Lời nói đầu
Với xu hớng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói
chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ
của nền kinh tế thị trờng thế giới thì nền kinh tế thị trờng non trẻ của Việt
Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng nh tiếp
tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cờng khả năng chiếm
lĩnh thị trờng đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trớc hết các doanh
nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế
trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh
chiến lợc đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc
giành thế chủ động với những thay đổi của thị trờng.
Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nớc ta quá thấp, cơ sở vật
chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu t còn nhiều hạn chế. Để có thể
tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con ngời đã trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới
tạo nên bớc đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả
những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vợt qua.
Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng nh nhận thức đợc
tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I
trong xu thế hội nhập. Bài viết của em đợc kết cấu thành 3 chơng nôi dung
của từng chơng đợc bố trí nh sau:
+ Lời mở đầu
+ Chơng I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân
lực trong xu thế hội nhập.
+ Chơng II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
thiết bị Giáo dục I.
1
trở lên).
Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao
động của xã hội.
Nguồn nhân lực có thể đợc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng.
Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số
càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngợc lại.
Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thờng chỉ đợc sau một
thời gian nhất định (vì đến lúc đó con ngời mới phát triển đầy đủ, mới có khả
năng lao động).
3
Về chất lợng nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: trình độ sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất
Cũng nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt chất lợng nguồn nhân
lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội.
Nh vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao
gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động
của lực lợng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý
thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ
hai của nguồn nhân lực đang ngày càng đợc quan tâm và rất có ý nghĩa đối
với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lợng của
nguồn nhân lực.
1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử
dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.
Nh vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm
nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr-
ờng. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm
ảnh hởng lớn trên thị trờng, muốn đạt đợc điều đó không chỉ cần có nguồn tài
chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và đợc sử
dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của
từng công ty.
2.Vai trò của nguồn nhân lực.
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lợng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những
đặc trng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền
kinh tế tri thức. Đặc trng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao
động cơ bắp của con ngời và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra
của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con ngời, tri thức chủ yếu là
những kinh nghiệm đợc tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất l-
ợng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy
đã có sự trợ giúp của máy móc nhng sức lao động của con ngời và tài nguyên
thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri
thức con ngời đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là
5
sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận
động của tự nhiên, xã hội và t duy để đa ra những sáng chế, phát minh làm
năng suất, chất lợng, hiệu quả đợc cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông
nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trng sau
đây:
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con ngời đã trở thành
lực lợng sản suất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ đợc sản sinh ra từ
tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh
nghiệp và quốc gia.
năng khai thác thị trờng nớc ngoài đang đợc hầu hết các doanh nghiệp quan
tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp
trong tơng lai.
Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích
cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu
vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái
Bình Dơng và tiến tới là tổ chức Thơng mại Thế giới(WTO) mà thành công
bớc đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thơng mại Việt-Mỹ,
ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thơng mại song phơng với
nhiều quốc gia trên thế giới....
Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam.
Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã
tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhng đồng thời cũng
tạo ra không ít thách thức mới.
3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.
Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự
hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm
bảo sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong cùng một tổ chức với
các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho ngời lao động
nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu
nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.
7
Phân tích công việc và tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc.
Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử
dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động.
Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên
môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con ngời và công việc.
phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phc tạp của công việc và yêu cầu
trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp
xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta
hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các
doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động
cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng
nh lao động cha qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trớc hết là lực lợng lao
động quản lý .
Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh
nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều đợc đào tạo từ trớc khi đổi mới. Do
đó, trình độ cũng nh quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp
với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện
nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tợng một ngời làm quan cả họ
đợc nhờ, ham dùng những ngời thân quen, những ngời giỏi nịnh hót, những
ngời hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những
ngời thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm
để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hởng đến
tâm lý ngời lao động. Do đó ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi
đã tuyển dụng đợc nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà
còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của
từng ngời. Những ngời nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ
phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng đợc bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm
cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu đợc cấp duới
của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một ngời hoà đồng, biết lắng nghe ý
kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà
trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của s rạn nứt trong tổ chức
9
trên thị trờng cạnh tranh. Nhận thức đợc vai trò đó. Hiện nay các doanh
10
nghiệp ở nớc ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và b-
ớc đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn
cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh
nghiệp
Đối với cán bộ quản lý: đây là ngời nắm giữ những trọng trách quan trọng
nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra
những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh
nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ
quan trọng. Phần lớn các bớc có nền kinh tế thị trờng phát triển đã mở
nhiều trờng lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dỡng những chuyên gia
quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh
nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực
trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nớc ta vấn còn nhiều
vấn đề cần phải quan tâm.
+Về trình độ học vấn:
Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn
khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nớc(xem biểu 1). Qua đó ta thấy:
Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm
1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tơng
ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong
nớc có tỷ lệ thấp nhất, tơng ứng là 0,69% và 0,73%.
+ Lực lợng lao động cha qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu
là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh
nghiệp nhà nớc và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài trình độ phổ biến
của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà
nớc và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI).
Khu vực có vốn
đầu t nớc ngoài
100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90
Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Về tuổi đời.
Qua biểu 2 ta thấy:
+ Lực lợng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tơng đối tập trung
ở độ tuổi 41-50 và gần nh đối xứng. Số ngời dới độ tuổi 41 chiếm 30,42%
và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%.
+ Đội ngũ giám đốc trẻ (dới 30 tuổi) là lực lợng năng động nhất, giám nghĩ,
giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhng cha tích luỹ đợc nhiều kinh
nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ
còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc
doanh.
+ Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao
24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nớc:
doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nớc 27,36%, khu vực
có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh
chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nớc trung ơngcó 4,32%, còn doanh
nghiệp nhà nớc địa phơng có 6,05%).
12
+ Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nớc đa số ở độ tuổi trên
40(chiếm tới 94,51%0).
Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật.
Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần thiết
vì đây chính là lực lợng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc thành
công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lợng này. Trong
những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động cấp
chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật
Khu vực kinh tế trong nớc 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03
a-Doanh nghiệp trong nớc 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15
Doanh nghiệp Nhà nớc trung ơng 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45
Doanh nghiệp Nhà nớc địa phơng 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02
Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28
Doanh nghiệp t nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35
Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00
Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15
Công ty cổ phần có vốn Nhà nớc 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80
Công ty cổ phần không có vốn Nhà
nớc
100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02
Khu vực có vốn đầu t nớc ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42
100% vốn nớc ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26
Doanh nghiệp liên doanh với nớc
ngoài
100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99
Hợp tác xã liên doanh với nớc ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00
Các liên hiệp doanh nghiệp liên
doanh với nớc ngoài
100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09
Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64
Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001.
Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Tuyển những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ đợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp còn
tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện, tiếp tục làm tăng nguồn lao động vốn
đã dôi d. Trong khi đó các doanh nghiệp nhà nớc lại rất thiếu các lao động
trẻ có trình độ chuyên môn cao, ngời lao động đang làm việc phần lớn cha
qua đào tạo hoặc làm việc trái nghề, nên đã ảnh hởng đến năng xuất lao
động. Năm 2000 theo số liệu của bộ lao động thơng binh xã hội, số lao động
không có việc làm thờng xuyên và mất việc ở các doanh nghiệp khoảng
20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp
nhà nớc phần lớn còn yếu kém, cha đạt yêu cầu mà cơ chế thị trờng đòi hỏi,
15
cha năng động, nhanh nhạy thích ứng với m,ôi trờng và điều kiện mới. Nhiều
cán bộ quản lý cha đợc đào tạo, đào tạo lại và thờng xuyên bồi dỡng nâng
cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng đợc
trình độ chuyên môn.
2.3. Những khó khăn vớng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, số lợng lao động đã qua đào tạo có trình
độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc
chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân
kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số ngời tốt nghiệp đại học
so với số ngời tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là
1/1,75/2,3.
Trong khi đó kinh nghiệm của các nớc chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp
lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân
kỹ thuật là 1/4/10.
Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua
đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân
đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp và
đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Thực
trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trởng kinh tế với nâng cao chất
quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung chơng
trình nặng về lý thuyết, cha gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có một số tr-
ờng thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lợng đào tạo ở bậc đại học và
cao đẳng giảm sút, nhất là các trờng đại học dân lập.
Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo
đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặc biệt
các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo
lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớc ta.
3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
3.1. Phơng pháp xác định nguồn nhân lực.
Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua
tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phơng
17
pháp xác định cũng đợc xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song
trên quy mô dân số ngời ta thờng chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động
kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và ngời thất nghiệp.
Dân số hoạt động kinh tế hay còn đợc gọi là lực lợng lao động bao
gồm những ngời từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm
song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế
trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những ngời đủ 15
tuổi đến những ngời 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang có
việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những
đặc điểm đó ngời ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thờng xuyên và dân
số hoạt động kinh tế không thờng xuyên.
Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những ngời từ đủ 15
tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những
ngời này không hoạt động kinh tế vì lý do nh: đang đi học, đang làm nội trợ,
k
:só lợng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch.
-Mức biến động tơng đối:
18
T
td
=(T
1
*Q
k
)/(T
k
*Q
1
)
Trong đó :
Q
1
: sản lợng thực tế.
Q
k
: sản lợng kỳ kế hoạch.
Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T
1
T
k
*Q
1
/Q
suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tơng ứng đạt đợc. Năng suất lao
động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hởng tăng năng suất lao
động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra.
Mối quan hệ gia chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả
chi phí thờng xuyên và hiệu quả nguồn lực đợc thể hiện qua công thức.
NSLĐ = NSLĐ
ng
* NLV
tt.
Trong đó:
NSLĐ: năng suất lao động.
NSLĐ
ng
: năng suất lao động ngày.
NLV
tt
: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động.
Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả
kinh tế chi phí thờng xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả
kinh tế nguồn lực sản suất có thể đợc xác định cho các cấp độ khác nhau:
Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây.
III. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại
1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại.
Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nớc sẽ
mở cửa thị trờng thơng mại. Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay
thế sức lao động của con ngời. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trờng
cũng tạo nên những lợi thế nhất định.
Chất lợng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nớc sẽ đợc nâng
38.684.200 ngời, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 ngời chiếm 50,84%. Số l-
ợng ngời lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%. Nếu
nh năm 1995 cả nớc có 33.030.600 ngời ở độ tuổi lao động thì đến năm 2000
là 36.701.800 ngời, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệu ngời; số lao động cần có
việc làm vào năm 2005 là 47 triệu ngời, trong đó lao động nông thôn 34,8
triệu ngời, lao động thành thị là 12,2 triệu ngời.
21
Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu ngời mà chủ yếu
là lực lợng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền kinh tế
ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hớng tăng lên,
năm 1996 có 6.838.200 ngời; năm 1999 có 8.420.400 ngời.
Số lao động tăng nhanh nhng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất
nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nớc năm 1999 là
7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là
7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn
năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Nh vậy
tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao.
Mặc dù Đảng và Nhà nớc đã có rất nhiều chủ trơng chính sách tạo việc
làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức nhối
ở nớc ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hởng đến đời
sống gia đình ngời lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ nạn xã hội
phát triển.
Đội ngũ lao động ở nớc ta dồi dào, nhng chất lợng và trình độ rất thấp
thể hiện ở một số nét cơ bản sau:
Trình độ văn hóa của lực lợng lao động nớc ta thấp lại phân bố không đều
trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lợng lao động còn ở trình độ rất
thấp.
Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lợng nguồn nhân lực
nớc ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22% lao động
lối trong hoạch định chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những đóng
góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam.
Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đợc
đào tạo một cách cơ bản ở các trờng đại học và dạy nghề còn nhiều bất cập.
Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các ngành, các
lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dới nhiều hình thức
đang tồn tại khá phổ biến ở nớc ta hiện nay. Bởi vì, do chính sách tiền lơng
quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp nh trớc
nữa, nên nhiều ngời đợc đào tạo ở ngành này, nhng lại chạy sang ngành khác
có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng nh vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà
hiệu quả lại không cao.
Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dới nhiều hình thức: dân
lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt
23
nghiêp ra trờng năm 1999 của 49 trờng đại học trong cả nớc, số sinh viên ra
trờng tìm kiếm đợc việc làm là 72,47%, cha kiếm đợc việc làm là 27,53%.
Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã qua đào tạo
đợc sử dụng đúng với ngành nghề đợc đào tạo. Một số lĩnh vực nh y tế, giáo
dục đợc làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhng một số lĩnh vực khác thì
tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn
cao còn nhiều điều cha phù hợp. Ngay trong thang bậc lơng của chúng ta
hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những ngời có chức vụ, chứ cha
chú ý đến ngời có học vấn cao. Chỉ cần đợc lên chức hay trúng vào cấp uỷ,
tức thì nhảy liền mấy bậc lơng. Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt
đã xa rời con đờng khoa học để đi vào con đờng phấn đấu chức vụ hành
chính. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm
cá nhân, quen biết, cha chú trọng những ngời có chuyên môn giỏi. Tình trạng
nhiều ngời có bằng cấp chính quy không đợc sử dụng mà lại sử dụng những
bằng cấp đào tạo chắp vá, nhng do thân quen hoặc con cái của những vị có
thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp Nhà nớc ở nớc ta là.
Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội
hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại
khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân
lực. Các doanh nghiệp dờng nh cha dành sự quan tâm thích đáng cho công
việc cần thiết nhng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào
tạo, hớng nghiệp cho ngời lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối
thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng
thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh
thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp nh giảm bớt một phần
chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen
25
Copyright: Tài liệu đại học ©