LỜI NÓI ĐẦU

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của
Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng
như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả
năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước
hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến
của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt
động mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan
trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường.
Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở
vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để
có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan
trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp
lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới
trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức
được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
thiết bị Giáo Dục I trong xu thế hội nhập”. Bài viết của em được kết cấu
thành 3 chương nôi dung của từng chương được bố trí như sau:
+ Lời mở đầu
+ Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn
nhân lực trong xu thế hội nhập.
1
+ Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công
ty thiết bị Giáo Dục I.
+ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng

nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ
tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng
cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực
thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới
phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
3
Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ
sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…
Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội.
Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó
bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao
động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng,
trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân
đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất
có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói
lên chất lượng của nguồn nhân lực.
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
“ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm
nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn
đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân
lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động

chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có
trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử
dụng nguồn nhân lực của từng Công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,
nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức
lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu
tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ
yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng
5
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế
công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của
con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền
kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc
này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn
khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra
những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải
thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền
kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản
sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,
doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện
phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế,
nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng

cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á(ASEAN), Khu
vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á
Thái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà
thành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương
mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại
song phương với nhiều quốc gia trên thế giới....
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt
Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều
đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng
thời cũng tạo ra không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự
hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân
7
lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải
đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ
chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho
người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó.
Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.
∗ Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc.
∗ Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động.
∗ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc.
∗ Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ
phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên
tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động.
∗ Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh
nghiệp vận hành có hiệu quả hơn.

bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào
tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới.
Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù
hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ
hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm
quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi
nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với
nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ,
trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất
đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là
khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách
9
nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và
đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố
trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính
tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng
kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một
người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty,
chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm
mống của sư rạn nứt trong tổ chức
Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu
khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được
phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của
mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng
suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần

cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý
doanh nghiệp
• Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan
trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề
ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở
nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng
đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề
cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ
chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương
11
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có
tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ
yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh
nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ
biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp
nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).
12
Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.
Đơn vị tính: %
Tổng

∗ Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập
trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41
chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám
nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều
kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm
một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp
ngoài quốc doanh.
+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu
vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc
13
doanh chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn
doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
∗ Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần
thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc
thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.
Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao động
cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ
thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ
gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho
việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo
dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho
phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo

Doanh nghip t nhõn 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Cụng ty hp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Cụng ty trỏch nhim hu hn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Cụng ty c phn cú vn Nh nc 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Cụng ty c phn khụng cú vn Nh
nc
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vc cú vn u t nc ngoi 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vn nc ngoi 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghip liờn doanh vi nc
ngoi
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hp tỏc xó liờn doanh vi nc ngoi 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Cỏc liờn hip doanh nghip liờn
doanh vi nc ngoi
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hp ng hp tỏc liờn doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Tuyển những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ đợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế
xã hội.
Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bớc đi, và phơng
pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thờng đợc tiến
hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phơng pháp và kỹ thuật khác
nhau, các pơng pháp và bớc đi cổ điển thờng đợc áp dụng là:
15

20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp
nhà nớc phần lớn còn yếu kém, cha đạt yêu cầu mà cơ chế thị trờng đòi hỏi,
16
cha năng động, nhanh nhạy thích ứng với môi trờng và điều kiện mới. Nhiều
cán bộ quản lý cha đợc đào tạo, đào tạo lại và thờng xuyên bồi dỡng nâng cao
trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng đợc trình
độ chuyên môn.
2.3. Những khó khăn vớng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lợng lao động đã qua đào tạo có trình độ
trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc chuyên
nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân kỹ thuật
không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số ngời tốt nghiệp đại học so với số
ngời tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là
1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nớc chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp
lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân
kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân
đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp và
đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Thực
trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trởng kinh tế với nâng cao chất
lợng lao động và giải quyết việc làm. Lực lợng lao động kỹ thuật ít, cơ cấu
bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong số lao động kỹ thuật thì
có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7% làm việc ở các
ngành nông-lâm-ng nghiệp. Mỗi ngành chiếm phần lớn lực lợng lao động
toàn xã hội.
Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của ngời lao động là muốn đ-
ợc làm việc ở các cở quan Nhà nớc, tổ chức kinh tế hởng lơng từ ngân sách
Nhà nớc và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả năng chịu đựng

lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớc ta.
3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3.1. Phơng pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phơng
18
pháp xác định cũng đợc xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song
trên quy mô dân số ngời ta thờng chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động
kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và ngời thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn đợc gọi là lực lợng lao động bao
gồm những ngời từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm
song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế
trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những ngời đủ 15
tuổi đến những ngời 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang có
việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những
đặc điểm đó ngời ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thờng xuyên và dân
số hoạt động kinh tế không thờng xuyên.
Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những ngời từ đủ 15
tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những
ngời này không hoạt động kinh tế vì lý do nh: đang đi học, đang làm nội trợ,
già cả mất sức, mất khả năng lao động...
Ngời thất nghiệp là ngời từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt động
kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu tìm việc.
Song dựa trên tính chất khác nhau ngời ta chia thành hai loại hình thất nghiệp
là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình.
3.2. Phân tích tình hình sử dụng số lợng lao động.
Số lợng và chất lợng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết
định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy, việc phân tích tình hình
sử dụng lao động cần đợc xác định mức tích kiệm hay lãng phí. Trên cơ sở đó
tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng phơng pháp

)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lợng thực tế.
Q
k
: sản lợng kỳ kế hoạch.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k
*Q
1
/Q
k
3.3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.
Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thờng xuyên là
chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy, để so
sánh đợc với kết quả kinh tế phải xác định đợc số lao động bình quân theo
thời gian.
Phơng pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tơng tự chỉ tiêu năng
suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thờng xuyên. Nh
trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng xuất
lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả
của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội đợc xác định bằng

ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thờng xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả
kinh tế nguồn lực sản suất có thể đợc xác định cho các cấp độ khác nhau:
Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây.
III. TNH TT YU CA VIC NNG CAO HIU QU S DNG
NGUN NHN LC.
1.C hi v thỏch thc trong xu th cnh tranh hin i
1.1. C hi mi trong xu th cnh tranh hin i.
Chỳng ta u bit xu th cnh tranh hin i ngy nay tt c cỏc
nc s m ca th trng thng mi. Vỡ vy, cụng ngh thit b hin i
s dn thay th sc lao ng ca con ngi. Nhỡn trờn giỏc kinh t thỡ
m ca th trng cng to nờn nhng li th nht nh.
Cht lng ngun nhõn lc ngun nhõn lc trong nc s
c nõng cao: khi cụng ngh tin phỏt trin ũi hi ngi s dng thit b
k thut phi cú mt am hiu nht nh no ú. Vi yờu cu ny vic
nõng cao kh nng s dng k thut s ũi hi vic o to i ng lao
ng mt cỏch chớnh quy hn, nng lc lm vic s nõng cao to nờn mt
ngun nhõn lc cú cht lng.
Xu th cnh tranh v t cnh tranh ca ngun nhõn lc s thỳc
y mnh m quỏ trỡnh sn xut kinh doanh, hiu qu sn xut kinh doanh
21
sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải
học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định.
∗ Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động
sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động

Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất
nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là
7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là
7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn
năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Như
vậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạo
việc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức
nhối ở nước ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởng
đến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ
nạn xã hội phát triển.
Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất
thấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau:
∗ Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố không
đều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở
trình độ rất thấp.
∗ Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân
lực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22%
lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa
phương được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa
đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt
44,28%; thành phố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn
số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số
lao động qua đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%).
∗ Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm
1996 tỷ lệ này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có
23
bằng trở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm
1996 tỷ lệ này là 8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực

Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức:
dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên
tốt nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinh
viên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm
là 27,53%. Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã
qua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo. Một số lĩnh
vực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưng
một số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động
có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp. Ngay trong
thang bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ
những người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao. Chỉ
cần được lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương.
Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học
để đi vào con đường phấn đấu chức vụ hành chính. Trong công tác tổ chức
cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chú
trọng những người có chuyên môn giỏi. Tình trạng nhiều người có bằng
cấp chính quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạo
chắp vá, nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền.
Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang
làm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nước
ngoài tại Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những người
này đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghề
cao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công
đào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo
và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất
lớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tính
hết được. Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ
giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc,
cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên.
25