BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH


TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.6 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................... 4
1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 4
Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................

5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân ...................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân ............................................................................ 6
2.1.1 Các thành phần hành vi công dân .................................................................... 7
2.1.2 Ý định ở lại ...................................................................................................... 8
2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 9
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................. 9
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 12
2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................................. 12
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty ................................. 12
2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty ...... 12
2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty ........................... 13
2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty ...................... 14
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 15



5.1 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 51
5.1.1 Hàm ý cho yếu tố tinh thần dũng cảm ........................................................... 51


5.1.2 Hàm ý cho yếu tố sự vị tha........................................................................... 52
5.1.3 Hàm ý cho yếu tố sự tử tế............................................................................. 53
5.1.4 Hàm ý cho yếu tố phẩm hạnh nhân viên....................................................... 53
5.1.5 Hàm ý yếu tố sự tận tâm............................................................................... 54
5.2. Kết luận.............................................................................................................. 55
5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo..................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 1
PHỤ LỤC....................................................................................................................... 4
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC................................4
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.........................................................6
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA........................................ 10
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM...................................................... 11
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT........................................................... 15
PHỤ LỤC 6: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA......................................................... 20
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA............................................................................... 28
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN............................................................ 46
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY...................................................................... 47
PHỤ LỤC 10: THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ KIỂM ĐỊNH............................................ 50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)


Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 20
Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera
Shanker, 2018) .............................................................................................................. 21
Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của
Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 21
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ....................................................................... 22
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 27
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha ................................................... 28
Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .................................. 33
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu ................... 34
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập ........... 35
Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................. 37
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................... 37
Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu ........................ 38
b
Bảng 4.9: Model summary .......................................................................................... 39
a
Bảng 4.10: ANOVA .................................................................................................... 39
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 40
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................... 43
Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn .... 44
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ......................................... 44
Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi ........................ 45
Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi ............................................................. 46
Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập ................ 47
Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập ..................................................... 47
Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính ...... 48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

viên, trong đó sự tử tế ảnh hưởng mạnh nhất. Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề
xuất một số hàm ý cho nhà lãnh đạo nhằm đạt hiệu quả hơn trong vận dụng các thành
phần hành vi công dân, tạo ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên. Qua đó,
giúp tăng ý định ở lại của nhân viên với công ty. Nghiên cứu vẫn có nhiều hạn chế và
đã được tác giả nêu rõ, cũng như đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.


ABSTRACT
The study was conducted with the aim of exploring the relationship between
Citizen behavior factors and Employees’ intention to stay in the organization, in the
context of companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province.
On the basis of theory, the author proposes a hypothesis to study the
components of Citizen behavior, including: (1) The spirit of courage; (2) Altruism; (3)
Courtesy; (4) Civic virtue; (5) Conscientiousness, has a positive effect on Employees’
intention to stay in the company. In addition, the author also refers to the scale and
adjusts in accordance with the research through group discussion method and complete
the questionnaire according to the test interview results.
The research process is conducted through 02 main steps: (1) Qualitative
research and (2) quantitative research. At the qualitative research step, the author uses
a focus group discussion method and explores the components of Citizen behavior
affecting Employees' intention to stay in the company; Proposing research model and
high consensus among members. At the quantitative research step, the author conducts
a sample survey of 284 employees working for companies in Bien Hoa City, Dong Nai
Province; using Cronbach’s alpha reliability test method for scales, exploratory factor
analysis (EFA) and multiple regression analysis.
The research results show that all hypotheses in the study are accepted. All
components have a positive impact on Employees' intention to stay in the company, of
which Courtesy is most strongly influenced. Based on the research results, the author
proposes a number of implications for leaders to be more effective in applying Citizen
behavior factors, affecting the Employee's intention to stay in the company. The

công ty lâu hơn, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn của họ để cải thiện chất lượng lâu dài
cho công ty. Có nhiều biện pháp được đề xuất bởi các chuyên gia để giữ chân các cá nhân
trong công ty, có thể kể đến tính hữu ích của hành vi tâm lý và xã hội nhất định đang được
nghiên cứu rộng rãi. Công ty nên khắc sâu hành vi tích cực và vị tha giữa các cá nhân giúp
đỡ người khác và hiểu công ty tốt hơn, được phân loại là “hành vi công


2
dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn
cảnh khó khăn và lâu dài hơn.
Trên thế giới hơn 20 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vì công dân tổ chức
cũng như tìm hiểu mối liên quan, các thành phần tạo nên hành vi công dân tổ chức
(Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen,
2002; Kim, 2006;...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh
hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với
công ty sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi công dân tổ chức, từ đó
không những giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công chung
của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương Tây và
gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản, Hàn
Quốc, Ấn Độ...; một số đề tài tại Việt Nam áp dụng cho lĩnh vực quản lý công và một số ít
áp dụng cho quản trị nhân sự tại khối công ty; nhưng chưa có nghiên cứu thực nghiệm ở
Việt Nam nhằm nghiên cứu các yêu tố thành phần hành vi công dân tổ chức trong mối
quan hệ với ý định ở lại công ty hoặc ý định chuyển đổi công ty.

Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của các yếu tố thành
phần hành vi công dân tổ chức có thể giúp công ty vượt qua những vấn đề khó khăn,
giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng. Những điều này tạo
thành sức mạnh và thành công chung của công ty như cung cấp dịch vụ công tốt hơn,
nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của công ty của mình. Với mong
muốn phát hiện thêm những vấn đề mới, Nghiên cứu cũng muốn khảo sát và đánh giá

 Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?
 Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại
công ty?
 Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở
lại của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở
lại công ty.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại
thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này
được thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.


4

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung.
Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự các công
ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; công ty Cổ phần Bao bì
HA NA KA A.B.M; công ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ Phú Sơn; công
ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; công ty TNHH Thịnh
Phát) và 3 phó phòng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại tỉnh Đồng Nai
(công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ phần Đồng Việt
Hưng). Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo. Sau đó, tác giả
tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với
nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam.

nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu cũng như tính khoa học và thực tiễn của đề tài.
Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân
Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có
thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau:
Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan
đến thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định không
chính thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống
khen thưởng hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua
nhân viên trong tổ chức để đạt được những điều tối ưu của công ty.
Theo Organ (1988) thì hành vi công dân trong tổ chức là một thành phần của
hiệu suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không
phải là một phần của yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp
vào hoạt động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự
chú ý của các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa
ngày càng rõ hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý,
không trực tiếp hoặc được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong
tổng hợp thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân này có mối quan
hệ với sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc
các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một
người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là
một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các yêu cầu vai trò tối thiểu của tổ chức,

khác mà không mong đợi nhận được sự giúp đỡ để đáp lại hoặc ngăn chặn sự cố xảy ra
liên quan đến công việc. Nhân viên là sẵn sàng hỗ trợ cho đồng nghiệp đang gặp vấn
đề để hoàn thành nhiệm vụ trong hoàn cảnh khó khăn.
2.1.1.2 Sự tử tế
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tử tế chỉ ra hành vi của nhân viên nơi họ
cảnh báo những người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ
trong công ty, do đó chuẩn bị những vấn đề liên quan đến thay đổi mà nhân viên có thể
phải đối mặt trong những ngày tới.


8
2.1.1.3 Phẩm hạnh nhân viên
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng
của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận
chính sách và giữ công ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân. Nhân viên
đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ
không yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty.
2.1.1.4 Tinh thần thể thao
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân
viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc
mà không phàn nàn. Vì họ quan tâm nhiều hơn đến công việc tích cực, họ bỏ qua một
số vấn đề nhỏ.
2.1.1.5 Sự tận tâm
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ
ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các
quy tắc, quy định và thủ tục. Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch
vụ. Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ.
2.1.2 Ý định ở lại
Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân
viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn

nhân viên. Kết quả điều tra 409 mẫu nghiên cứu, phần mềm AMOS được sử dụng và
thiết kế nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả cho thấy có mối
quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo, mức độ tác động giữa hành
vi công dân và ý định chuyển đổi, và sự hài lòng đào tạo thì mạnh hơn.
Hành vi công dân tổ
chức
Sự hài lòng

Ý định chuyển đổi
tổ chức
(Nguồn: Mumtaz Ali Memon, 2017 )

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa
hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức


10
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) Self-rated and peer-rated
organizational citizenship behavior, affective commitment, and intention to leave in a
Malaysian context, nghiên cứu này đã xem xét mối quan hệ giữa hành vi công dân,
cam kết tình cảm và ý định ở lại (rời khỏi) của nhân viên đối với công ty, kết quả
nghiên cứu thực hiện trên 325 mẫu tại Malaysia , được sử dụng bằng phần mềm
AMOS và công cụ sử dụng là công cụ SEM, kết quả nghiên cứu đã cho thấy được có
mối quan hệ giữa hành vi công dân với ý định ở lại cũng như cam kết tình cảm với ý
định ở lại và hành vi công dân.
Hành vi công dân tổ
chức
Cam kết tình cảm

Ý định ở lại tổ chức

điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu lấy mẫu xác suất, tổng cộng có 475 người được hỏi đã
được tiếp cận để thu thập dữ liệu. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp câu hỏi. Kết
quả phân tích nhân tố cho thấy năm yếu tố của Hành vi công dân, đó là: Tinh thần thể
thao, lòng vị tha, sự tử tế, phẩm hạnh nhân viên và sự tận tâm có mối quan hệ với ý định

ở lại công ty, đồng thời đây là nghiên cứu mà luận văn kế thừa và sử dụng.

Phẩm hạnh
nhân viên
Sự vị tha
Ý định ở lại tổ chức
Sự tử tế
Sự tận tâm
Tinh thần
thể thao
(Nguồn Meera Shanker, 2018)
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân
với ý định ở lại công ty


12
Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in
relation to employees’ intention to stay in Indian organizations là nghiên cứu gần với
nghiên cứu của tác giả và tác giả dùng chính cho quá trình thực hiện luận văn. Với 5
nhân tố chính của thành phần Hành vi công dân tổ chức là Phẩm hạnh nhân viên, Sự vị
tha, Sự tử tế, Sự tận tâm, Tinh thần thể thao ảnh hưởng đến Ý định ở lại tổ chức.

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu

hội thảo (Organ và cộng sự, 2006), khi làm như vậy, nhân viên thể hiện sự quan tâm
sâu sắc đến sự vận hành của công ty và có ý thức tham gia vào công ty một cách sâu
sắc cũng như gia tăng cường độ và ý định ở lại của nhân viên (Motowidlo, 2000).
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại
của nhân viên.

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty
Podsakoff và cộng sự (2009) đã nghiên cứu rằng những người ngang hàng nhìn
thấy tầm quan trọng của sự phát triển của công ty mong muốn bản thân và các nhân
viên khác sẽ gia tăng sự trung thành và gắn bó với công ty, các nhân viên này luôn có
xu hướng hoạt động chăm chỉ và tử tế với mọi người trong công ty.
(Drexler và cộng sự, 2001) cho rằng khi nhân viên tham gia vào đời sống công
ty và có ít liên hệ với người ngoài, những kỳ vọng như vậy ảnh hưởng đến xếp hạng
ngang hàng của điểm hiệu suất để phân biệt với những nhân viên không tự nhận mình
với công ty, do đó ảnh hưởng đến ý định rời khỏi công ty.
Yen and Niehoff, 2004 cũng cho rằng các nhân viên thường cũng cố hành vi
tích cực và tử tế với các hoạt động cũng như con người trong công ty sẽ có xu hướng
gắn bó lâu dài và ở lại công ty một cách mạnh mẽ tích cực hơn các nhân viên thiếu sự
tử tế với công ty và các nhân viên khác trong công ty.
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên.

H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân
viên.


14

2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) đã cho thấy được mối quan hệ giữa tinh
thần dũng cảm với ý định ở lại của nhân viên thông qua việc nhân viên cố gắng phản

dũng cảm
(Nguồn, kết quả nghiên cứu định
tính)
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất