BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC 

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh 
Mã ngành: 8 34 01 01

Đề tài: 

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU 
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH 
                                  

                             

        HVTH: 

                                                MSHV: 
       GVHD: 


TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN 
KHOA HỌC
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................

.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020

Chủ tịch hội đồng xét duyệt


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Ký hiệu chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển 

1

BIDV

2

NLĐ

Người lao động


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Hình 2: Mô hình các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại  
BIDV

3


1.  GIỚI THIỆU
1.1.

Đặt vấn đề

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự  phát triển mạnh mẽ  của 
khoa học kỹ  thuật và sự  hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để  đạt được hiệu 
quả  cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa  
nhận vai trò của công tác quản trị  nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn  
luôn biến động, với nhiều cơ  hội nhưng cũng không ít thách thức như  hiện nay,  
câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ  chức thành một vũ 
khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định  
để  duy trì và phát triển hoạt động của tổ  chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh 
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn  
đề  cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để  có thể  tìm ra cho tổ  chức một 
phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể  phát huy các  
khả  năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị  nhân lực, điều quan trọng  
nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say 
làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả  cao. Điều này đòi hỏi vấn đề  tạo  
động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư  một cách  
đúng lúc và kịp thời.

2.   MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố   ảnh hưởng cũng như  mức độ 
ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ  đó đề  xuất hàm ý quản trị  nhằm hoàn 
thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau:

4


Xác định các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại 
BIDV.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV.
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động  
lực lao động tại BIDV.
3.   CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau:

4


Những yếu tố  nào  ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại 
BIDV?
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV?
Những hàm ý quản trị  nào được đề  xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố   ảnh 
hưởng đến động lực làm việc của BIDV?
4.   ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1.


khác chưa thu thập được.
Việc xử lý số liệu, kiểm định thang đo và phân tích kết quả thông qua hệ 
số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor  
Analysis) để  rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình 
nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến  
động lực làm việc của người lao thông qua kết quả xử lý số liệu thống kê bằng  
phần mềm SPSS.

Quy trình thực hiện nghiên cứu:

Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu

6


­ Sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đối với phần câu hỏi khảo sát về các 
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua xe ô tô đã qua sử dụng.
(1) Hoàn toàn không đồng ý
(2) Không đồng ý
(3) Bình thường
(4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý

6


6.   NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
BIDV thành lập vào ngày 01/09/2016. Tình hình nhân sự  từ  khi đi vào hoạt  
động thường xuyên biến động (nghỉ  việc, chuyển công tác) đặc biệt là nhân sự 
khối kinh doanh. Với những khó khăn và thách thức là một Chi nhánh mới hơn 3  

hoạch phù hợp để làm tạo động lực làm việc của giảng viên, giữ chân người tài 
và nâng cao chất lượng cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức.
7.     ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu góp phần hệ  thống các vấn đề  lý luận về  tạo động lực lao  
động. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ ưu điểm, hạn 
chế, tìm ra nguyên nhân của hạn chế, đề xuất các giải pháp về công tác tạo động  
lực lao động tại BIDV. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho  
các nhà quản lý trong ngân hàng về việc xây dựng, hoàn thiện các chính sách tạo 
động lực cho NLĐ.
8.   TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
8.1.  Cơ sở lý thuyết
8.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên 
cứu trước đây. Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự  (2006) đã định nghĩa động 
lực như là nỗ lực của một cá nhân để  tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và 
lớn nhất mà cá nhân có thể  thực hiện. Cox và các cộng sự  (2005) cũng đã cho 
rằng động lực sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân. Từ các định nghĩa  
này có thể  thấy rằng động lực có thể  được coi là động cơ, chất xúc tác, kích  
thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các 
mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu 
8


của tổ chức.
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự  sẵn sàng cố 
gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu của cá 
nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”  (Robbin,1998; trích Trần Kim 
Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005).  Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa 
Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc 
đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

có bổn phận phải làm.
Thuyết tự  xác định chia động cơ  làm việc ra làm hai nhóm: động cơ  bên 
trong và động cơ bên ngoài. Động cơ bên trong xuất hiện khi con người làm một 
việc gì đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động cơ bên  
ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Deci & Ryan,  
2000).
Lý thuyết này là một sự  phát triển hoàn hảo hơn cho các lý thuyết trước 
đó (như lý thuyết của Herzberg) trong việc tạo động lực làm việc cho người lao  
động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không  
10


chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điểm họ 
lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận. Điều này  
sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự và thiết kế công việc phù hợp 
với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên.


Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng động lực của người 

lao động bị  tác động bởi sự  cân bằng giữa đầu vào (sự  nỗ  lực, kinh nghiệm,  
trung thành, làm việc chăm chỉ, sự cam kết, kỹ năng, năng lực, sự thích ứng,...) và 
đầu ra (lương, thưởng, sự công nhận, danh tiếng, sự thăng tiến,... Adam cũng cho 
rằng con người không chỉ  đánh giá sự  cân bằng giữa đầu vào và đầu ra của họ 
mà còn so sánh chúng với những người khác. Nhân viên sẽ  cảm thấy họ  không 
được đối xử công bằng nếu những người khác ở cùng vị trí công việc nhận được 
phần 
thưởng tốt hơn.
8.2.


những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự 
từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu  
thập thông tin cá nhân: giới tính, độ  tuổi, bộ  phận công tác để  so sánh. Kết quả 
nghiên cứu các yếu tố  tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn 
như sau:
Wong, Siu, Tsang (1999)  thực hiện nghiên cứu các yếu tố  tác động đến 
động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1)  
Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến 
nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực 
làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu 
cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ 
và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm 
việc từ 1 đến 10. Kết quả nghiên cứu như sau:
8.3.

Các nghiên cứu tại Việt Nam

Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên  
dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các 
yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân 
tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu 
khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành  
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom.
Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 
tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm  
việc tốt;(4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6)  

12



khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong 
mười yếu tố công việc  của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân 
viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực 
khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào 
mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp 
trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát 
triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy 
đủ thành tích công việc, công việc ổn định, lương 

12


cao, xử  lý kỷ  luật khéo léo, tế  nhị  và điều kiện làm việc  tốt. Đây cũng là nền 
tảng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài này.
8.5. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Hình 2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại  
BIDV
Các giả thuyết đặt ra trên cơ sở các yếu tố sẽ tác động tích cực đến  động 
lực làm việc của người lao động. Cụ thể như sau:
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của 
người lao động càng cao.
Thu nhập bao gồm lương và thưởng mà tổ chức trả cho ngừời lao động vì 
những gì họ đa ph
̃ ục vụ. Các doanh nghiệp thường có quan điểm, mục tiêu khác 
nhau trong hệ thống thu nhập của người lao động, nhưng nhìn chung đều hướng 
đến bốn mục tiêu cốt lõi sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích, 
14



không có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không 
có động lực làm việc. Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn 
nhu cầu phát triển cho nhân viên. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong 
nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, theo thuyết 2 nhóm yếu tố Herzberg 
(1959) cũng cho rằng việc thiếu các cơ hội thăng tiến đối với nhân viên sẽ là một 
trong các yếu tố 

14