LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tập, em đã nhận được sự hướng
dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn- TS. Bùi Đức Thọ. Trong khuôn khổ thời
gian thực tập tổng hợp có hạn, mặc dù đã cố gắng thu thập tài liệu, tổng hơp để
viết bài, tuy nhiên em vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định. Do đó,
em mong thầy giáo hướng dẫn giúp em chỉ ra những sai xót để em có thể hoàn
thiện bài viết của mình hơn. Em xin chân thành cảm ơn !
1
Mục lục
2
Danh mục sơ đồ, bảng biểu
3
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực
thúc đẩy.
Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách Đổi mới, mở cửa và hội
nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường -
định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng
khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của
mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên
chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Để đạt được
những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật
vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng :” …mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người”
[1]
. Hay nói cách khác, mục tiêu chiến
lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước
- Tiến hành vấn đáp các vị lãnh đạo làm công tác tổ chức, đào tạo nguồn nhân lực
ở Viện.
5
* Phạm vi chuyên đề: chuyên đề chỉ tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong
Viện bao gồm các cán bộ nhân viên trong Viện trong giai đoạn 2004-2008,
nghiên cứu thực trạng và từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục.
Chuyên đề được kết cầu thành 3 phần:
Chương 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Viện Kinh tế
và Chính trị Thế giới giai đoạn 2004-2008.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực ở Viện Kinh tế và Chính trị thế giới
6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1. KHẢI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái niêm.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Bất cứ tổ chức nào cũng được hình thành bới các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, con nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có
thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người. Trong sản
nguồn nhân lực
Xem xét, đánh giá
Thu hút người lao
động quan tâm đến
tổ chức
Bồi dưỡng đào tạo
Hoà nhập người
mới tổ chức
8
1.1.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo phát triển là hoạt động để duy trì nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu qủa
hơn.
1.2. Mục tiêu .
Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nhằm nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc trong tương lai.
1.3. Vai trò.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần
phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
Để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực thì bất kì một tổ chức nào cũng
phải trải qua 4 bước sau:
10
Mô hình 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển.
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,
đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
* Các bước phân tích nhu cầu đào tạo:
* Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: à để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc
đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo
thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm
đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay
không. Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực thi công tác đào tạo phát
triển
Đánh giá công tác đào tạo
11
Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện,
đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002.
Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:
Nhu cầu đào tạo = thành tính công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế.
Mô hình 3: phân tích nhu cầu đào tạo.
Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
Xác định chiến lược phát triển tương ứng
của TC và năng lực cần có của nhân viên.
độ khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm
bắt. Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể
phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân
viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan
nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức.
Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc
tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm
chức) = Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức.
13
Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên.
- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức.
- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn.
- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của
hiệu quả thành tích.
- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương
diện kiến thức, kỹ năng và năng lực.
Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một
chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu
qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết
định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có khoảng cách tồn tại
giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có
nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó. Nhân tố đánh giá hiệu
quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong
công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc…
2.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất
cuộc họp chuyên môn để trưng cầu ý kiến. Phương pháp này phù hợp với việc
phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
2.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo:
- Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức.
- Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ cán bộ theo từng vị trí phòng ban.
- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới.
- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm
công tác.
15
- Các yếu tố khác.
Ngoài các yếu tố đề cập ở trên, nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua
việc thảo luận với những nhà quản lý, người quản đốc hay những nhóm thực hiện
công việc. Bằng cách này thì những mẫu câu hỏi của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho thiết kế chương trình
đào tạo hiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý
trực tiếp.
2.2. Lập kế hoạch đào tạo.
2.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.
* Mục đích:
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ
thuật tổ chức.
- Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể giúp
các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra
trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào tạo phát
triển có thể là:
- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài.
17
- Hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức. Họ có thể là nhà quản lý làm nhà đào
tạo.
Sự chuẩn bị cho trương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời
gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương
trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại
thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện.
• Đối tượng:
Những người thích hợp phải là những người phù hợp với mục đích của tổ
chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ
thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ
chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công
nhân viên của mình.
Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các
vấn đề sau:
- Người có nhu cầu đi học.
- Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới.
-Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là
những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công
việc không hợp lý…
2.2.3. Thời gian đào tạo.
Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong
giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân
bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên phù hợp…
Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: thời gian đào
tạo định kì cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không có định khi cần
việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa chi phí cho
việc đào tạo là tương đói thấp.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp và chỉ bảo.
- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.
Bảng 1: Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T.
Ưu điểm Nhược điểm
1. Đào tạo là để giải quyết những
vấn đề phát sinh trong công
tác thực tế.
2. Dễ thực thi hơn so với đào tạo
thoát ly sản xuất.
3. Nhân viên tiến bộ vì được đào
tạo, từ đó kích thích được tính
tích cực của họ trong công
việc.
4. Có thể thúc đẩy quan hệ và
hợp tác giữa cấp trên và cấp
dưới.
5. Nhân viên vẫn có thể vừa đào
tạo vừa làm việc.
6. Chi phí đào tạo tương đối
thấp.
7. Có thể đào tạo đúng đối tượng
căn cứ vào tình hình thực tế
của nhân viên.
1. Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là
giáo viên hướng dẫn ưu tú.
A. Đào tạo trong công việc.
1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc.
- Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kĩ năng cần thiết
được đễ dàng hơn.
- Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng cho học
tập.
- Can thiệp vào sự tiến hành
công việc.
- Làm hư hỏng các trang thiết
bị.
2. Đào tạo theo kiểu học
nghề.
- Không can thiệp tới việc
thực hiện công việc thực tế.
- Việc học được dễ dàng hơn.
- Học viên được trang bị một
lượng khá lớn kiến thức và kĩ
năng.
- Mất nhiều thời gian.
- Đắt.
- Có thể không liên quan.
3. Kèm cặp và chỉ bảo. - Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ - Không thực sự được làm
21
năng kiến thức cần thiết khá
dễ dàng.
- Có điều kiện làm thử các
công việc thật.
- Không cần can thiệp tới
công việc của người khác, bộ
phận khác.
- Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống cải cách
kiến thức lý thuyết và thực
hành.
- Chi phí không cao khi cử
nhiều người đi học.
- Tốn kém.
3. Bài giảng, hội nghị hay
thảo luận.
- Đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện
trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
4. Đào tạo theo kiểu chương
trình hóa với sự trợ giúp của
máy tính.
- Có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kĩ năng mà không
cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học
hải cách giải quyết các tình
huống giống thực tế mà chi
- Tốn kém, nó chỉ hiệu qủa về
chi phí khi sử dụng cho số lớn
học viên.
- Yêu cầu nhân viên đa năng
thí nghiệm.
- Học viên ngoài việc được
trang bị các kiến thức lý
thuyết còn có cơ hội được
đào luyện những kĩ năng thực
hành.
- Nâng cao khả năng/ kĩ năng
làm việc với con người cũng
như ra quyết định.
- Tốn nhiều công sức tiền của
và thời gian để xây dựng lên
các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng lên
tình huống mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi thực
hành.
7. Đào tạo kỹ năng xử lý giấy
tờ, công văn.
- Được làm việc thật sự để
học hỏi.
- Có thể ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc của bộ
23
- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng
làm việc và ra quyết định.
phận.
- Có thể gây ra những thiệt
hại.
( Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton,
Canada và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD)
tác giảng dạy.
Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế
của tổ chức hoặc ở thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào
tạo..) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình
thực tế của tổ chức thì giáo viên thuê ngoài cần phải có kinh nghiệm lâu năm và
họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo chung.
2.4 . Đánh giá công tác đào tạo.
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu qủa và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành
quả đào tạo một cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
2.4.1. Người làm công tác đánh giá.
Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt được
mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh giá:
- Tự bản thân người lao động.
- Tập thể người lao động.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©