương lượng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ....................... 24
1.2.3. Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân ................................................. 27
1.3 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ........................ 27
1.3.1 Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở và Hoà giải viên lao động ............................................................30
1.3.2 Trình tự giải quyết tại Toà án nhân dân ................................................31
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG
LƯỢNG, HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH.............................................................................................................. 43


2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân tại Khu công nghiệp quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh .............. 43
2.1.1. Đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội ......................................... 43
2.1.2. Đặc điểm quan hệ lao động .................................................................. 49

Nghị định – Chính Phủ

NQ/TW:

Nghị quyết/Trung ương

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

PGS-TS:

Phó Giáo sư – Tiến sĩ

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các quan hệ xuất hiện, tồn tại và được thừa nhận nền kinh tế thị
trường, quan hệ lao động là một loại quan hệ đặc biệt bởi nó vừa là quan hệ
có tính cá nhân, vừa là quan hệ có tính tập thể; vừa là quan hệ kinh tế, vừa là
quan hệ mang tính xã hội và nhân văn sâu sắc. Quan hệ lao động trong thị
trường được xác lập trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật.

kinh doanh với nhiều rủi ro thì luôn mong muốn nhanh chóng thu hồi được
nguồn vốn đầu tư và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Để đạt được các mục tiêu
đó, doanh nghiệp sẽ sử dụng và đòi hỏi cao ở người lao động nhưng lại trả
công chưa thật sự tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra hoặc
không đảm bảo được các điều kiện cơ bản cho người lao động trong quá trình
sử dụng lao động. Điều này dẫn đến việc các tranh chấp lao động trong đó có
tranh chấp lao động cá nhân ngày một gia tăng, đặc biệt gia tăng nhiều tại các
khu công nghiệp, nơi có số lượng người lao động đông đảo, phức tạp như khu
công nghiệp Đồng Nai, khu công nghiệp Bình Dương, khu công nghiệp Linh
Trung, khu công nghiệp Tân Tạo, khu công nghiệp Vĩnh Lộc,…
Việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động có thể thực hiện thông qua nhiều phương thức như thương
lượng, hòa giải hoặc tố tụng. Tuy nhiên, quan hệ lao động là một mối quan hệ
xã hội mang tính chất đặc thù, người sử dụng lao động cần người lao động
làm việc để duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, người lao
động thì cần có công việc để có nguồn thu nhập phục vụ cho cuộc sống của
bản thân và gia đình. Do đó, khi giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động,
các bên đều mong muốn có thể thông qua thương lượng, hòa giải đạt được kết
quả giải quyết thống nhất. Đây là phương thức đơn giản, nhanh gọn và đảm
bảo được tối thiểu chi phí cho cả các bên trong tranh chấp.
2


Thương lượng, hòa giải được đánh giá là một trong những phương thức
giải quyết tranh chấp lao động có hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc duy
trì và ổn định quan hệ lao động, phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Nhằm
đảm bảo cho hoạt động thương lượng, hòa giải có kết quả, pháp luật lao động
Việt Nam hiện hành đã quy định về thương lượng, hòa giải tại Bộ luật lao
động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Những quy định này là cơ
sở pháp lý góp phần nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động cá

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thương lượng, hòa giải trong tranh chấp lao động tại Việt Nam và các
vấn đề có liên quan đã được nhiều học giả nghiên cứu. Có thể kể đến một số
công trình nghiên cứu như:
Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội: Luận
án tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam về nguyên tắc, chủ
thể, trình tự thủ tục trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,
trong đó có phương thức giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, hòa
giải.
Cao Phương Hiền (2018), Giải quyết tranh chấp lao động trong trường
hợp người lao động bị sa thải theo pháp luật Việt Nam hiện nay, Luận văn
thạc sĩ, Viện Hàn lâm Khoa học Xã Hội Việt Nam: Luận văn nghiên cứu vấn
đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhưng chỉ bó hẹp trong trường hợp
người lao động bị sa thải.
Phạm Thị Thu Huyền, (2017), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án từ thực tiễn tỉnh Quảng Ninh, Luận văn thạc sĩ, Viện
Đại Học Mở Hà Nội: những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án, trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đồng thời tìm hiểu về thực tiễn
4


áp dụng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, từ đó chỉ ra những bất cập để đưa ra
những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án ;
Trần Thị Kim Chung, (2018), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân từ thực tiễn tỉnh Phú Thọ, Trường Đại học
Mở Hà Nội: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về tranh chấp lao động
cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án; thực trạng giải

Hà Thị Thanh Nga (2014), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân và tình hình thực hiện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Luận văn
Thạc sĩ, Đại học Quốc Gia Hà Nội: Nội dung của luận văn tập trung nghiên
cứu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn
thực hiện hoạt động giải quyết tranh chấp này trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng. Tuy nội dung nghiên cứu của luận văn chỉ bó hẹp phạm vi áp dụng và
thực hiện trên địa bàn một thành phố nhưng thông qua nghiên cứu luận văn,
tác giả hiểu rõ thêm về các quy định pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân để có sự vận dụng và tham khảo vào bài viết của mình.
Ngô Thị Tâm (2012), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân – một số bất cập và hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Luật
Hà Nội: Luận văn tập trung nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân trên phạm vi rộng, không bó hẹp ở một địa bàn cụ thể. Thông
quá nghiên cứu pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để làm rõ
những hạn chế, bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất định hướng hoàn
thiện các quy định này. Việc nghiên cứu luận văn, giúp tác giả có thêm nguồn
tài liệu về xác định các bất cập của quy định pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và định hướng hoàn thiện.
TS. Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), TS. Nguyễn Xuân Thu – TS. Đỗ Thị
Dung (2015), Bình luận khoa học BLLĐ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
6


Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội; Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của
Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2014; và các bài viết: Tranh chấp lao động
và giải quyết tranh chấp lao động trên Đặc san tuyên truyền pháp luật của Bộ
Tư pháp số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; Đào Xuân Hội với bài viết
Pháp luật về hòa giải tranh chấp lao động và định hướng hoàn thiện, tạp chí
Dân chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, Số 2/2016; Nguyễn Thị Bích với bài viết
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể vì lợi ích bằng hòa giải - một số kiến

- Phân tích làm rõ nội dung pháp luật về thương lượng, hoà giải tranh
chấp lao động cá nhân.
- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
- Đánh giá thực tiễn thực hiện quy định về thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố
Hồ Chí Minh, chỉ ra những thành công và hạn chế.
- Đề xuất các định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và các giải
pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật Việt Nam về thương lượng, hòa
giải tranh chấp lao động cá nhân.
5. Phương pháp nghiên cứu
Xuất phát từ các nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử theo quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin: tồn tại xã hội
quyết định ý thức xã hội, đồng thời giữa chúng có mối liên hệ biện chứng.
Pháp luật là một bộ phận của kiến trúc thượng tầng xã hội, được hình thành từ
một cơ sở hạ tầng phù hợp. Pháp luật được coi là tấm gương phản chiếu xã
hội, còn về phần mình, xã hội được coi là cơ sở thực tiễn của pháp luật. Về lý
thuyết và thực tiễn cho thấy, các quy định của pháp luật phù hợp với sự phát
triển của các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội thì mới có tính khả thi trong

8


quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật; từ đó tạo cơ sở cho xã hội ổn định
và phát triển.
Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài này, chúng tôi đã sử dụng một
số phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu, tìm hiểu pháp
luật lao động về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân qua các thời kỳ ở Việt
Nam;

lao động cá nhân bằng thương lượng, hòa giải; bước đầu đánh giá được thực
trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vấn đề này và thực tiễn thực
hiện trong các khu công nghiệp tại quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh;
những đề xuất, kiến nghị trong luận văn sẽ là cơ sở góp phần đổi mới nhằm
nâng cao hiệu quả công tác giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bằng
thương lượng, hòa giải trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài Phần mở đầu và danh mục tài liệu tham khảo còn lại
được kết cấu thành ba chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về thương lượng, hòa giải
tranh chấp lao động cá nhân và quy định pháp luật Việt Nam về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam hiện nay về thương
lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại các Khu công nghiệp quận
Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Định hướng, kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam về
thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động cá nhân và một số giải pháp nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật.

10


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ THƯƠNG LƯỢNG,
HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY VỀ THƯƠNG LƯỢNG, HÒA
GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1. Khái niệm chung về pháp luật thương lượng, hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân
1.1.1 Khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân

Tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp phổ biến diễn ra trong
quan hệ lao động, xuất phát từ mâu thuẫn giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa hai
bên là người lao động và chủ sử dụng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân
gây ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động, tới cá nhân người lao động và
tới doanh nghiệp. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hết sức cần
thiết nhằm đảm bảo mối quan hệ lao động được duy trì, hài hòa, đảm bảo cho
quá trình vận động phát triển của các hoạt động sản xuất kinh doanh, góp
phần phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của quốc gia.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc dựa trên cơ sở quy định
của pháp luật, cá nhân người lao động và người sử dụng lao động cùng giải
quyết những tranh chấp bất đồng giữa hai bên nhằm đạt được lợi ích và hai
bên mong muốn trong quan hệ lao động.
Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động
phản ánh xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền
và lợi ích, đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của
đời sống xã hội. Xét về mặt về pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân thể hiện

Tranh chấp lao động là gì, đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động; http://vnresource.vn/hrmblog/tranhchap-lao-dong-la-gi/
1

12


rõ tất cả các đặc điểm chung nhất của tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tranh
chấp lao động cá nhân còn có những đặc điểm riêng bao gồm2:
- Một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân là một người lao
động hoặc một nhóm người lao động. Trong tranh chấp lao động cá nhân mà
chủ thể là một nhóm người lao động thì giữa những người lao động này
không có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi người lao động đều có một
yêu cầu riêng đối với người sử dụng lao động. Việc xác định số lượng người

những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng hay phải thực
hiện hoặc là vấn đề mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động như
việc làm, tiền lương, đào tạo…; Do đó, tranh chấp lao động thường phát sinh
có sự vi phạm các quy định pháp luật này.
- Tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành tranh
chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh
chấp trở nên căng thẳng, ứng xử giữa các bên có thể tạo nên sự lan truyền
trong tập thể, gây tâm lý bức xúc, phản ứng mạnh của tập thể và có thể dẫn
đến việc tập thể cùng tham gia với cá nhân để tranh chấp đòi quyền và lợi ích
chung của tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị
pháp lý kinh tế không ngang bằng và không tương xứng với nhau. Người sử
dụng lao động luôn là người có nhiều đặc quyền trong quan hệ lao động và
trong sử dụng lao động. Nhiều trường hợp, người sử dụng lao động thường có
xu thế lạm quyền nên khiến người lao động bức xúc, phát sinh tranh chấp với
người sử dụng lao động.
- Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham gia với
tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động. Tổ
chức Công đoàn tham gia trong trường hợp này nhằm mục đích yêu cầu người
sử dụng lao động xem xét các yêu cầu của người lao động chứ không phải là
14


người đại diện trực tiếp cho người lao động để yêu cầu người sử dụng lao
động giải quyết như trong tranh chấp lao động tập thể.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm thương lượng, hòa giải tranh chấp lao động
cá nhân
Thương lượng trong tranh chấp lao động cá nhân là việc hai bên xảy ra
mâu thuẫn, ngồi lại với nhau, trao đổi, bàn bạc đi tìm hướng giải quyết phù

thống nhất vừa có tính mâu thuẫn. Quan hệ lao động trong một nền kinh tế thị
trường chấp nhận và thừa nhận rằng người lao động và nhóm quản lý có lợi
ích khác biệt nhau và một số xung đột là không thể tránh khỏi và cần được
kiểm soát. Xung đột có thể phát triển trở thành tranh chấp. Tuy nhiên, sự khác
biệt về lợi ích không có nghĩa là xung đột thường xuyên. Người lao động và
người sử dụng lao động có thể làm việc cùng nhau để giải quyết khác biệt và
đạt được hiểu biết chung mà không làm cho bất đồng trở thành tranh chấp
chính thức. Lợi ích mâu thuẫn tạo ra nhu cầu thảo luận và thương lượng trong
khi lợi ích chung khuyến khích sự nhượng bộ và thỏa thuận. Tranh chấp có
thể được ngăn ngừa và giải quyết bằng hành động của chính các bên, không
có sự can thiệp của bên thứ ba. Tranh chấp lao động cũng có thể được ngăn
ngừa hoặc giải quyết thông qua các dịch vụ tư vấn do các cơ quan nhà nước
hỗ trợ hoặc thực hiện hoặc do các cơ sở tư nhân cung cấp. Ngay khi phát sinh
bất đồng hoặc tranh chấp lao động thì biện pháp giải quyết đầu tiên được sử
dụng chính là biện pháp thương lượng. Thương lượng hiệu quả có giá trị ngăn
ngưa ngăn các bất đồng phát triển trở thành tranh chấp, ngăn ngừa các tranh
chấp ngày càng căng thẳng hơn và thậm chí thương lượng hiệu quả giúp giải
quyết triệt để các tranh chấp lao động một cách hòa bình.
Về bản chất, thương lượng là quy trình mà hai hoặc nhiều bên có các
lợi ích chung và mâu thuẫn ngồi lại để trao đổi và lắng nghe, nhằm mục đích
đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được đối với cả hai bên. Khi NLĐ
và NSDLĐ có bất đồng về quan điểm, lợi ích thì hầu hết pháp luật các nước
đều quy định việc đầu tiên các bên phải làm là tiến hành thương lượng với
nhau. Pháp luật các nước đều không quy định bắt buộc trình tự, thủ tục
16


thương lượng. Điều này là phù hợp với bản chất của thương lượng, đó là quá
trình các bên lắng nghe lẫn nhau và tiến đến một thoả thuận. Nhiều cuộc tranh
chấp được chính các bên giải quyết thông qua các quá trình đối thoại, đàm

- Kết quả thương lượng là xuất phát từ sự tự nguyện thỏa thuận của các
bên, không có tính bắt buộc các bên phải thực hiện.
Hầu hết các nước quy định, sau khi thương lượng thất bại thì các bên
bắt đầu thủ tục hoà giải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Hoà giải là
phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba nhằm hỗ trợ
các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận về việc giải quyết tranh chấp. Phương
thức này nhấn mạnh vai trò của bên thứ ba, bao gồm việc xúc tiến các cuộc
gặp gỡ và đối thoại giữa các bên tranh chấp chứ không tham gia nhiều vào nội
dung của quá trình đối thoại đó hoặc không chỉ xúc tiến sự đối thoại giữa các
bên tranh chấp mà còn đề xuất phương án giải quyết với các bên tranh chấp.
Có hai cách tiếp cận về hình thức hoà giải như một phương thức giải
quyết tranh chấp lao động (hoà giải tự nguyện và bắt buộc):
(1) Hoà giải tự nguyện (Anh, Mỹ): Các bên có thể tự nguyện và cùng
nhau lựa chọn bên thứ ba là cơ quan dịch vụ hoà giải của nhà nước để tiến
hành hoà giải. Trong hòa giải tự nguyện, các bên toàn quyền quyết định sử
dụng hay không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Nhà nước. Khi một trong
hai bên đề nghị hòa giải và bên kia không phản đối, cơ quan hòa giải của Nhà
nước sẽ tiến hành hòa giải. Trong hệ thống hòa giải tự nguyện, dịch vụ hòa
giải của Nhà nước được coi như là một sự hỗ trợ. Từ “dịch vụ” được thể hiện
ngay trong tên gọi của các cơ quan này (ví dụ: Cơ quan dịch vụ trung gian và
hòa giải liên bang (FMCS) của Mỹ, Dịch vụ tư vấn, hòa giải và trọng tài
(ACAS) của Anh.
(2)Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia và Việt Nam): Đây là
trường hợp mà pháp luật yêu cầu các bêntranh chấp lao động tuân theo thủ tục
18