Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân
lực chuyên môn, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc
hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó
chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương
trường.
Khi người lao động không có đủ trình độ chuyên môn, năng lực, tay
nghề mà được thuê mướn do sự lựa chọn không chính xác thì họ không những
làm giảm năng suất lao động của tổ chức mà còn là gánh nặng của tổ chức đó
vì vậy để có được một đội ngũ nhân viên có trình độ, năng động và thực sự
phù hợp với công việc, mỗi doanh nghiệp cần phải tiến hành thật tốt quá trình
tuyển dụng và tuyển dụng là một hoạt động then chốt, quyết định sự thành
công hay thất bại của tổ chức trong việc sử dụng nguồn nhân lực.
Hiện nay vấn đề tuyển dụng đã được quan tâm nhiều ở các công ty, đặc
biệt là công ty liên doanh, công ty nước ngoài. Tuy nhiên trong các công ty và
doanh nghiệp nhà nước thì chưa thực sự được quan tâm nhiều. Và công ty vật
tư Công nghiệp Quốc phòng(CNQP) cũng không phải là một ngoại lệ, do sự
chỉ đạo của nhà nước và tổng cục CNQP nên vấn đề tuyển dụng ở đây cũng
có những hiệu quả nhất định, tuy nhiên nó vẫn tồn tại một số hạn chế cần
khắc phục. Mặc dù chất lượng lao động ngày càng được nâng cao và phân
phối lao động ngày càng hợp lý. Nhưng có những trường hợp người lao động
không đủ trình độ, năng lực cũng được tuyển dụng, lao động không phù hợp
- 1 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
với công việc phải bố trí đào tạo lại. Vì vậy mà năng suất chất lượng và hiệu
quả công việc chưa cao.

hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thực tập, đồng thời cảm ơn cô Nguyễn
Thị Hoàng Yến, các cô chú, anh chị ở phòng tổ chức lao động đã tạo điều
kiện để em hoàn thành bài viết.
- 3 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
I. VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG.
1. Các khái niệm cơ bản.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá
nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng kí tham
gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu
của doanh nghiệp.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ nhân viên là tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm cho được những
người phù hợp với nhu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút
trong quá trình tuyển mộ.
* Quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quá trình tuyển
dụng, nó cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Vì vậy quá trình tuyển mộ phải
hợp lý cả về nguồn và số lượng tuyển mộ thì mới tạo điều kiện thuận lợi cho
tuyển chọn, tiết kiệm được chi phí cho nhà tuyển dụng và thu được két quả
tuyển dụng cao.
Tuyển mộ và tuyển chọn là một quá trình liên tục, bổ sung cho nhau.
Tuyển mộ được những ứng viên có đủ khả năng, năng lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp thì mới có nguồn đầu vào để tuyển chọn, phải làm tốt
tuyển mộ thì tuyển mộ mới đạt hiệu quả cao. Ngược lại, nếu quá trình tuyển

- 5 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
hợp, thấy được sự cần thiết phải thu hút những người lao động có trình độ
cao.
Tuyển dụng đối với công tác trả công lao động: Kết quả của công tác
tuyển dụng tốt tạo đỉều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chế độ đãi
ngộ cho ngời lao động nhất là chế độ thù lao. Nếu các doanh nghiệp tuyển
được các nhân viên như mong đợi thì sẽ có thù lao tương xứng với sự thực
hiện công việc của họ và phù hợp với sự phức tạp của công vỉệc. Khi thù lao
được trả tương xứng sẽ là động lực quan trọng để họ thực hiện công việc tốt
hơn, nhờ đó quản lý thù lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí
khác đối với doanh nghiệp.
Tuyển dụng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tỷ
lệ đào tạo lại phản ánh số người phải đào tạo lại trên tổng số đã trúng tuyển.
Sau khi đã được trúng tuyển, thông qua việc đánh giá thực hiện công việc của
những người trúng tuyển để xem xét trong đó ai được yêu cầu của công việc
phải đào tạo lại. Nếu tỷ lệ đào tạo lại càng lớn chứng tỏ công tác tuyển dụng
càng hạn chế do đó phí đào càng cao. Vì vậy việc làm tốt các bước bộ phận
của quá trình tuyển dụng doanh nghiệp không những được những người tài
mà còn tiết kiệm được chi phí đào tạo lại lao động, có thể bố trí họ vào làm
việc ngay vào các vị trí còn trống. Tuyển dụng được những nhân viên đã được
đào tạo tốt họ sẽ là những người thích ứng nhanh với môi trường, là người
tiếp thu nhanh những chương trình đào tạo ở mức cao hơn nếu được doanh
nghiệp cử đi đào tạo.
Tuyển dụng đối với việc xây dựng quan hệ lao động: công tác tuyển
dụng có hiệu quả sẽ lựa chọn được những ứng viên phù hợp với những vị trí
công việc trống, khi đó họ sẽ ít muốn thay đổi công việc và tỉ lệ thay đổi công
việc thấp hơn nhưng sự thỏa mãn cao hơn. Điều đó làm cho quan hệ lao động
ổn định và tốt đẹp hơn.
- 6 -

xã hội,chính sách nhân sự...),các yếu tố thuộc về môi trường(các điều kiện về
thị trường lao động,sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác,các xu hướng,thái
độ của xã hội đối với một nghề nhất định...)
Để đạt được thành công,quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ rang.Quy trình tuyển mọ thường bao gồm
các bước sau:
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển mộ nhân viên

Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tìm kiếm người xin việc
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Các giải pháp thay thế
- 8 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ .
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.Phòng
nguồn nhân lực có chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc
người xin việc.Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh
đạo trong tổ chức về hoạch định các chính sách tuyển mộ như : xác định nhu
cầu tuyển mộ,xác định tổng chi phí cho quá trình tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ
các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, kế hoạch thông báo tuyển mộ và sàng lọc
những người xin việc... Cuối cùng,các chuyên gia nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu và đưa ra được những quy
trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Trong quá trình tuyển mộ,các “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện “ có vai trò rất quan trọng. Đây là căn
cứ để xây dựnh nên các tiêu chuẩn tuyển chọn và làm căn cứ để quảng cáo
tuyển mộ, giúp cho người xin việc ra quyềt định xem họ có nộp đơn hay
không,
Nội dung của chiến lươc bao gồm:

được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách đạt được mục tiêu đó,
do đó việc định hướng, hướng dẫn và đào tạo tốn ít chi phí hơn. Họ thường là
những người được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh
thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công
- 10 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tác sàng lọc ứng viên và ít tốn chi phí vì những người nộp đơn là những người
trong công ty.
Nhược điểm: Việc tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ nội bộ doanh
nghiệp cũng có nhược điểm nhất định. Việc tuyển dụng nhân viên vào chức
vụ trống theo kiểu thăng chức có thể sinh ra tư tưởng chủ quan đối với các
công việc đã làm thường ngày, dẫn đến các công việc giải quyết thiếu tinh
sáng tạo. Cũng có thể tuyển dụng theo cách này làm cho trong doanh nghiệp
dễ hình thành nhóm. Đối với những người không được đề bạt mâu thuẫn với
những người được đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên hình thành
nhóm trong doanh nghiệp. Vì vậy khi xây dựng chương trình đề bạt trong tổ
chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn,
toàn diện hơn.Nguồn tuyển mộ này không thích hợp với các công ty, doanh
nghiệp nhỏ.
Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiê về tuyển mộ nội bộ
thì sẽ không đổi mới được đội ngũ lao động, nguồn nhân lự quá cũ và chậm
thích nghi.
Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ, có ba phương pháp tuyển mộ thường
sử dụng là:
Phương pháp tham khảo ý kiến: theo phương pháp này, để tìm người
cho một vị trí nào đó ta có thể trơng cầu ý kiến của những người có uy tín
trong doanh nghiệp như các cán bộ quản lý bộ phận, người lao động, chuyên
gia nhân sự,.. đây là phương pháp thông tin kín
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là khả năng tìm được người
giỏi cao và hạn chế số người nộp đơ quá đông. Tuy nhiên nó cũng bộc lộ rõ

- Những người đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác.
- 12 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Những người hết tuổi lao động nhưng vẫn có khả năng lao động và
mong muốn được làm việc.
Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ
thống. Sử dụng lực lượng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ cấu
tổ chức, những người này thường có cái nhìn mới đối với tổ chức, họ thường
có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm:
Tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để hướng dẩn họ làm
quen với công việc mới.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ
hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các
mục tiêu của tổ chức.
Những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ ở dạng tiềm năng, nó
chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ không
đáp ứng ngay nhu cầu công việc. Vì thế chúng ta phải mất thời gian hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
Nếu chúng ta tuyển những người đã làm việc cho các đối thủ cạnh
tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ
kiện.
Sau khi đã xác định được các nguồn tuyển mộ, tổ chức nên đưa ra các
hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu
công việc. Trong đó hình thức gây chú ý đầu tiên với người lao động là hình
ảnh về tổ chức. Để có được một ấn tượng mạnh về tổ chức ta nên truyền tải
các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và phải vẽ ra được những viễn cảnh tương

Website: Email : Tel : 0918.775.368
đag làm việc trong các doanh nghiệp là các đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
Tuy nhiên phương pháp này thường không sử dụng khi cần ứng tuyển nhân
viên cho cấp quản trị.
Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên: người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp thường rất muốn đưa người thân hay bạn bè của
mình vào làm việc cùng nếu công việc đó ổn định và có thu nhập cao. Vì vậy
tuyển mộ theo phương pháp này cũng là một biện pháp tạo động lực cho
người lao động. Tuy nhiên nó làm cho tính khách quan của quá trình tuyển
dụng bị ảnh hưởng và môi trường làm việc bị xáo động.
Nhà tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo: nếu tuyển mộ theo phương
pháp này nhà tuyển dụng sẽ được giới thiệu những sinh viên ưu tú có năng
lực để hoàn thành tốt công việc, hơn nữa việc sàng lọc ứng viên cũng như tiến
hành phỏng vấn sơ bộ cũng rất dễ dàng. Đây có thể là một biện pháp tốt để
thiết lập mối quan hệ của doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo. Nhược điểm
lớn nhất là mất nhiều thời gian để các sinh viên mới tốt nghiệp làm quen với
công việc và thường áp dụng đối với công việc khởi đầu của một nghề.
Tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm:Phương pháp tuyển mộ này được
rất nhiều doanh nghiệp hưởng ứng vì đây là cách quảng cáo rất tốt mà không
mất nhiều chi phí.
1.3. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Để tuyển mộ được đủ số lưọng và chất lượng người lao động vào các vị
trí làm việc còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công
việc nào nên lấy người từ bên ngoài và vị trí công việc nào nên lấy người từ
bên trong tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển dụng phù hợp.
Các tổ chức cần lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển mộ. Khi tuyển mộ lao động phổ thông
- 15 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
với số lượng lớn thì ta nên chú ý vào thị trường lao động nông thôn. Đối với

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện
quảng cáo. Trên thực tế, những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi
mức tiền lương và tiền thưởng cao, đây là hình thức hấp dẫn nhất.
Vấn đề tiếp theo là xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì
năng lực của người tuyển mộ có tính chất quyết định đến chất lượng của
tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ
là người đai diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy những người xin việc coi họ là
hình mẫu của họ. Do đó những người làm công tác tuyển mộ phải là những
người có phẩm chất tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu căn kẽ kỹ thuật
tuyển chọn, có đủ các kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội,
công nghệ và kỹ thuật, tâm lý lao động, kỹ năng trắc nghiệm và phỏng vấn....
3. Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần tiến hành
đánh giá để hoàn thiện công tác này càng tốt hơn. Đánh giá tuyển mộ giúp
cho các tổ chức rút ra được những ưu điểm của tuyển mộ thành công, những
hạn chế và nguyên nhân của tuyển mộ không thành công nhằm tiết kiệm chi
phí cho tổ chức và lựa chọn được các phương pháp tuyển mộ phù hợp cho các
lần tuyển mộ sau.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới các tiêu chí đánh giá sau đây.
- Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số người nộp đơn xin việc so với số người
được tuyển.
- Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
- 17 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc hay các yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện.
Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ
* Phương pháp phân tích chi phí lợi ích: Được dùng để đánh giá chi phí tài

chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết
được các trường hợp cần loại bỏ chưa.
4. Tìm kiếm các giải pháp thay thế tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho công tác tuyển mộ, có
thể dùng các biện pháp thay thế tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
III. TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tùy
thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng, tính chất của loại
lao động cần tuyển. Để nhận vào làm ứng viên thì phải vượt qua tất cả các
bước trong quá trình đề ra. Nhìn chung, quá trình tuyển chọn thường bao gồm
các bước sau:
- 19 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển chọn nhân viên
- 20 -
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Sàn lọc các ứng viên
qua đơn xin việc
Kiểm tra sức khoẻ
Phỏng vấn sâu
Thẩm định thông tin đã thu
được
Phỏng vấn bởi người
lãnh đạo trực tiếp
Ra quyết định tuyển

Là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo
lường, đánh giá về các năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi
người.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều cách phân loại khác nhau. Người
ta có thể phân loại dựa vào các nóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hay kết quả
đánh giá để phân loại.
Phân loại trắc nghiệm:
3.1.Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm năng khiếu khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra cá nhân
nào đã học tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp
thu tốt các kiến thức mới, loại trắc nghiệm này được chia làm ba loại là: khả
năng tri thức, khả năng thuộc bản thân và khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành các
trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.
3.2.Trắc nghiệm về thành tích.
Trắc nghiệm thành tích là loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực như giáo dục thực hiện công việc ...để đánh giá ứng viên đã học hỏi
tiếp thu được gì sau một thời gian đào tạo, áp dụng rộng rãi trong lĩnh vực
giáo dục. Tùy từng nghề , từng công việc mà xây dựng cho các bài trắc
nghiệm được phù hợp.
3.3. Trắc nghiệm về cá nhân và sở thích.
Đây là loại trắc nghiệm phát hiện ra đặc điểm tâm lý cá nhân người lao
động như các loại khí chất những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên,
những ước muốn, đề nghị ...Khả năng về thể lực và thần kinh thường chưa đủ
để giải thích khả năng thực hiện công việc và có nhiều yếu tố khác tác động
mạnh mẽ đến con người như ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, ...
- 22 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Các trắc nghiệm cá nhân thờng được dùng để nghiên cứu, đánh giá các
yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên như khí chất, tinh cách, sở thích,..

chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kĩ năng chủ yếu khi thực hiện
công việc
4.3. Phỏng vấn theo mục tiêu.
Là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên
phải trả lời theo những mục tiêu đã xác định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa
trên sự phân tích công việc một cách kĩ lưỡng để xác định các mục tiêu cho
các vị trí việc làm.
Trong khi phỏng vấn, để cung cấp thông tin cho người xin việc, nên
giải thích cho các ứng viên biết rõ tình hình công ty như mục tiêu công ty, cơ
cấu bộ máy, ..
4.4. Phỏng vấn không chỉ dẫn.
Đây là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đặt ra câu hỏi xuất
hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn bị trước. Nội dung phỏng vấn
có thể xa hơn theo chiều hướng khác nhau. Người phỏng vấn có thể có sẵn
bản tiêu chuẩn công việc mà họ đặt ra những câu hỏi giống hoặc khác nhau
với các ứng viên khác nhau. Thông thường các cuộc phỏng vấn có thể khởi
đầu giống nhau nhưng do tính chất không chỉ dẫn có thể đi vào nhiều lĩnh vực
khác nhau.
4.5. Phỏng vấn căng thẳng.
Là hình thức phỏng vấn làm cho các ứng viên cảm thấy không thoải
mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo. Loại
- 24 -
Website: Email : Tel : 0918.775.368
phỏng vấn này thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy cảm của tâm
lý, lòng khoan dung độ lượng của ứng viên đối với sự căng thẳng trong công
việc. Các cuộc phỏng vấn thường điều tra những điểm yếu trong kiến thức và
quá trình đào tạo của ứng viên. Khi hỏi vào những điểm yếu thường làm cho
ứng viên có tâm lý lo lắng, bối rối, mất bình tĩnh.
4.5. Phỏng vấn hội đồng.
Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại