BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN THANH LY

TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN
LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHAN THANH LY

TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN
LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
MÃ SỐ: 60310105

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 .......................................... 8
2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 ............. 11
2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp .................................... 13
2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo ............................................................... 13
2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất lao động
................................................................................................................................. 17
2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp .... 18
2.3.4 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ
................................................................................................................................. 19
2.3.5 Vấn đề nhân quả trong quan hệ đào tạo - kết quả hoạt động doanh nghiệp ....... 21


Chương 3 – Phương pháp phân tích thực nghiệm ................................................ 22
3.1 Bộ dữ liệu ........................................................................................................... 22
3.1.1 Giới thiệu bộ dữ liệu SME ............................................................................... 22
3.1.2 Chọn mẫu bộ dữ liệu SME ............................................................................... 22
3.1.3 Bộ dữ liệu cho báo cáo phân tích...................................................................... 23
3.2 Khung phân tích .................................................................................................. 24
3.3 Mô hình và phương pháp phân tích ..................................................................... 29
3.3.1 Một số mô hình phân tích trong các nghiên cứu trước ...................................... 29
3.3.2 Cơ sở và lựa chọn mô hình phân tích ............................................................... 30
3.3.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ............... 30
3.3.4 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng VA theo mô hình truyền thống ............. 30
3.3.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác
động trung gian ......................................................................................................... 31
3.3.6 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo
mô hình tác động trung gian...................................................................................... 37
3.4 Công cụ và kỹ thuật phân tích thống kê............................................................... 37
3.4.1 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ............... 39
3.4.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống

không có ý nghĩa tác động đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng. Nhưng
phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn có tác động tích cực đến
giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 1%. Doanh nghiệp đào tạo có giá trị gia tăng cao hơn
14% so với không đào tạo trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, trong đó tác
động gián tiếp chiếm 83% tổng tác động, chủ yếu là qua lao động 69%, qua vốn 14%;
tác động trực tiếp chỉ chiếm 17%.
Đối với tăng trưởng, phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn
hạn vẫn không có ý nghĩa với độ trễ 2 năm, nhưng có tác động tích cực đến tăng
trưởng giá trị gia tăng trong cùng thời kỳ với mức ý nghĩa 10%. Doanh nghiệp đào tạo
có mức tăng trưởng giá trị gia tăng cao hơn 10% so với không đào tạo, trong đó tác
động trực tiếp chiếm 65% tổng tác động, còn tác động gián tiếp qua lao động chiếm
35%.
Báo cáo phân tích có một số hạn chế. Trước hết là vấn đề sử dụng dữ liệu thứ
cấp, được khảo sát 2 năm một lần và không chuyên phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu
về đào tạo. Tiếp đó là vấn đề mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh trung
gian vốn, lao động chưa được mô tả minh bạch.


2

Chương 1 – Giới thiệu
1.1 Đặt vấn đề
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế.
SME chiếm 17,56% lao động và 15,56% GDP tại các nước nghèo; 57,24% lao động
và 51,45% GDP tại các nước giàu; nếu cộng thêm khu vực phi chính thức thì con số
lên đến 46,97% lao động và 62,76% GDP tại các nước nghèo; 72,40% lao động và
64,45% GDP tại các nước giàu; hiệu quả hoạt động của SME có tác động tích cực đến
nền kinh tế (Ayyagari và cộng sự, 2005).
Theo quan điểm dựa trên nguồn lực yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984; Barney,
1991), doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả nếu chỉ số nguồn lực có những đặc tính lợi

sự, 2003; Thang và cộng sự, 2011; Delaney & Huselid, 1995).
Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với
dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2007, thuộc nhiều
ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000
doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, có 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ 19,6%;
mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động.
Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ
sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao
năng lực, trình độ lao động, gia tăng vốn con người, góp phần thúc đẩy tăng trưởng
kinh tế Việt Nam; nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa
Việt Nam các năm 2005, 2007, 2009, 2011, thực hiện phân tích, đánh giá tác động của
đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia
tăng của doanh nghiệp.
Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced
panel) qua 4 đợt khảo sát để phân tích định lượng bằng các mô hình khai thác dữ liệu
bảng (panel data) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết
quả hoạt động doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng
phương pháp mô hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh
giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trò ý nghĩa của công tác
đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.


4

1.2 Mục tiêu phân tích
Để đánh giá đúng vai trò của đào tạo đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp, bài
viết tập trung phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng
và tăng trưởng giá trị gia tăng, thể hiện qua các mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát:
 Đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp

sản xuất, dẫn đến giá trị đầu ra của sản xuất gia tăng.
Q(t) = F[K(t), A(t), L(t)]
 Q, K, L: lần lượt là đầu ra sản xuất, vốn, lao động
 t: biểu thị thời gian
 A(t): chỉ số công nghệ áp dụng, A(t) được mô tả qua (T), (h), và (w)
 (T): mức công nghệ lý thuyết, biểu thị mức tích lũy kiến thức có sẵn cho
các nhà sáng tạo và tăng ngoại sinh theo tỷ lệ không đổi λ,
T(t) = Toeλt
 (h): chỉ số tiếp nhận giáo dục đào tạo trung bình biểu thị vốn con người
tham gia vào mô hình,
 (w): biểu thị độ trễ thời gian để sáng tạo nên công nghệ mới, (w) là một
hàm giảm theo (h).
A(t) = T[t – w(h)],

với w’(h) < 0

A(t) = Toeλ[t-w(h)]
h  w(h)  A(t)  ~T(t)
 Vốn con người càng cao hay chỉ số giáo dục đào tạo càng cao, công nghệ hiện
tại càng gần mức công nghệ lý thuyết, kết quả sản xuất càng cao.
Bên cạnh lý thuyết của Nelson & Phelps (1966), sự kết hợp của bộ ba lý thuyết
Doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984), Nguồn lực
các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991),
và Vốn con người (Becker, 1962) cũng cho thấy đào tạo sẽ làm gia tăng giá trị vốn con


6

người, mà vốn con người chính là một nguồn lực đặc biệt đem lại lợi thế cạnh tranh
bền vững cho doanh nghiệp, hoạt động doanh nghiệp sẽ có hiệu quả.

bắt chước

cạnh tranh
bền vững

+ Không dễ
thay thế

Nguồn: (Barney, 1991)
Nguồn lực gồm những tài sản hữu hình và vô hình, như là thương hiệu, tri thức
công nghệ, lao động kỹ năng, quan hệ thương mại, máy móc thiết bị, quy trình sản
xuất hiệu quả, vốn tài chính, …(Wernerfelt, 1984), trong đó vốn con người là nguồn


7

lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1994; Barney, 1991). Vốn con
người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975).
Theo Becker (1962), vốn con người gồm tri thức, thông tin, ý tưởng, kỹ năng, sức
khỏe, là nguồn vốn quan trọng trong nền kinh tế hiện đại khi mà yếu tố kỹ thuật công
nghệ đang chiếm lĩnh; nền kinh tế tư bản Hoa Kỳ hiện nay phải gọi là nền kinh tế vốn
con người hay nền kinh tế tri thức thì mới thể hiện chính xác tầm mức quan trọng bậc
nhất của vốn con người trong số các nguồn vốn quan trọng khác như thiết bị, nhà
xưởng, tài chính (Becker, 2002). Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào
tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia
tăng tiền lương người được đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng;
gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng
có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ
có thể sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh
tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu

2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011
2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011
SME có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo quốc gia, nhưng tựu trung dựa vào
một số tiêu chí như lao động, vốn đầu tư, tổng tài sản, doanh số, khả năng sản xuất, …
trong đó chỉ tiêu thường dùng nhất là lao động; một số ví dụ, SME tại Mỹ ngành sản
xuất có lao động < 500 người, phi sản xuất có doanh số < 5 triệu USD; SME tại
Indonesia < 100 lao động (Harvie & Lee, 2002); tại Việt Nam SME ngành thương mại
& dịch vụ nguồn vốn
người đến
100 tỷ đồng 300 người

II. Công nghiệp
và xây dựng

10 người trở
xuống

20 tỷ đồng
trở xuống

từ trên 10
người đến
200 người

từ trên 20 tỷ từ trên 200
đồng đến
người đến
100 tỷ đồng 300 người

III. Thương mại
và dịch vụ

10 người trở
xuống

10 tỷ đồng
trở xuống


2,6 lần

Số lượng lao động (triệu người)

5,06

10,9

46,42

2,1 lần

Lao động bình quân (người/SME)

16,00

33,57

-

-

Huy động vốn (nghìn tỷ đồng)

5.442,9

14.863

36,62



72.455

Nguồn: số liệu từ Tổng cục thống kê (2013)


10

vốn đạt 5.442,9 nghìn tỷ đồng, tăng 5,7 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng
41,6%. Doanh thu 4.690,6 nghìn tỷ đồng, gấp 4,3 lần năm 2006. Lợi nhuận trước thuế
46 nghìn tỷ đồng, gấp 1,3 lần năm 2006. Đóng góp cho ngân sách nhà nước 177,8
nghìn tỷ đồng, gấp 4 lần năm 2006, mỗi năm bình quân tăng 31,7%. Đa số SME là
doanh nghiệp phi quốc doanh, chiếm 97,1%. Về mặt địa lý hành chính thì Đông Nam
bộ là khu vực có số lượng SME lớn nhất cả nước với 39,6%; tiếp đến là Đồng bằng
sông Hồng với 31,7%. Tổng hợp số liệu cho ở bảng 2.2 (Tổng cục thống kê, 2013).
Theo kết quả điều tra mẫu 8.647 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công
nghiệp chế biến, chế tạo với sự hỗ trợ kỹ thuật của Cơ quan hợp tác quốc tế Đan Mạch
(DANIDA), trong năm 2011 có 78,8% số doanh nghiệp phát triển theo hướng cải tiến
chất lượng sản phẩm, 62,8% doanh nghiệp thực hiện cải tiến quy trình sản xuất, 43%
mở rộng, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm, 13,3% tiến hành mở rộng hoạt động và
3,4% thay đổi hoạt động của doanh nghiệp sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác.
Cũng theo đánh giá của các doanh nghiệp, những yếu tố gây cản trở nhiều nhất tới việc
phát triển doanh nghiệp hiện nay lần lượt là: tài chính (tín dụng, vay vốn) 6,1 điểm
(theo thang điểm từ 0 đến 10, trong đó 0 là không cản trở và 10 là rất cản trở); tiếp đến
là máy móc, thiết bị, công nghệ 5,7 điểm; trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của
người lao động 5,5 điểm; cơ sở hạ tầng cơ bản (điện, năng lượng, đất đai) 5 điểm, …
(Tổng cục thống kê, 2013).
Theo báo cáo Quá trình triển khai thực hiện tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành
chính, sự nghiệp lần thứ tư (Tổng cục thống kê, 2012b), tình hình hoạt động của khu
vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, gần như toàn bộ là doanh nghiệp ngoài Nhà nước, cho

Tại Việt Nam, theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm 9 tháng năm 2012 thời
điểm 01/10/2012 (Tổng cục thống kê, 2012a), thì tổng số lao động cả nước 47,4 triệu,
trong đó thành thị 14,9 triệu (31,4%); số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ
thuật 38,9 triệu (82,1%), thành thị 9,97 triệu (66,8%). Theo Số liệu thống kê toàn
ngành giáo dục năm 2012 (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2013b), cả nước có 295 trường
trung học chuyên nghiệp với số học viên 623.050 người và giảng viên 19.956 người.
Các số liệu cho thấy mức độ giáo dục đào tạo đối với lao động Việt Nam còn thấp, đặc
biệt là khu vực nông thôn, còn khu vực thành thị thì có khả quan hơn.


12

Theo báo cáo của Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra
doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2009 (và 2011) cho thấy bình quân 14% (và 19%) số
lao động được điều tra có trình độ đại học. Tỷ lệ này cao hơn ở nữ giới 20% (và 26%),
gấp đôi so với nam giới; có thể do lao động nam giới có trình độ đại học được các khu
vực ngoài SME thu hút nhiều hơn, trong khi nữ giới thì ngược lại. Năm 2009 so với
2007, có sự sụt giảm trong tỷ trọng lao động không có học vấn; có sự tăng lên trong tỷ
trọng lao động có trình độ trung học phổ thông và sự giảm sút trong tỷ trọng lao động
có bằng đại học. Nhưng đến 2011 thì lao động đại học tăng lên trở lại. Về tỷ trọng lao
động kỹ thuật, năm 2011 cũng tăng so với 2009, nhưng tăng mạnh ở nhóm không có
bằng cấp (CIEM, 2010, 2012).
Có sự tương quan về trình độ của chủ doanh nghiệp/người quản lý với trình độ
của lao động trong doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp có học vấn cao (tốt nghiệp phổ
thông trở lên) có tỷ lệ lao động đại học cao, 23,6%, tỷ lệ lao động tiểu học thấp, 2,7%;
so với chủ doanh nghiệp có học vấn thấp (dưới mức tốt nghiệp phổ thông) có tỷ lệ lao
động đại học thấp, 4,8%; tỷ lệ lao động tiểu học cao, 12,2%. Điều này có thể giải thích
vấn đề chủ doanh nghiệp có trình độ càng cao sẽ càng thích tuyển dụng lao động cũng
có trình độ cao; đồng thời, có xu hướng đào tạo lao động trong doanh nghiệp để nâng
cao trình độ kỹ năng làm việc của lao động (CIEM, 2012).

trong hoạt động sản xuất. Theo lý thuyết sản xuất có bổ sung yếu tố công nghệ hay
giáo dục (Nelson & Phelps, 1966) thì đào tạo làm tăng chỉ số công nghệ dẫn đến tăng
trưởng kinh tế. Theo lý thuyết sản xuất (Mishra, 2007) và lý thuyết vốn con người
(Becker, 1962) thì đào tạo làm tăng năng suất dẫn đến tăng trưởng doanh nghiệp. Tuy
nhiên, cần có những nghiên cứu chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm.
Dẫu rằng đào tạo được cho là có quan hệ với kết quả của tổ chức, nhưng lại thiếu
cơ sở lý thuyết chứng minh; các nghiên cứu về đào tạo thường tập trung đánh giá tác
động đến kết quả cá nhân, rất ít nghiên cứu lý thuyết giải thích cơ chế tác động đến kết
quả của tổ chức (Kozlowski và cộng sự, 2000, trích từ Tharenou và cộng sự, 2007).
Mặc dù được cho là kết quả cá nhân được cải thiện qua đào tạo, rồi cũng sẽ chuyển
giao sang kết quả doanh nghiệp (Kraiger và cộng sự, 1993; Hill & Lent, 2006;
Satterfield & Hughes, 2007); nhưng đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả doanh
nghiệp là cần thiết (Haccoun & Saks, 1998).


14

Có 4 cấp độ đánh giá đào tạo, tính từ thấp lên cao là phản ứng (reaction - cấp 1),
học tập (learning – cấp 2), hành vi (behaviour – cấp 3), kết quả (result - cấp 4)
(Kirkpatrick, 1997). Thế nhưng đa số chương trình đào tạo thực hiện đánh giá ở cấp độ
thấp, tức là theo phản ứng; rất ít doanh nghiệp đánh giá tác động của đào tạo thông qua
kết quả hoạt động (Alliger và cộng sự, 1997); theo thống kê đánh giá đào tạo thì 78%
theo cấp 1, 32% theo cấp 2, 9% theo cấp 3, 7% theo cấp 4; đánh giá cấp 4 thường do
các công ty lớn thực hiện so với các công ty nhỏ và vừa (11% so với 7% và 2%)
(Training Industry Report, 2011). Trong nghiên cứu phân tích tương quan giữa các cấp
độ đánh giá trong số các nghiên cứu về đào tạo, Alliger và cộng sự (1997) cũng ghi
nhận đánh giá cấp độ 4 quá thấp, chỉ có 3 trong số 34 nghiên cứu, chưa tới 9%.
Những nghiên cứu cụ thể đánh giá tác động của đào tạo theo cấp độ 4, tác động
đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, chủ yếu được thực hiện tại các quốc gia có nền
kinh tế phát triển như Mỹ và một số nước châu Âu.

Ireland năm 1993 và 1996-1997 cho kết quả tác động của đào tạo chung đến năng suất
và đến tốc độ tăng trưởng năng suất (trễ 2 năm) đều là tích cực, trong khi đào tạo
chuyên biệt thì không; ngoài ra mức độ tác động có thay đổi theo vốn đầu tư.
Zwick (2002) thực hiện khảo sát trên 5000 doanh nghiệp tại Đức giai đoạn 19971999, đánh giá tác động của chi phí đào tạo, từng loại hình đào tạo đến năng suất lao
động, thực hiện với độ trễ 1 năm và 2 năm, đa số kết quả ghi nhận tác động tích cực;
ngoài ra có phân tích đánh giá các nhân tố tác động đến quyết định thực hiện đào tạo
của doanh nghiệp.
Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) đã khảo sát 457 SME ở Anh, Hà Lan, Bồ Đào
Nha, Phần Lan, và Tây Ban Nha năm 1997-1998, đánh giá tác động của các loại hình
đào tạo (bên trong, bên ngoài, từ xa, tài trợ, hợp tác), cũng như nội dung đào tạo
(chuyên môn, kỹ năng, bán hàng chăm sóc khách hàng, ngoại ngữ) đến kết quả hoạt
động tài chính của doanh nghiệp (doanh số, lợi nhuận trước lãi và thuế, lợi nhuận
trước thuế/doanh số).
Guerrero & Barraud-Didier (2004) thực hiện bảng câu hỏi gửi tới 1.530 giám đốc
nguồn nhân lực tại các công ty lớn của Pháp và thu thập thông tin của giám đốc tài
chính của công ty hoặc thông qua cơ sở dữ liệu của một năm sau đó, nhận được 182 trả


16

lời, trong đó sử dụng được 180. Các câu hỏi bao gồm môi trường làm việc, tham gia
lao động, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và năng suất lao động, đánh giá tác động trễ
của đào tạo sau 1 năm với kết quả cho thấy 4,6% khác biệt trong hoạt động tài chính
được giải thích bằng hoạt động đào tạo.
Turcotte & Renninson (2004) sử dụng bộ dữ liệu khảo sát lao động và việc làm
Canada năm 1999, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động. Kết quả ghi
nhận tác động tích cực của đào tạo, mạnh đối với lao động trình độ thấp, yếu đối với
lao động trình độ đại học; cho thấy đào tạo có tác động điều chỉnh nâng chất lượng của
lao động trình độ thấp lên mức đáp ứng công nghệ doanh nghiệp yêu cầu.
Conti (2005), gần như áp dụng theo phương pháp của Dearden và cộng sự (2000),

mức ý nghĩa thống kê 1%, làm tăng năng suất lao động 23% tính theo giá trị gia tăng
và 28% theo tiền lương.
Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1
năm; kết quả cho thấy đào tạo tại chỗ có tác động tích cực nhưng không có ý nghĩa
thống kê, đào tạo bên ngoài có tác động âm nhưng có ý nghĩa thống kê ở mức 5%.
Kết quả nghiên cứu của Ballot và cộng sự (2001) cho thấy tăng thêm 1% chi phí
đào tạo dẫn đến tăng 8,7% năng suất lao động và 1,3% tiền lương tại Pháp; tăng 9,9%
năng suất lao động và 4,8% tiền lương tại Thụy Điển.
Nghiên cứu của Barret & O'Connell (2001) cho kết quả ý nghĩa tác động tích cực
của đào tạo tổng quát đến năng suất lao động, còn đào tạo chuyên biệt thì không.
Aragon-Sanchez và cộng sự (2003) cho biết doanh nghiệp có đào tạo tại chỗ sẽ
có năng suất lao động tăng 36% so với doanh nghiệp không đào tạo.
Nghiên cứu của Dearden và cộng sự (2000) cho thấy tăng 1% lao động được đào
tạo dẫn đến tăng 0,7% năng suất lao động.
Turcotte & Renninson (2004) ghi nhận 10% tăng chia sẻ lao động nhận từ đào tạo
vi tính làm tăng năng suất lao động 4,5%, trong khi tác động từ nhân viên biết vi tính
hay nhân viên có trình độ đại học chỉ là 2,9% và 2,1%; tác động có ý nghĩa tích cực
trong khu vực phi sản xuất, không có ý nghĩa thống kê trong khu vực sản xuất; mức độ
tác động cũng khác nhau theo quy mô doanh nghiệp.


18

Nghiên cứu của Conti (2004, 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo dẫn
đến tăng 0,3% năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 5%, tăng
0,1% tiền lương tính theo mô hình fixed effect. Xử lý nội sinh bằng mô hình GMM thì
không có ý nghĩa thống kê do panel quá ngắn và biến công cụ yếu.
Faems và cộng sự (2005) cho kết quả đào tạo có tác động tích cực và có ý nghĩa
thống kê 5%, thực hiện đào tạo làm tăng năng suất tính theo giá trị gia tăng 18%; đồng
thời cũng làm tăng khả năng nhảy việc tự nguyện 4%; với biến phụ thuộc là chi phí lao

và nhóm thấp (trung bình 275 đô la trên lao động trong năm 2006); kết quả cho thấy
trung bình lợi nhuận nhóm cao 168.000 đô la trên lao động so với nhóm thấp 121.000
đô la trên lao động; chỉ số Tobin's Q nhóm cao 2,40 so với nhóm thấp 2,00 thời điểm
cuối năm 2006; 2,72 so với 2,42 ở thời điểm quý 3 năm 2007.
Có một số nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến hiệu quả doanh nghiệp
thông qua chỉ số khả năng thanh khoản (liquidity, đo bằng khả năng trả nợ ngắn hạn
của doanh nghiệp), khả năng thanh toán (solvency, đo bằng khả năng trả nợ dài hạn
của doanh nghiệp) và cũng ghi nhận tác động tích cực, đào tạo làm tăng khả năng
thanh khoản 2%, tăng khả năng thanh toán 3% (Faems và cộng sự, 2005).
Trong phạm vi báo cáo phân tích, tác động của đào tạo đến kết quả tài chính
doanh nghiệp không được thực hiện, bởi vì kết quả tài chính phụ thuộc quá nhiều vào
các yếu tố thị trường không kiểm soát được.
2.3.4 Nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ
Cũng như phân tích lợi nhuận, các nghiên cứu đánh giá tác động của đào tạo đến
mức độ tăng trưởng cũng khá ít.
Barret & O'Connell (2001) cho thấy có đào tạo chung làm tăng 3,3% tốc độ tăng
năng suất. Conti (2004, và 2005) ghi nhận tăng 1% lao động được đào tạo sẽ làm tăng
0,2% (và 0,3%) mức độ tăng trưởng năng suất tính theo giá trị gia tăng với mức ý
nghĩa 10% theo mô hình fixed effect; với độ trễ thì không có ý nghĩa thống kê. Thang
và cộng sự (2009, 2010, 2011) ghi nhận kết quả tăng 1% chi phí đào tạo dẫn đến tăng
0,32% tốc độ tăng năng suất lao động với mức ý nghĩa 5%.
Nghiên cứu của Zwick (2002) cho kết quả tác động trễ 1 năm của đào tạo bên
trong doanh nghiệp đến năng suất lao động là tích cực +19% với mức ý nghĩa 1%,