LỜI NÓI ĐẦU
Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của
Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng
như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả
năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước
hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến
của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt
động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan
trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở
vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để
có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp
lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới
trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức
được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập”. Bài
viết của em được kết cấu thành 3 chương nội dung của từng chương được
bố trí như sau:
+ Lời mở đầu
+ Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực
1
+ Chương II. Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát
+ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ
tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng
cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực
thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới
phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
3
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…
Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó
bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao
động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng,
trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân
đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất
có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói
lên chất lượng của nguồn nhân lực.
2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,
nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức
lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu
tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ
yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế
quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất
cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến
lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài
là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối
với cả các doanh nghiệp.
5
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
1. KHÁI NIỆM VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và
tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân
lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực
được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng
nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế
đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc
khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta
đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền
thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then
chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập
trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để
đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân
lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng
tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm
sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí
chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả
năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần
đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động
của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần
lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật
phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công
7
nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó
để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp.
Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà
nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp
vừa không đạt hiệu quả kinh tế.
2. BỒI DƯỠNG VÀ TẠO NGUỒN CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp .
Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan
trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong
nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng
nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động
của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm
thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry
Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã
khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào
nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh
nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát
doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình
độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với
doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).
9
Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng
số
Tiến
sỹ
Thạc
sỹ
đại
học
Cao
đẳng
Cn kỹ
thuật
Trình
độ
khác
Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69
Khu vực kinh tế
trong nước
100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16
a-Doanh nghiệp
nhà nước
100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93
b-Doanh nghiệp
ngoài quốc
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho
phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo
nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có
các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình.
Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại
vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực
hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn
cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công
nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại
rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực
sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến.
2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,
công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào
việc làm trong doanh nghiệp phải:
* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể
làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
11
Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.
Đơn vị tính: %.
Phân theo độ tuổi
Tổng
số
<=30 31-40 41-50 51-60 >60
Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08
tế xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và
phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường
được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ
12
thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng
là:
∗ Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
∗ Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.
∗ Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh
nghiệp) và người xin việc.
∗ Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn.
Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại
và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi
hỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối
toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh
giá con người.
2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có
trình độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%,
trunghọc chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%,
công nhân kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt
nghiệp đại học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và
công nhân kỹ thuật là 1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo
hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công
20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công
nhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi
nhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân.
Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm
trọng.
Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra
quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung
14
chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có
một số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậc
đại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập.
Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào
tạo đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp
( đặc biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ
thuật có tay nghề cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh
lại cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện
nay ở nước ta.
III. MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC.
1. Phương pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông
qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm
phương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời
kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân
số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao
gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc
làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động
kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những
– T
k
Trong đó: T
tuđ
: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động
T
1
, T
k
:só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
- Mức biến động tương đối:
T
td
=(T
1
*Q
k
)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lượng thực tế.
Q
k
: sản lượng kỳ kế hoạch.
Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung
gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều
kết quả kinh tế.
Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động
được thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu
này được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tích
khác nhau. Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh
hưởng năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt
được. Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh
hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động
bỏ ra.
Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu
quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công
thức.
NSLĐ = NSLĐ
ng
* NLV
tt.
Trong đó:
NSLĐ: năng suất lao động.
17
NSLĐ
ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu
quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác
để đẩy mạnh xuất khẩu, mang lại hiệu quả cho vốn đầu tư .
- Để hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cần tổ chức tốt nhiệm vụ mua, dự
trữ bảo quản và cung ứng vật liệu đảm bảo đúng số lượng, chất lượng,
chủng loại và kịp thời nhằm tối thiểu hoá chi phí đảm bảo mục tiêu lợi
nhuận của công ty.
- Không ngừng đổi mới và cải tiến quy trình công nghệ cho phù hợp
với yêu cầu ngày càng cao và khắt khe của khách hàng nhưng cũng phải
phù hợp với khả năng của công ty tức là phải biết và xác định cho được
mình nên mua công nghệ nào, thiết bị, máy móc với nguyên, nhiên, vật liệu
nào thích hợp. Đồng thời phải đào tạo cũng như tạo điều kiện cho công
nhân học tập, nâng cao trình độ kĩ thuật.
- Luôn luôn cải tổ và hoàn thiện bộ máy quản lý cho phù hợp với
tình hình thực tiễn và những đòi hỏi của nền kinh tế.
-Việc sản xuất phải được kiểm tra, giám sát từ khâu nguyên liệu đầu
vào cho đến khi đưa sản phẩm ra thị trường để đảm bảo uy tín và tạo niềm
tin cho khách hàng.
- Đảm bảo thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, đảm bảo thu
nhập cho người lao động đúng thời hạn với mức lương phù hợp để ổn định
và nâng cao đời sống nhằm làm cho cán bộ công nhân viên có động lực để
hăng hái thi đua lao động sản xuất.
1.3. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN:
Quá trình phát triển của Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa
Phát là một quá trình phát triển lâu dài với nhiều biến đổi thể hiện khá rõ
nét . Từ lúc ban đầu chỉ có mấy chục người làm công tác bán hàng, đến nay
Công ty đã xây dựng và phát triển với một quy mô: 1 trụ sở chính, 5 chi
nhánhvà 7 nhà máy trên diện tích văn phòng, kho tàng nhà xưởng gần
20
200.000 m2, với số CBCNV lên đến hơn 2000 người, trong đó có hơn
200cán bộ có trình độ Đại học hoặc trên đại học. Đại đa số công nhân của
Công ty đã được đào tạo qua các trường lớp dạy nghề, với tác phong công
riêng: "Nội thất Hòa Phát". Thương hiệu này đã chiếm được niềm tin của
đông đảo quần chúng với một sự khẳng định chắc chắn: Nói đến thương
hiệu nội thất Hòa Phát là nói đến "Uy tín - chất lượng - đa dạng - tiện
dụng".
Tính đến năm 2000, sau gần 10 năm với sự cố găng nỗ lực đầu tư,
công ty đã trang bị gần như hoàn toàn hệ thống máy móc thiết bị, mỗi công
đoạn, dây chuyền sản xuất hầu hết đều được cơ giới hoá, tự động hoá, tạo
ra sự thay đổi căn bản về chất trình độ kỹ thuật sản xuất, do đó đưa Công ty
trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất hàng nội thất
tại Việt Nam.
*Những thành tích thi đua đã đạt được:
Năm 2005 và các năm trước.
- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ giành cho ông Chủ tịch Hội
đồng quản trị về thành tích điều hành sản xuất kinh doanh.
- Giải thưởng Sao đỏ lần thứ hai giành cho 10 nhà doanh nghiệp trẻ
xuất sắc nhất Việt Nam.
- Bằng khen đã có thành tích trong hoạt động xuất khẩu trên địa bàn
thành phố Hà Nội năm 2000 của UBND thành phố Hà Nội.
- Cơ thi đua dành cho 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua
khối doanh nghiệp năm 2002 do UBND Tỉnh Hưng Yên trao tặng.
Năm 2003:
- Bằng khen đã thực hiện tốt luật Doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hà Nội dong UBND thành phố Hà Nội trao tặng năm 2003.
- Bằng khen đã có thành tích thực hiện tốt nghĩa vụ nộp thuế năm
2003 do UBND thành phố trao tặng
22
- Bằng khen đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và
thương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế của UB quốc gia về hợp tác
kinh tế quốc tế trao tặng.
- Bằng khen đã có thành tích chấp hành tốt chính sách thuế năm
Chỉ tiêu Đơn vị
Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Giá trị TSL Tr.đ
101.000 107.000 115.340 124.895 145.320
Doanh thu Tr.đ
104.286 111.650 119.300 129.460 151.164
Sản phẩm:
- Bàn ghế các loại Cái
828.327 920.000 956.240 1.324.980 1.587.300
-Két sắt Cái
16.158 18.986
-
20.005 21.950 23.052
- Tủ sắt Cái
51.705 52.620 54.220 55.978 57.093
Thu nhập bq 1000 đ
1.372 1.509 1.770 1.900 2.200
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê)
Như vậy, căn cứ vào kết quả trên ta thấy doanh số tiêu thụ của năm
2005 tăng lên so với năm 2004 về số tuyệt đối là 21.704 trđ tức là tăng lên
16.76%.
Nguyên nhân là do có sự đầu tư trang thiết bị máy móc tạo ra sản
phẩm có chất lượng cao và ổn định hơn nữa giá cả lại không cao so với đối
thủ cạnh tranh. Công ty đã thực hiện chính sách đa dạng hoá sản phẩm
trong việc sản xuất các sản phẩm có kiểu dáng kích cỡ khác nhau.
Các sản phẩm khác như: tủ tường, bàn văn phòng, sắt tài liệu, giá, kệ
... là những mặt hàng mới được bổ sung vào cơ cấu sản phẩm trong những
năm gần đây.Đây là một dấu hiệu khả quan và có thể khẳng định công ty đã
có hướng đi đúng, khai thác tốt nguồn lực hiện có đồng thời mặt hàng mới
này đang có chỗ đứng và thị phần trên thị trường, hứa hẹn những tiềm năng
Copyright: Tài liệu đại học ©