BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH
CỦA VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh và quản lý

NGUYỄN THỊ THU TRANG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
----------***----------

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH
CỦA VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh và quản lý
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.01.02


1.4 Các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp. 55
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................ 57


ii
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM
......................................................................................................................... 58
2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam ........ 59
2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp ngoài quốc doanh................................ 59
2.1.2 Đặc điểm pháp lý của doanh nghiệp ngoài quốc doanh ............. 59
2.1.3 Các loại hình doanh nghiệp ngoài quốc doanh .......................... 60
2.2 Phân tích các nội dung phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam ..................................................... 62
2.2.1 Thực trạng nhận thức tầm quan trọng việc phát triển kỹ năng lãnh
đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam............ 62
2.2.2 Thực trạng tần suất sử dụng các kỹ năng lãnh đạo trong các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam ............................................... 68
2.2.3 Đánh giá thực trạng các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam............................. 73
2.2.4 Đánh giá các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam ................................... 80
2.3 Phân tích các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam .......................................... 85
2.4 Phân tích hoạt động phát triển kỹ năng lãnh đạo của một số doanh
nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam tiêu biểu............................................. 98
2.4.1 Công ty cổ phần FPT .................................................................... 99
2.4.2 Công ty cổ phần cafe Trung Nguyên ......................................... 101
2.4.3 Công ty cổ phần Kinh Đô ........................................................... 102


iv
3.3 Một số kiến nghị .................................................................................... 128
3.3.1 Đối với Chính phủ Việt Nam ...................................................... 129
3.3.2 Đối với các Hiệp hội doanh nghiệp ............................................ 131
3.3.3 Đối với các trường đại học, cao đẳng ........................................ 133
3.3.4 Đối với các cơ sở đào tạo các chương trình phát triển kỹ năng lãnh
đạo cho doanh nghiệp .......................................................................... 133
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................ 135
KẾT LUẬN .................................................................................................. 136
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ ................................. 138
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 139


v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CEO

Chief Executive Officer

DNNQD

Doanh nghiệp ngoài quốc doanh

EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO


Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động SXKD phân loại theo loại
hình doanh nghiệp ........................................................................................... 62
Bảng 2.4 Điểm bình quân đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển 3 nhóm
kỹ năng lãnh đạo ............................................................................................. 65
Bảng 2.5 Điểm bình quân tần suất sử dụng 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo........... 70
Bảng 2.6 Điểm bình quân đánh giá 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo ....................... 75
Bảng 2.7 Kết quả định lượng mối quan hệ giữa kỹ năng lãnh đạo và các yếu tố
ảnh hưởng ........................................................................................................ 90

Danh mục Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Nhận thức tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng ....... 63
Biểu đồ 2.2: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng nền tảng
......................................................................................................................... 66
Biểu đồ 2.3: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng ảnh
hưởng............................................................................................................... 67
Biểu đồ 2.4: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển.............................. 68
các kỹ năng định hướng lãnh đạo.................................................................... 68


vii
Biểu đồ 2.6: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng nền tảng ....................... 71
Biểu đồ 2.7: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng ảnh hưởng .................... 71
Biểu đồ 2.8: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng định hướng lãnh đạo .... 72
Biểu đồ 2.9: Thực trạng kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc
doanh của Việt Nam ........................................................................................ 73
Biểu đồ 2.10: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng nền tảng của nhà lãnh đạo các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam .............................................. 75
Biểu đồ 2.11 : Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo
các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam ........................................ 77
Biểu đồ 2.12: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo của nhà

Nguyễn Thị Thu Trang


1
LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của sự phát triển toàn diện về các ngành
khoa học và đặc biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo. Lãnh đạo nói chung và
kỹ năng lãnh đạo nói riêng từ lâu đã trở thành những đề tài nóng hổi, thu hút sự
quan tâm không chỉ của các học giả, các nhà nghiên cứu, mà còn thu hút được
sự quan tâm của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp. Ngay từ những nghiên cứu
của Argyris (1995), Mahoney và các cộng sự (1960) là những học thuyết đầu
tiên có tính khoa học về hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp cho đến những
học thuyết lãnh đạo của các học giả đương đại như Drucker, Blanchards, Kotler
hay Goleman…đều chỉ ra rằng hoạt động lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả
hoạt động hay sự thành bại của các tổ chức, doanh nghiệp. Những nghiên cứu
ban đầu về hoạt động lãnh đạo đã chứng minh hoạt động lãnh đạo lệ thuộc vào
đặc điểm, tính cách của người lãnh đạo (Argyris, 1955, Mahoney và các cộng
sự, 1960). Hay nói cách khác, hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp được
hiểu là sự tác động ảnh hưởng của người lãnh đạo tới nhân viên để người cấp
dưới thực hiện những yêu cầu đặt ra, thì hoạt động lãnh đạo như thế nào, cách
thức tác động như thế nào là do tính cách, đặc điểm của người lãnh đạo. Tương
tự, theo học giả Bennis (1998), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính
xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới trong việc thực thi
mục tiêu, sứ mệnh. Chính vì vậy, có thể nói rằng các tổ chức, doanh nghiệp sẽ
không thể thành công nếu không có nhà lãnh đạo thực thụ. Để tạo ra một đội
ngũ lãnh đạo mạnh trong doanh nghiệp, việc chú trọng phát triển các kỹ năng
lãnh đạo là việc làm tất yếu và hướng tới phát triển bền vững. Phát triển kỹ
năng lãnh đạo là nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp nhưng phát triển kỹ

nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói
riêng.


3
Thứ hai, phát triển kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay sẽ càng phải
được coi trọng bởi doanh nghiệp chỉ có được đội ngũ nhân sự chất lượng khi
lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng kỹ năng lãnh đạo. Và kỹ năng lãnh đạo ở đây
không đơn giản chỉ là được cấp dưới quý mến mà là việc thực hiện đồng bộ các
nhóm kỹ năng cần thiết, từ nhóm kỹ năng nền tảng đến ảnh hưởng và định
hướng lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Thứ ba, người lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, việc chú trọng phát triển các
kỹ năng lãnh đạo của mình sẽ giúp các nhà lãnh đạo tạo dựng nền tảng, hình
thành và nuôi dưỡng một môi trường văn hóa mạnh.
Thứ tư, với những quy định mới của Luật doanh nghiệp năm 2015, sự
xuất hiện của rất rất nhiều các doanh nghiệp có quy mô khác nhau trên mọi lĩnh
vực của nền kinh tế tham gia vào thị trường làm cho số lượng đối thủ cạnh tranh
ngày càng tăng lên. Bên cạnh sự gia tăng về mặt số lượng, còn có cả sự tăng
lên về mặt chất lượng của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, càng ngày họ càng
nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao kiến thức nói chung, hoàn thiện kỹ
năng lãnh đạo nói riêng. Vì vậy, bất cứ một nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài
quốc doanh Việt Nam nào cũng phải không ngừng tự trau dồi và phát triển kỹ
năng lãnh đạo của chính mình để có thể chèo lái con thuyền doanh nghiệp và
đảm bảo cho sự phát triển bền vững trên thị trường. Trong thời kỳ hội nhập
này, sự tụt hậu về kiến thức là rào cản lớn cho bất kỳ cá nhân nào, đặc biệt là
những nhà lãnh đạo. E ngại đổi mới sẽ khiến họ trở nên bảo thủ, dẫn đến phản
ứng gay gắt khi nhận sự phản biện từ những luồng tư tưởng mới và tiến bộ hơn.
Để cạnh tranh được với đối thủ, phát triển kỹ năng là hướng đi an toàn và vững
chắc nhất đối với các nhà lãnh đạo. Kinh nghiệm đi cùng kiến thức mới, kỹ

Prentice Hall và Afsaneh Nahavandi (2007), “The Art & Science Of
Leadership”, Prentice Hall đều đề cập đến những nội dung cơ bản của khoa học
lãnh đạo. Ở đó, các nội dung cụ thể như bản chất của lãnh đạo, các học thuyết
về lãnh đạo, các tố chất cần có của một nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lãnh
đạo hiệu quả, lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa đều được trình bày cụ thể


5
và sâu sắc. Với Mark Anderson (2010) - Hiệu trưởng trường Đại học Chiến
lược & Phát triển Kinh doanh Quốc tế Pearson, ông đã đưa ra 10 thách thức lớn
nhất mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt hàng ngày và cho thấy làm thế nào để
tối đa hóa hiệu quả công việc của các nhà lãnh đạo và doanh nghiệp của họ
trong mỗi thách thức này trong nghiên cứu của mình mang tên “The Leadership
Book”. Mỗi chương trong cuốn sách luôn đưa ra chính xác những gì vấn đề,
thách thức doanh nghiệp phải đối mặt, một bản tóm tắt các biện pháp lãnh đạo
hiệu quả, công cụ cần thiết để giải quyết. Bên cạnh đó, một học giả của Nhật
Bản là Noriyuki Sasaki (2010) với nghiên cứu “Introduce to Manager” đã tổng
hợp các vấn đề mà một nhân viên muốn trở thành nhà quản lý phải trang bị cho
mình như các kiến thức cơ bản, vai trò, kỹ năng cũng như chuẩn bị về mặt tinh
thần. Cuốn sách này có thể sử dụng cho một người vừa trở thành nhà quản lý
mới có nhân viên dưới quyền, cũng như có thể dùng cho các nhà quản lý cấp
trung giàu kinh nghiệm như một cơ hội tốt để nhìn lại cách quản lý của mình.
Đối với những nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo đã có nhiều học giả đưa
ra các mô hình với các phương thức tiếp cận khác nhau. Theo Katz (1955) thì
một nhà lãnh đạo giỏi cần có ba kỹ năng cơ bản: kỹ năng kỹ thuật (technical
skill), kỹ năng nhân sự (human skill) và kỹ năng tư duy tổng thể (conceptual
skill). Hay Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển
bước đầu về mô hình ASK, ở đây kỹ năng lãnh đạo là một phần cần phát triển
trong nhóm năng lực chính của nhà lãnh đạo bên cạnh yếu tố thái độ và kiến
thức. Đến thế kỷ 20, Mumford và đồng nghiệp đưa ra một mô hình dựa trên các

đến văn hóa tổ chức nhưng không ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc,
nhưng những đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp
tới hiệu quả.
Nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo có John C. Maxwell, là một
chuyên gia quốc tế về lãnh đạo, một nhà hùng biện, và là tác giả của hơn 40
đầu sách nổi tiếng. Trong cuốn “ Phát triển kỹ năng lãnh đạo” (Developing the
Leader Within You) của mình, John đưa ra quan điểm “chìa khoá để thành công
đó là khả năng lãnh đạo người khác đi tới thành công”, trong đó giới thiệu 5
cấp độ lãnh đạo bao gồm:


7
Chức vị (Mọi người đi theo bạn vì họ buộc phải theo)
Sự chấp thuận (Mọi người theo bạn vì họ muốn vậy)
Định hướng kết quả (Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức)
Phát triển con người (Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn làm cho họ)
Cá nhân (Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì)
Nếu nhà lãnh đạo phát triển thành công ở mỗi cấp độ trên với mọi người
thì họ sẽ chấp nhận và thậm chí mong muốn người lãnh đạo tiếp tục tạo ra
những thay đổi cần thiết. Để từ đó nhà lãnh đạo có thể thay đổi vị trí của mình
trong con mắt mọi người. Với ông, thành tố quan trọng nhất trong kỹ năng lãnh
đạo là tính nhất quán, sự sát hạch khắt khe với nhà lãnh đạo là tạo ra sự thay
đổi tích cực; con đường hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất là giải quyết
vấn đề.
Tiếp nối các nghiên cứu trên, Warren Bennis là bậc thầy về đề tài “lãnh đạo
trong kinh doanh” đã cho ra đời nhiều đầu sách kinh điển. Cuốn “On Becoming
a Leader” của ông được đánh giá cao trong việc phát triển bản thân trở thành
một nhà lãnh đạo giỏi. Bennis hướng dẫn người đọc cách thức bồi dưỡng tố
chất lãnh đạo bên trong mình để giải bài toán hóc búa mang tên “sự khan hiếm
các nhà lãnh đạo hiệu quả” và qua đó, xóa bỏ “căn bệnh xã hội” xuất phát từ

cứu như đề tài cấp Bộ của Trần Thị Vân Hoa (2011), ”Nâng cao năng lực lãnh
đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế”, đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực,
xác định khoảng cách ”có” và ”cần” về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam.
Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK, đề tài đã phác thảo những tố chất,
kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của CEO Việt Nam. Ở đây tác giả đã lựa
chọn các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo bao hàm cả kiến thức, kỹ năng và
tố chất lãnh đạo tuy nhiên các kỹ năng lãnh đạo trong nghiên cứu có đôi chỗ
không tách bạch được với kỹ năng quản trị. Luận án tiến sỹ của Trần Thị
Phương Hiền (2014) cũng đi sâu nghiên cứu nội dung này và đã có được những
điểm mới trong nghiên cứu “Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam
(Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội)”. Về mặt học thuật, lý luận: thông qua phân


9
tích so sánh các quan điểm về “năng lực”, luận án đã luận giải sự khác biệt giữa
các thuật ngữ “năng lực” được sử dụng trên thế giới. Luận án cũng đã tổng hợp
các quan điểm phân biệt quản trị và lãnh đạo, đúc kết vai trò của năng lực lãnh
đạo đối với cương vị quản trị, điều hành nhằm giúp các nhà quản trị điều hành
Việt Nam tránh nhầm lẫn và đánh đồng hoạt động quản trị và lãnh đạo là một
để có thể lãnh đạo doanh nghiệp hiệu quả hơn. Luận án đã kết hợp các lý thuyết
về mô hình năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo, các lý thuyết về lãnh đạo để
xây dựng và kiểm định mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành
năng lực lãnh đạo của CEO tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Về thực
tiễn: kết quả nghiên cứu cho thấy các tố chất và hành động lãnh đạo của đội
ngũ CEO Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu và mong đợi của thuộc cấp. Tuy vậy,
kết quả cũng cho thấy “các bên” đều có “tiếng nói chung” khi đánh giá tầm
quan trọng của tố chất lãnh đạo và hành động lãnh đạo tới năng lực lãnh đạo
của đội ngũ CEO Việt Nam.
Chủ thể nghiên cứu là năng lực lãnh đạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có

nghiên cứu tìm tòi về mối quan hệ giữa lãnh đạo với các yếu tố khác trong
doanh nghiệp. Tiêu biểu có luận án tiến sỹ của Ao Thu Hoài (2012) phân tích
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên: kiểm chứng tại
các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam”. Luận án tập trung vào việc nghiên cứu
các học thuyết về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo nhằm thích hợp với môi
trường doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nghiên cứu lý thuyết về hành vi nhân
viên trong tổ chức. Trên cơ sở đó, luận án đã nghiên cứu mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp. Khám phá
những tác động, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới
hành vi của nhân viên. Đặc biệt luận án kiểm định mối quan hệ và tác động từ
phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên trong các doanh nghiệp Bưu
chính Việt Nam thông qua bảng khảo sát, điều tra, phỏng vấn. Sau khi kiểm
định và cho ra kết quả, căn cứ vào những kết quả đó luận án đã phân tích, đánh
giá và đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp với các doanh nghiệp bưu chính
Việt Nam.


11
Một nghiên cứu khác khá gần gũi với đề tài của luận án này đó là báo
cáo của Phùng Xuân Nhạ và cộng sự, (2012) về “Kết quả khảo sát lãnh đạo
doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, đã đưa ra bức tranh tổng quát về
năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc
doanh Việt Nam có những ưu điểm nhất định như sự quyết đoán, lạc quan về
tương lai, có khả năng tạo dựng quan hệ… song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ
hổng” như kỹ năng quản trị con người yếu, kỹ năng dự báo kém…Tuy nhiên,
kết quả của báo cáo còn chung chung, dàn trải và cũng cho thấy việc phát triển
các kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chưa được nghiên cứu sâu.
 Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả, qua các công trình nghiên
cứu kể trên phần lớn nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo…chưa có công trình nào nghiên cứu đầy đủ về lý thuyết và thực tiễn việc

2 của luận án, các thông tin về mẫu khảo sát được diễn giải cụ thể như sau:
a) Cỡ mẫu điều tra
Theo công thức tính về cỡ mẫu và sai số cho phép tại bảng PL2.10 Phụ
lục số 10, tác giả chấp nhận mức sai số ±5%, chính vì vậy, tác giả dự kiến kết
quả phiếu thu về từ hoạt động điều tra là trên 384 cá thể mẫu. Bên cạnh đó, do
điều kiện về kinh phí và thời gian thực hiện luận án nên tác giả lựa chọn địa
bàn để tiến hành khảo sát là tại 2 thành phố lớn (Hà Nội, TP HCM) và được
tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2-6/2015.
Trong quá trình phát phiếu điều tra, tác giả đã thu được kết quả phản hồi
của 392 nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam.
b) Đối tượng lấy mẫu khảo sát
Việc khảo sát được tiến hành với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao
và cấp trung - những người có chức vị, giữ vai trò chủ chốt trong công ty, có
khả năng đưa ra các quyết định có ảnh hưởng lớn đến công ty hay đó là những
nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung. Những người này có cấp dưới, có nhân viên
dưới quyền, họ thường xuyên phải đối mặt, tiếp xúc và dẫn dắt những người
cấp dưới này, nghĩa là hàng ngày họ đang làm công việc của một nhà lãnh đạo.


13
Tóm tắt thông tin về đối tượng khảo sát:
- Tổng hợp thông tin nhà lãnh đạo
Bảng 1 Tổng hợp thông tin khảo sát nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài
quốc doanh của Việt Nam
Giới tính
Nam

62,3%

Nữ


30,5%

Trên 10 năm

24,6%

Trình độ học vấn cao nhất của nhà lãnh đạo
Trung cấp, cao đẳng

7%

Đại học

70,6%

Sau đại học

22,4%
(Nguồn: Tổng hợp từ khảo sát – Phụ lục 02, 2015)

- Tổng hợp thông tin về doanh nghiệp khảo sát
Bảng 2 Tổng hợp thông tin khảo sát doanh nghiệp ngoài quốc doanh của
Việt Nam
Cơ cấu loại hình doanh nghiệp
Công ty TNHH 2 thành viên trở lên

28,8%

Công ty TNHH 1 thành viên

Quy mô nhân sự của doanh nghiệp
Dưới 50 người

30,7%

51 – 100 người

48,5%

101 - 500

15,3%

501 - 1000

5,5%

Quy mô doanh thu của doanh nghiệp trong 3 năm qua
Dưới 10 tỷ

33,7%

10 – 100 tỷ

43,9%

100- 500 tỷ

17,8%


được xác nhận bằng dấu đỏ.
Về độ tin cậy của mẫu điều tra: để đo tin cậy của mẫu điều tra, tác giả sử
dụng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm mục đích kiểm chứng độ đồng nhất giữa
những đối tượng đo và những lần đo khác nhau. Việc sử dụng hệ số Cronbach’s
Alpha nhằm mục đích đo độ tin cậy của các câu hỏi định lượng với các mẫu
điều tra đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
Với phần điều tra đánh giá kỹ năng lãnh đạo và phân tích các yếu tố ảnh hưởng,
kết quả của hệ số Cronbach’s Alpha cho 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo và nhóm kỹ
năng tổng hợp là:
- Nhóm kỹ năng nền tảng: 0,840
- Nhóm kỹ năng ảnh hưởng: 0,796
- Nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo: 0,799
- Nhóm kỹ năng tổng hợp: 0,916