CĐKT_K2E Nhóm 12: Lê Thị Trầm Hương
Ngô Nguyễn Quỳnh Như
Lê Tuấn Anh
Nguyễn Ngọc Nam
Lê Tấn Quang
Chủ đề: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
1/ Định nghĩa quản trị thay đổi là gì?
 QTSTĐ là gì?
Là kiểm soát có hiệu quả sự thay đổi. Sự thay đổi ở đây chúng ta nghiên cứu là sự thay
đổi về mặt kinh tế của 1 tổ chức kinh tế cụ thể.Sự thay đổi có tốt có xấu, có hiệu quả và
không có hiệu quả.Sự thay đổi có thể dẫn tới thành công hay thất bại của 1 tổ chức kinh tế cụ thể ( doanh
nghiệp )
- Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách
chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng
công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên
kết hoặc hợp nhất doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nổ lực tối ưu hóa phong
cách văn hóa tập đoàn....Sẽ thật sai lầm nếu duy trì những tư tưởng bảo thủ chống lại sự thay đổi, bởi
điều đó đồng nghĩa với việc bạn đang từng bước dấn sâu vào con đường dẫn tới sự sụp đổ.
- Những nhà quản trị hữu hiệu phải có trách nhiệm chủ động biến đoåi, quản trị xung đột và giữ xung đột
ở trong tầm mức có thể chấp nhận được.
- Công việc của nhà quản trị sẽ rất dễ dàng nếu không có sự thay đổi: hoạch định xong rồi công việc cứ
diễn tiến đúng nhưng không có gì phải giải quyết nữa.Điều đó chỉ cò thể xảy ra khi hoàn cảnh không có
bất trắc, không cần tới thích ứng, mọi sự được dự đoán một cách chắc chắn, không có cạnh tranh những
sản phẩm và dịch vụ mới, nhu cầu của khách hàng luôn cố định.Nhưng công việc của nhà quản trị ngoài
việc hoạch định công việc một cách tốt nhất, mà công việc đó phải thích ứng với mọi điều kiện, hoàn
cảnh kinh tế trên thị trường. Vì thị trường luôn luôn biến động, mọi sự thay đổi thường diễn ra liên
tục, do đó phải quản trị tốt sự thay đổi.
- Để tìm được và nắm bắt được sự thay đổi thì nhà quản trị phải luôn luôn lắng nghe và suy nghĩ từ
những tác nhân xung quanh mình như: sự biến động của thị trường, sự tăng giảm cung cầu, thị hiếu
người tiêu dùng, xu hướng tiêu dùng, các nhà quản trị của các doanh nghiệp khác, các chuyên gia kinh tế,
bạn bè và nhân viên của mình.

- Có thể xuất phát từ những hoạt động bên trong của tổ chức,hoặc phát triển từ những tác động của
những thay đổi bên ngoài.
- Nhân lực của một doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nắm bắt sự thay đổi.Một thay đổi về
chiến lược luôn kéo theo rất nhiều những thay đổi nội bộ,nhân lực thường là một yếu tố gây biến động.
Ví dụ : công ty có một chiến lược mở rộng thị trường nên cử một số nhân viên có chuyên môn và năng
lực đi công tác tại thị trường mới một thời gian dài cũng có thể sẽ làm cố định ở thị trường mới.Do đó
việc đưa nhân viên khác lên đẻ thay thế vị trí hiện tại cũng la một vấn đề.
- Phần lớn người ta không thích biến đổi nếu không có lợi cho họ, vì người ta cho rằng sự biến động đó
là không chắc chắn, lo lắng cho sự mất mát của bản thân, và sự tin tưởng rằng thay đổi không mang lại
lợi ích tốt nhất cho tổ chức.Biến đổi có nghĩa là thay thế cái đã biết bằng cái chưa thật hiểu thấu đáo, còn
có nghĩa là nghi ngờ.
Ví dụ : Hiện tại công ty X chuyên sản xuất dầu gội đầu đang hoạt động bình thường trên thị
trường,nhưng giám đốc kế hoạch có chiến lược mới là muốn sản xuất sữa tắm để tung ra thị
trường,nhưng vẫn còn đang lưỡng lự vì đó là quyết định mang tính nguy hiểm,nếu thành công thì sẽ
được tuyên dương,khen thưởng,còn nếu không được người dân đón nhận thì sẽ bị phê bình và ảnh hưởng
tới việc kinh doanh và uy tín của công ty.
- Qui mô của doanh nghiệp: nhà quản trị giỏi phải biết qui mô của doanh nghiệp mình có tương xứng với
sự phát triển của doanh nghiệp hay không, thông thường qui mô của doanh nghiệp tỷ lệ thuận với sự phát
triển tốt của doanh nghiệp.( từ một nhà xưởng thành 2 hay 3 nhà xưởng, xây dựng được vị thế, thương
hiệu của doanh nghiệp.).
c) Quá trình thay đổi:
_Chúng ta phải làm rõ: quá trình “ làm tan băng “ tình trạng ổn định cũ, “ thay đổi “ sang một tình trạng
mới và “ đống băng trở lại “ tình trạng mới.
Ví dụ : Một doanh nghiệp có 3 cơ sở ở 3 nơi, nay quyết định sát nhập là một,quyết định thay đổi đó có ý
nghĩa là di chuyển 150 nhân viên,bỏ rớt một số chức vụ và thiết lập một số chức vụ hay mọtt cấp chỉ huy
mới.Mà một số nhân viên không thể di chuyển đươc vì những lý do cá nhân như: đổi trường cho con cái,
tìm bạn mới, người cộng sự mới phân định lại trách nhiệm,...thì chỉ còn cách xin thôi việc.Vì vậy để làm
giảm bớt sự kháng cự, phải có bước làm “ tan băng “ bằng cách gia tăng động lực tiến tới, hạn chế động
lực trì hoãn,dùng những kích thích như tăng lương, trả chi phí dọn nhà, cho vay có thế chấp lãi suất thấp,
khuyên nhủ từng người.

người nào đã tham dự vào một thay đổi thì khó có thể chống đối. vì vậy phải để cho những người chông
đối tham dự quyết định. Ngoài ra, việc đó còn làm cho quyết định có chất lượng hơn. Nhưng cũng có thể
làm cho quýêt định tồi đi va hao tốn thời giờ nếu quản trị không chú ý đúng mức đến bước này
VÍ DỤ: Trong tập thể lớp, muốn có một thay đổi về nhân sự phải có sự bàn bạc và thông qua giữa các
thanh viên trong lớp,nếu có một vài ý kiến cá nhân không nhất trí mà cứ ngồi đôi co thì cuộc bàn bac sẽ
không có kết quả mà chỉ làm mất thời gian.
Tổ chức và Lên kế hoạch:
Để quá trình thay đổi tiến hành thuận lợi, bạn cần có khả năng và những nguồn lực (tài lực và nhân lực)
nhằm phát triển cũng như truyền tải một cách hiệu quả các kế hoạch thiết kế/tái thiết kế và lịch trình diễn
ra trên thực tế, trong khi vẫn duy trì sự cân bằng giữa một tầm nhìn bao quát và các hoạt động kinh doanh
thường nhật.
Trong trường hợp tái thiết kế, cấu trúc phòng ban hiện tại là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến thành
công của kế hoạch thay đổi nói chung, vì nó phản ánh phần lớn năng lực lãnh đạo của bạn, giúp bạn uỷ
thác trách nhiệm trong khi vẫn tiếp tục giám sát và kiểm soát các kết quả. Việc sắp xếp lại cấu trúc tổ
chức thường chỉ diễn ra trong giai đoạn quá độ, nhưng lại chiếm một vị trí quan trọng trong cả quá trình
và thường được xem như một thách thức trong bầu không khí của sự thay đổi.
VÍ DỤ: Công ty bánh kẹo Kinh Đô,trước giờ vẫn sản xuất bánh kẹo thông thường, nhưng vào dịp tết
trung thu, để phục vụ cho nhu cầu đón tết,thì công ty quyết định sẽ tăng ca để sản xuất ra những loại
bánh trung thu ngon và chất lượng hơn những loại bánh của các hãng khác.Nhưng để phục vụ cho quá
trình thay đổi đột ngột này,công ty sẽ xem xét ai là người có năng lực để giám sát nhân viên đồng thời
kiểm tra chất lượng,như vậy đồng nghĩa với việc công ty sẽ có những chức vụ mới,có thể ngang tầm với
những chức vụ hiện có của công ty.
Bước 3:tạo dễ dàng và hỗ trợ:
nếu sự sợ hãi và lo lắng của nhân viên cao thì phải dùng cách khuyên nhủ, huấn luyện những kĩ năng
mới, hay cho nghỉ phép ngắn hạn có hưởng lương.
VÍ DỤ: Công ty A vừa nhập về một dây chuyền máy móc thiết bị mới nhằm đáp ứng cho việc sản xuất
của công ty, công ty sẽ cho những cán bộ có năng lực đi học những khoa huấn luyện về máy móc và
trang thiết bị đó.Hoặc dựa vào năng lực và cống hiến của nhân viên mà công ty có những ưu đãi như: cho
nghỉ phép ngắn hạn có hưởng lương.
Giao tiếp:

Tức là dùng ảnh hưởng một cách kín đáo để vừa vận động vừa đưa nhân viên tham dự, không phải là để
có mọt quyết định tốt hơn mà để có một sự đồng tình của họ.
VÍ DỤ: khi thay đổi cán sự lớp thì thường được chọn lọc một cách tốt nhất để quản lý lớp có hiệu
quả,nên việc họp để thông báo chỉ là hình thức và mong muốn có được sự đồng tình của mọi người để
việc quản lý dễ dàng hơn.
Phát triển nhân viên
Phát triển con người nên được coi là mục tiêu hàng đầu của các công ty. Việc phát triển đội ngũ nhân
viên hiện tại trong suốt thời gian chuyển tiếp còn giữ vai trò thiết thực hơn, vì nó sẽ ảnh hưởng lâu dài
đến tương lai và lợi ích của công ty. Các nhà lãnh đạo của chương trình cải cách cần có đủ năng lực và
quyền hành để tạo ra môi trường và cơ hội cho nhân viên thể hiện chính mình, đồng thời khuyến khích
mọi người tự thân phát triển.
Đặt nhân viên vào những ví trí thích hợp với khả năng của họ là một khâu quan trọng trong thời kỳ quá
độ nhằm đảm bảo rằng chính đội ngũ nhân viên sẽ là những người góp phần vào thành công chung của
công ty. Một nhà lãnh đạo có kinh nghiệm luôn hiểu rằng nhận thức rõ về sự phù hợp của mỗi cá nhân
cho từng vị trí công tác là cơ sở của tất cả những nỗ lực trong hiện tại và trong tương lai. Sự thiếu quan
tâm hay thiếu hiểu biết về việc này có thể khiến bạn tốn kém cả về thời gian và tiền bạc trong suốt thời
gian diễn ra sự thay đổi.
VÍ DỤ: nhà quản trị phải nắm bắt và hiểu rõ đựoc năng lực của mọi nhân viên mình quản lí để xếp đặy
họ vào những vị trí phù hợp,nhằm mang lai hiệu quả kinh doanh của công ty.
Bước 6:Cưỡng chế
Là dùng những lời đe dọa và dùng áp lực để những người chống đối phải chấp nhận thay đổi
VÍ DỤ: nếu một quyết định thay đổi nhưng vì một vài ý kiến không thống nhất mà để sự thay đổi kéo dài
thì sẽ ảnh hưởng đến công ty,nên nhà quản trị phải có những biện pháp cưỡng chế như: đình chỉ công
tác, kiểm điểm, hạ lương,....
Phân tích và đánh giá