PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH NĂNG LƯỢNG SÁNG BAN MAI
1. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY:
1.1. Công tác tuyển dụng tại công ty
Tuyển dụng là một công việc rất cần thiết của một đơn vị doanh nghiệp nhằm bổ
sung, thay thế các chức vụ công việc đang còn trống hoặc để thay đổi các nhân viên vì
các lý do nào đó đã thôi không làm việc cho công ty nữa, qua đó nhằm đảm bảo cho
công việc kinh doanh của công ty không bị gián đoạn.
1.1.1. Căn cứ để tuyển dụng
Việc tuyển dụng của công ty cũng dựa vào những văn bản quy định của nhà
nước, sau đó xác định quyền hạn, trách nhiệm của đơn vị đối với người lao động để
nhằm đảm bảo quyền hạn của người lao động và đơn vị sử dụng lao động đươc chính
đáng và công bằng.
Công tác tuyển dụng của cơng ty căn cứ theo pháp lệnh và hợp đồng lao động
ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước và Nghị định số 165/HDBT ngày 12/8/1992
của Hội đồng Bộ trưởng, tuy vậy vì là một doanh nghiệp Tư nhân, với quy mô nhỏ nên
thực tế công tác tuyển dụng tại công ty hầu như hoàn toàn do GĐ của Công ty quyết
định. Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của Công ty để cân đối lực lượng đảm
bảo phát triển kinh doanh và xưởng lắp ráp tốt hơn, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung
nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực”, theo mẫu:
KẾ HOẠCH BỔ SUNG NHÂN LỰC NĂM
ĐƠN VỊ...........................................................................
STT
Loại
ngành
nghề đào
tạo (vị trí)
Trình độ
Số lượng
(người)
Thời gian

Bước 2: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Ở bước này, phòng nhân sự của công ty sẽ
lọc bớt các ứng viên nào không đạt yêu cầu dự tuyển, nếu hồ sơ chưa rõ ràng hoặc chưa
đủ thì yêu cầu bổ sung thêm. Hồ sơ dự tuyển gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng)
Bước 3: Phỏng vấn
Đây là bước tiếp theo quan trọng nhất giúp cho Nhà tuyển dụng kiểm tra những
ứng viên đã qua các bước trên, qua đó nhằm để kiểm tra ngọai hình, tác phong, tư cách
ứng xử, kiểm tra lại những kiến thức cơ bản, khả năng và độ nhạy thông qua việc trả lời
các câu hỏi trực tiếp. Mục đích là:
Bổ sung một số vấn đề nào đó mà hồ sơ chưa phản ánh đầy đủ, trực tiếp xem xét
ứng viên qua việc nói chuyện trực tiếp.
Thỏa thuận với ứng viên những điều kiện cơ bản về quyền lợi và trách nhiệm
của mỗi bên trước khi tuyển dụng. Qua bước phỏng vấn ta tiếp tục loại bỏ những ứng
viên không đạt yêu cầu.
Bước 4: Thử việc: Đây là bước kế tiếp nhằm giúp cho ứng viên thích hợp dần
với công việc. Xem ứng viên có hợp với công việc đó hay không, sau đó sẽ ký hợp
đồng. Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trải qua thời gian
thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức.
- Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành
nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học.
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ
trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ.
Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông.
Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức
thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên
đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không
phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.

rẻ hơn. Cho nên để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành cung cấp máy
phát điện nói chung và Công ty TNHH Năng lượng Sáng Ban Mai nói riêng phải có
chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm
nâng cao năng lực quản lý, năng lực xây lắp. Vì vậy Công ty TNHH NL Sang Ban Mai
luôn đặt mục tiêu làm thế nào để thu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên
môn giỏi vào Công ty làm việc.
1.2. Phân tích thực trạng sử dụng nguồn lao động trong công ty
Lao động của Công ty được chia thành hai khối: Gián tiếp và trực tiếp
1.2.1. Số lượng lao động:
Bảng 3.1. Tổng số lao động các năm 2007 -2009
Đơn vị tính: Người
Khối
lao động
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số
lượng
Tỷ trọng Số
lượng
Tỷ trọng Số
lượng
Tỷ
trọng
Gin tiếp 19 59.40% 23 38.30% 25 27.8%
Trực tiếp 13 40.60% 37 61.70% 65 72.2%
Tổng
cộng
32 100% 60 100% 90 100%

Nguồn: phòng nhân sự
- Cuối năm 2007: tổng số lao động của công ty là 32 người, trong đó lao động gián

(Người)
28 9 26 45 40 2 150
Tỷ lệ (%) 18.7 6 17.3 30 26.7 1.3 100
Nguồn: Phịng nhn sự
Biểu đồ 3.1. Trình độ văn hóa của nhân viên công ty
Đối với bộ phận gián tiếp hiện nay Công ty chỉ tuyển dụng những người có trình
độ đại học, thành thạo vi tính và có trình độ ngoại ngữ. Trong số những lao động có
trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và cao học đều tập trung ở bộ phận gián tiếp.
Trong kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực, Công ty đang phát huy sự trẻ hóa và năng
động của mình . Đối với những nhân viên cũ, tùy theo yêu cầu của công việc Công ty sẽ
gửi đi học ở các trung tâm và các trường đại học hoặc mở các lớp đào tạo tại Công ty
do các giảng viên được mời từ các trường đại học, chuyn gia người nước ngoài về
giảng dạy và những cán bộ có trình độ trong Công ty trực tiếp giảng dạy. Đồng thời
khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học tự túc hoặc được Công ty tài trợ chi phí đi
học. Nhằm nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi phải có trình
độ tay nghề và tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến.
Vì đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất lắp ráp kinh doanh cung cấp
máy phát điện nên số lượng nhân viên làm việc trực tiếp được nhận vào chủ yếu có
trình độ chứng chỉ nghề, trung cấp và cao đẳng. Sau khi nhận vào Công ty đào tạo tay
nghề cho số lượng lao động trực tiếp này. Số lượng lao động trực tiếp là 99 nhân viên
chiếm tỷ lệ là 66%.
Bảng 3.3: Trình độ ngoại ngữ, vi tính (Tính đến tháng 3 năm 2011)
% Trình độ ngoại ngữ Trình độ vi tính
A B C A B
Trực
tiếp
66 16.30% - - 11.50% 6.3%
Gián
tiếp
34 6.94% 18.50% 12.06% 7.78% 9.65%

6 Phòng bảo vệ thường trực 2 2 2
7 Phịng nhân sự 3 3 3
LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP 13 37 65
8 Phòng kỹ thuật, sản xuất 5 20 40
9 Phịng marketing 2 5 10
10 Phòng KCS 2 6 8
11 Nhn vin thủ quỹ 1 1 2
12 Nhn vin vệ sinh cơng ty 1 2 2
13 Tổ xe (Lái xe GĐ, tải, KD) 2 3 3
Nhìn vào bảng bố trí nhân sự chúng ta thấy tỷ lệ lao động gián tiếp hàng năm ít có
sự biến động lớn, và tỷ lệ này còn rất cao, cụ thể là ở khối văn phòng, phòng bảo vệ
thường trực, văn phòng và phòng xuất nhập khẩu…
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân sự của Công ty (Tính đến T3/2011):
TT
CHỨC
DANH
T
ổ
n
g

s
ố
Tuổi đời Trình độ
D
ư
ớ
i

3

6
0
Đại học
Cao đẳng –
trung học
K
ỹ

t
h
u
ậ
t
K
i
n
h

t
ế
M
a
r
k
e
t
i
n
g
K

4 T.phòng 4 4 1 1
5 P.T.phòng 4 4 2 2 2 1
6 Tổ trưởng 2 2 2
NV chuyên
môn
10 4 5 1 4 2 4
7 NV kỹ sư 10 8 1 1 7 1 2
8 Cán sự kỹ
thuật viên
5 3 2 1 3 1
9 Nhân viên 10 10 8 2
10 Bảo vệ 2 1 1
11 Phục vụ 2 2
12 Nhân viên
kỹ thuật
40 20 18 2 38 2
Nguồn: Phòng nhân sự
Bảng 3.7. Cơ cấu tay nghề của nhân nhân trực tiếp sản xuất:
Cấp bậc Năm 2008 Năm 2009
số lao động tỉ lệ số lao động tỉ lệ
Bậc I 13 32,5% 15 26,3%