`

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

–––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN XÊ

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2018


`

Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu

Phản biện 1: T.S Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiên cứu nào về mối quan hệ này trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
Đa số các DNNVV tại Đà Nẵng chưa quan tâm và chưa đầu tư để
hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản
trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong
muốn đo lường mức độ ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết


2
quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà
Nẵng. Qua đó, giúp các DNNVV nói chung và DNNVV trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng nói riêng hiểu chính xác hơn về ảnh hưởng của
QTNNL trong doanh nghiệp từ đó có các biện pháp hoàn thiện công
tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Khám phá thang đo thực tiễn QTNNL
 Phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động
kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác QTNNL tại các DNNVV Đà Nẵng, giúp các doanh nghiệp nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả
hoạt động kinh doanh của DNNVV.
Phạm vi nghiên cứu: do giới hạn về thời gian và nguồn lực, đề
tài chỉ nghiên cứu:
 Trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng
 Doanh nghiệp với quy mô lao động từ 10 người trở lên


:

Kết quả nghiên cứu

Chương 4

:

Đánh giá chung và giải pháp

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Giáo trình QTNNL của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng,
Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kê (2006). Giáo trình gồm 8
chương, đã cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận sâu sắc
của QTNNL gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát
triển, thù lao và các lĩnh vực khác. Trong đó, chương 2 “ QTNNL
chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt động nguồn
nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng
trong nền kinh tế hiện đại.
- Giáo trình QTNNL của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà
xuất bản tài chính (2013). Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu
tổng quan về QTNNL. Trong đó, Chương 1 “ Tổng quan về
QTNNL”, các tác giả đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực đối
với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội và phát triển các doanh
nghiệp .



5
ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ.
- Năm 1996, Delery và Doty trong bài “Modes of theorizing in
strategic human resource management: Tests of universalistic,
contingency, and configurational performance predictions” nghiên
cứu ảnh hưởng của một loạt các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ
số tài chính ROA và ROE, một số biến có nghĩa với cả hai biến phụ
thuộc trên
- Năm 2004, Singh K., trong bài “ Impact of HR practices on
perceived firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human
Resources” đã khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết
quả cho thấy mối liên hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của
QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với kết quả hoạt động và kết quả thị
trường của doanh nghiệp . Nghiên cứu cho thấy chất lượng tham gia
của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ lương thưởng căn
cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản.
- Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh
tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ
Lý - Người hướng dẫn: Trần Thị Kim Dung – Năm 2006. Luận văn
đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa
thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào
tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với
kết quả hoạt động của doanh nghiệp .


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.5.1. Khái niệm
1.5.2. Đặc điểm
1.6. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH
HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA
DOANH NGHIỆP
Nhiều nghiên cứu cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của
quản trị nhân lực (thể hiện qua 2 yếu tố (1) kỹ năng của lao động &
cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên năng suất
bình quân và các chỉ tiêu tài chính (Huselid, 1995).
Năm 1996, Delery và Doty nghiên cứu ảnh hưởng của các
hoạt động quản trị nhân sự đó là “Đánh giá theo kết quả”, “Chia sẻ
lợi nhuận”, “Mô tả công việc”, “An toàn lao động”, “Cơ hội thăng
tiến”, “Đào tạo” và “Mức độ tham gia (phân quyền)” tới 2 chỉ số tài
chính ROA và ROE.
Singh (2004) đã thiết kế thang đo riêng và đã tiến hành đo
lường sự ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động
trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển như Ấn Độ. Theo
Singh (2004), thực tiễn QTNNL của Ấn Độ gồm có 7 biến độc lập
với 36 biến quan sát và 2 biến phụ thuộc có 10 biến quan sát.
- Kế thừa nghiên cứu của Singh (2004), năm 2006 Văn Mỹ Lý
nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động
của các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo
thực tiễn QTNNL do Văn Mỹ Lý (2006) thực hiện đã điều chỉnh
giảm 2 biến quan sát so với 36 biến quan sát mà Singh (2004) thực
hiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo,
đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến – ra
quyết định với kết quả hoạt động của doanh nghiệp .


8

Tiến trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau (Hình
2.1)
Bước 1

Xây dựng mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết

Bước 2

Chọn mẫu điều tra

Bước 3

Thu thập dữ liệu

Bước 4

Xử lý và phân tích dữ liệu

Bước 5

Kết quả nghiên cứu và kết luận
Hình 2.1. Tiến trình nghiên cứu

2.4. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THIẾT
Dựa trên phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây, chủ yếu
dựa trên nghiên cứu của Singh (2004) và Văn Mỹ Lý (2006) xem xét
thực trạng của DNNVV tại Đà Nẵng, tác giả đề xuất mô hình cho đề
tài nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh

H6 (+)

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả
hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành phố Đà Nẵng
Nhóm giả thiết cho nghiên cứu này là:
- Giả thuyết H1: Hệ thống hoạch định nguồn nhân lực được
đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp cũng tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H2: Hệ thống tuyển dụng được đánh giá cao hay
thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng
hay giảm theo.
- Giả thuyết H3: Việc xác định công việc được đánh giá cao
hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng
tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H4: Hoạt động đào tạo được đánh giá cao hay
thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng
hay giảm theo.


11
- Giả thuyết H5: Công tác đánh giá nhân viên được đánh giá
cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
cũng tăng hay giảm theo.
- Giả thuyết H6: Hoạt động đãi ngộ lương thưởng được đánh
giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
cũng tăng hay giảm theo.
2.4.1. Biến độc lập:
Gồm 6 thành phần với 28 biến quan sát. Cụ thể:
a. Hoạch định nguồn nhân lực
- Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

- Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân
viên để làm việc theo nhóm.
- Đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp .
e. Đánh giá nhân viên:
- Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục
tiêu cụ thể.
- Hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp góp phần phát triển
năng lực nhân viên.
- Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt
động của mình.
- Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công
bằng, chính xác.
- Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân,
hành vi tập thể.
- Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân
sự: đào tạo, khen thưởng…
- Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá.
f. Đãi ngộ về lương, thưởng:
- Thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp đảm bảo được


13
mức sống trung bình.
- Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của
nhân viên.
- Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh.
2.4.2. Biến phụ thuộc
Kết quả hoạt động kinh doanh: được đo lường theo các chỉ
tiêu cơ bản. Thành phần biến phụ thuộc gồm có 03 biến quan sát sau:
a. Lợi nhuận ròng biên (ROS - Return on sales)

a. Theo loại hình kinh tế của doanh nghiệp
b. Theo lĩnh vực hoạt động
c. Theo lao động bình quân trong năm 2016
3.2.2. Xử lý dữ liệu cho phiếu khảo sát liên quan đến kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.3.1. Thang đo kết quả hoạt động kinh doanh
3.3.2. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Loại 2 biến DT6 và NV5 trước khi phân tích EFA vì có hệ số
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3.
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)


15
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ
thuộc “kết quả hoạt động kinh doanh”
Kết quả phân tích cho thấy hệ số 0.5