MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ VÀ TUYÊN CHỌN TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ
THƯƠNG VIỆT NAM
1. Phương hướng phát triển công tác tuyển mộ và tuyển chọn của Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam trong thời gian tới
Bảng 2.8 Số liệu báo cáo nhân sự năm 2010 ( nhu cầu 6 tháng đầu năm)
Tổng
hệ
thống
Phòng
ban/
Trung
tâm
Tỷ lệ
%
Khối
cá
nhân
Tỷ lệ
%
Khối
doanh
nghiêp
Tỷ lệ
%
Định biên năm 2010
được phê duyệt
4315 920 21.33
1,23
3
28.58 2,161 50.09

nhân viên, đặc biệt là vào những vị trí quan trọng dựa theo đánh giá của cá nhân mình qua
những hồ sơ, câu trả lời phỏng vấn của người xin việc.
Đó là ý kiến của Hahn – Giám đốc điều hành công ty Xecutive Group có trụ sở tại
Hồng Kông, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn quản lý. Ông này cho rằng: “Các ông chủ
doanh nghiệp thường thuê nhân viên dựa vào ấn tượng đầu tiên. Điều gì xảy ra nếu nụ cười
của nhân viên đó được thay thế bằng cái nhìn cau có chỉ sau vài tháng. Hoặc tồi tệ hơn,
phong cách quản lý dễ chịu ban đầu chuyển sang thái độ hiếu thắng?”. Do vậy, Hahn đã tư
vấn cho khách hàng của mình sử dụng một công cụ gọi là “thước đo tư duy”, sử dụng các
bài kiểm tra đánh giá về thần kinh của con người.
Thước đo này sẽ kiểm tra đối tượng trên ba khía cạnh :
• Các quan hệ của con người
• Phong cách ý tưởng
• Cảm nhận và cảm xúc
Tất cả những yếu tố trên đều giúp tìm ra điểm phù hợp giữa những điều kiện mà
ứng viên có và những nhu cầu mà công ty đang cần. Hahn nhận xét: “sẽ phải thừa nhận
rằng phương pháp này không mang lại hiệu quả 100% nhưng nó tốt hơn nhiều so với cách
tuyển nhân viên truyền thống trước đây như phỏng vấn và kiểm tra hồ sơ bởi các ứng viên
đã quá quen thuộc với tiến trình phỏng vấn và đồng thời đã được đào tạo về kĩ năng đưa ra
các câu trả lời chính xác”
Hahn cho biết, đây là một phương pháp khoa học và tiếp cận một cách hệ thống để
hiểu được các giá trị thực chất, động cơ thực sự và nhận thức về vai trò của mình và của
ứng viên xin việc. Đối với những khách hàng muốn thay đổi hay nâng cấp bộ phận quản lý
của mình mà không muốn loan báo rộng rãi thì bảo mật thông tin là một yếu tố vô cùng
quan trọng.
2.2. “Liệu pháp sốc” để tuyển nhân viên
Lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với “liệu pháp sốc”khi
phỏng vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều câu trả hỏi hóc búa xoay
quanh nghiệp vụ chuyên môn, ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơn “khó chịu”
mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như : “Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng)
không?”

cũng có thể đủ rồi – Anna khẳng định. Anna cũng cho biết : “tôi chỉ thật sự cảnh giác với
ứng viên nào tự cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay đồng nghiệp.
Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể rạch ròi cho bạn biết nguyên nhân của
các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn đó”
2.3. Cách thiết kế một tờ Quảng cảo tuyển dụng
Việc thiết kế một tờ Quảng cáo tuyển dụng bắt mắt và đầy đủ nội dung tuyển dụng là một
điều rất quan trọng. Sau đây là một mẫu thiết kế Quảng cáo tuyển dụng của công ty James
Malcom Associates sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát nhất về các yêu cầu phải có
trong một tờ Quảng cáo tuyển dụng :
Tiêu đề thu hút sự chú
ý của ứng viên
Phần giới thiệu cung
cấp những thông tin
chính về vị trí tuyển
dụng
Yêu cầu liên quan
được xác định rõ ràng
Nhấn mạnh chính
sách cơ hội cơ bản
của Cty
Tuyển giám đốc tiếp thị năng động
Công ty James Malcom Associates nhà cung
cấp chính trong thị trường máy tính hiện đang tìm
kiếm một giám đốc tiếp thị quản lý một nhóm ba
người báo cáo trực tiếp cho giám đốc.
Ứng viên được tuyển sẽ lên kế hoạch, quản lý
tiếp thị, đảm bảo thực hiện theo ngân sách và tham
gia xây dựng các Kế hoạch kinh doanh theo chiến
lược tiếp thị của chúng tôi.
Ứng viên được tuyển sẽ được đào tạo và có ít

2.Bản thông báo tuyển dụng

Opportunity – Threat
Cơ hội và thách thức
nghiệm và chuyên môn
cao.
3.Lãnh đạo quan tâm tới
công tác nhân sự
4.Ngân hàng có quá trình
tuyển mộ bài bản
còn sơ sài
3.Chưa cân nhắc sử dụng pp
thay thể tuyển mộ và chưa
sử dụng hết các phương
pháp tuyển mộ
Những cơ hội (O)
1. Nhu cầu về nhân sự
tăng cao
2. Chính sách ưu đãi của
Nhà nước
3. Việt Nam có dân số
trẻLực lượng lao động
dồi dào
4. Khoa học công nghệ
ngày phát triển
1. Nâng cao tỷ lệ sàng lọc
(S2O3)
2. Khai thác nguồn tuyển
mộ hợp lý (S1O1)
3. Hoàn chỉnh bản thông báo

Đối với từng vị trí công việc cụ thể, Ngân hàng cần xác định cho mình nguồn tuyển
mộ trọng tâm ( tuyển mộ trong tổ chức hay ngoài tổ chức ) sao cho đạt hiệu quả nhất. Hiện
nay Ngân hàng khai thác nguồn ứng viên bên trong chỉ để tuyển những cán bộ lãnh đạo,
còn nguồn từ bên ngoài lại chỉ dùng để tuyển cán bộ công nhân viên. Điều này sẽ là không
tốt bởi vì chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng sẽ ít được thay đổi, hạn chế tác phong