1
Lương bổng

LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây
trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình
độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của
hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi
trên diên đàn quốc h
ội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn
còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu
cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,
đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế th
ị trường,
nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc
đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả.
Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ
sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả
mãn một cách tốt nhất nhu cầ
u vật chất của các chủ thể tham gia lao động.
Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao
động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các
lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không
để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại
đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây
đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại

I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của
mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu
kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động
cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của
xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng h
ơn, phong
phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu
cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu
cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con
người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời
kỳ, mỗi khu vự
c tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức
độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác
nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu
của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đ
ó.
Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền
lương tối thiểu.
Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng
1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất, ở mức độ nh
ẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi
trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể

Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L
x
T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá
x
Q
tt

Q
tt
: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu
b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một
nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó
phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền
công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp b
ậc thời gian
làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm.
5

∑

Q
hay ĐG =
∑ Li x Ti

Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị
x
khối lượng công việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo
sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng.
L
TH
=L+L(m.h)
L
TH
: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
n
i = 1
ĐG =
n
i = 1

6
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho
khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng
suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất
khác có liên quan góp phẩ
n hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi

d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình
kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu
một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là
những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã
hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải
nghiên c
ứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một
ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực
địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần
nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật
chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. T
ại Việt Nam nhà nước cũng quyết
định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs
công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh
hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì
tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng
lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mứ
c lương thực
sự trước đây.
c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo
luận với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.

việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân
viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng h
ệ thống lương
dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo
lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm

9
loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp
lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết
kế ra một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới
công việc.
Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ
quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một
thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và
bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan tr
ực tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất