THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH
XUÂN
1 Công tác phân tích công việc
Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải
tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình
đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận
quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, công tác
phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh công
việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc cụ thể trong phạm
vi toàn Công ty đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức. Chức danh là
tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy đủ. Chức danh
gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên,... Chức
danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ
chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng
thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc mà viên chức đó
đảm nhiệm. Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan
trọng gắn liền với công tác kiện toàn tổ chức, cải tiến lề lối làm việc, cải tiến
phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác quản lý nhân sự.
Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
1.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc
cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc,
phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp,... đều được quy
định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung
liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó bộ
phận tới các nhân viên. Ví dụ:

ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi thường.
II. Các yêu cầu của công việc:
1. Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và trình
bày các món ăn.
2. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên.
3. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của
từng loại thực khách.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, Công ty đã soạn
thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên với
mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân viên
phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn bản mô
tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo đủ những
nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và dễ hiểu. Tuy
nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập rõ ràng vì thế
cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ hơn thông tin về
công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể lực
và các yêu cầu cụ thể khác.
Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản
mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết của
mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản mô tả
công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc. Nhưng
trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được mở rộng
hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể hơn để hoạt
động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho việc tuyển dụng

cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và
những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ bản nhằm
đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã
trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh
nghiệp.
Công ty Cổ phần Du lịch và Thanh Xuân với đội ngũ lao động là 65
người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động trên
hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Ninh Bình) và Thương mại – xuất nhập khẩu (có
văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ chưa cao so
với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lượng
cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại khu du lịch sinh
thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân của Công ty có ý nghĩa quyết định đến lợi
thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Công ty.
Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty Thanh Xuân
được phản ánh qua bảng số liệu sau:
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân:
Các bộ phận
Số
LĐ
Trình độ học vấn
Trình độ ngoại ngữ
ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH
Ban GĐ
3 3 0 0 0 3 0 0
Phòng
TC - HC
4 3 1 0 0 2 2 0
Phòng KT

người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có chất lượng
tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng phương pháp sử
dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ vừa hoàn thành tốt
công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để tiếp thu kiến thức mới
và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần tạo điều kiện cho Công ty
phát triển được chất lượng lao động trong tương lai.
2.1.2 Đối với khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân.
Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ khác
nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động. Đối với
bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong đó 80% số
lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo chuyên ngành
Du lịch. Đặc biệt, có hai chuyên gia là chuyên gia đầu bếp được đào tạo tại Thái
Lan và chuyên gia điều hành du lịch được đào tạo tại Singapore. Ngoài ra,
những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên Bàn – Bar, Buồng, Bảo
vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ trung cấp, sơ cấp và lao
động phổ thông chưa qua đào tạo.
Hoạt động trong một Công ty có quy mô không lớn, mới được thành lập,
lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do đó
phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công việc.
Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng đối với
những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người lao động
được tuyển vào Công ty, họ được người phụ trách công việc giới thiệu, giải
thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn cho nhân
viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác phong phục
vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống cho khách,
cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời theo dõi hoạt
động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp thời.
Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí để
đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử các
nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính quy.

cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn hàng. Vấn đề
này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều kiện giúp đỡ
nhân viên học thêm ngoại ngữ trên.
Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là
chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại là
trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình độ
ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư. Song
hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa tổ
chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là khuyến
khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ tốt hơn
cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và phát
triển nhân lực của Công ty.
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói chung
cũng như với Công ty Thanh Xuân nói riêng. Có đội ngũ những người quản lý
giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng ban. Đồng
thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng cao trình độ
của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
 Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào
các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được tuyển
dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống thực tế
theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với những sinh
viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức này được áp
dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới vừa làm việc
vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để thực hiện công
việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và khéo léo hơn.

thuận lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình trong thời
gian tới.
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần cho
từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực hiện
công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc của
từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất lượng),
tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc, mức độ
đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể. Trong khi
đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ, công nhân
viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần làm việc của
mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp đối với Công ty
Thanh Xuân vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty có thể bộc lộ khả
năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng góp với Công ty. Vì
vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự nhân xét đối với mỗi
người lao động.
 Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên
năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy
Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi làm
việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu còn
được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành các
hợp đồng thương mại với đối tác.
 Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ
như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với
công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay
không, sự tự giác, tự học hỏi,... tất cả đều hướng tới mục đích chung là
làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng thêm
uy tín cho Nhà hàng Thanh Xuân.
Tuy Công ty thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: Du lịch – Thương