CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái niêm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tân dụng các tiềm năng về thể lực
của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được
khai thác gần tới mức cạn kiêt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của
mỗi con người.
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực.
Có rất nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị Nhân sự,
Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm Quản trị nhân sự có thể
được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản

đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
1.3. Vai trò.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và
cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo phát triển là điều kiện
quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo phát
triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với
người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan

đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:
Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo.
Mức độ thực hiện
Nhu cầu đào tạo
Trạng thái lý tưởng
Kĩ thuật, kiến thức và kĩ năng hiện có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên
Kĩ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên
Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn,
mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố
đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác
định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích
hai nội dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức
độ khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có
để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần
nắm bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có
thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như

trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức.
* Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản,
tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức
vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung. Đối với người mới nhậm chức thì tiến
hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh
phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công
việc do bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người
nhậm chức trong nhật kí công tác. Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành
phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn,
sở trường, kĩ năng…
* Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc
để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình
công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát. Những hành
vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc,
tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát