Các chuyện hoang đường về thay đổi
Nhiều tổ chức phát triển các quy trình và thủ tục như thể thay đổi sẽ không bao giờ ảnh
hưởng đến họ. Chúng ta thường phản ứng theo cách chống đối lại các hoàn cảnh vượt quá
tầm kiểm soát của mình. Nếu các nhà quản lý và nhân viên của bạn làm việc với những thói
quen cố hữu, họ sẽ kháng cự thay đổi trừ khi họ được tham gia vào quy trình đó.
Thay đổi thường dễ bị hiểu lầm. Rất nhiều câu chuyện hoang đường ảnh hưởng đến thái độ của
chúng ta với thay đổi và giới hạn khả năng tiến hành các thay đổi tích cực. Hãy nhìn gần hơn vào
5 câu chuyện hoang đường về thay đổi.
Chuyện hoang đường 1: Thay đổi phải bị áp đặt. Mọi người không thích thay đổi. Chúng ta
phải ép buộc họ tạo ra thay đổi.
Thay đổi thực sự là tự động viên. Không phải là chúng ta không thích thay đổi mà điều chúng ta
không thích là bị thay đổi. Khi chúng ta không để nhân viên có liên quan đến việc phát hiện ra nhu
cầu phải thay đổi và không để họ tham gia vào kết hoạch thay đổi, chắc chắn họ sẽ trở thành
những người chỉ trích thay đổi.
Fred, ông chủ một công ty, quyết định tập trung vào dịch vụ khách hàng. Người quản lý của ông ta
cứ phản đối với nhiều lí do cho rằng đây là một quyết định tồi. Fred đã hoãn lại việc thực thi, họp
các nhà quản lý lại và thảo luận về tại sao và cách nào để phát triển dịch vụ khách hàng. Không
lâu sau đó, các nhà quản lý đã mang lại rất nhiều tiến bộ trong dịch vụ khách hàng cho Fred.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả hiểu rằng chia sẻ quyền lực là cách hiệu quả nhất để xây dựng động
cơ cá nhân. Những người tham gia phải nắm được sáng kiến thay đổi. Khi họ là một phần của quá
trình thay đổi và giải pháp, họ phát triển sự cam kết cá nhân với các kết quả.
Chuyện hoang đường 2: Bạn sẽ làm tiêu hao dần sự kháng cự. Dần dần, mọi người sẽ nắm
lấy thay đổi.
Như chuyện hoang đường 1, bạn nghĩ rằng bạn có thể làm việc với những người mà lúc đầu
kháng cự công khai với kế hoạch thay đổi của bạn. Bạn nghĩ sau đó họ sẽ dần dần đáp lại việc
lãnh đạo của bạn.
Tuy nhiên, bạn không thể bỏ qua những người mà không đưa ra những phản kháng công khai.
Những nhân viên có vấn đề này ra vẻ tự nguyện và dường như chấp nhận thay đổi. Thực tế, càng
nhiều thay đổi bạn tiến hành, càng nhiều người kháng cự im lặng này ngầm phá hoại chúng một
cách tinh vi.
Họ có thể chơi công khai trò chơi của bạn và nghĩ rằng "cứ để chuyện này diễn ra một thời gian,

ra những thay đổi cần thiết và những thay đổi hiệu quả. Chấp nhận 5 chuyện hoang đường này
chắc chắn bạn sẽ thất bại. Lật tẩy 5 chuyện hoang đường bằng việc hoạt động tích cực, các cơ
hội thành công của bạn sẽ tăng lên.
Toàn cầu hoá, các tiến bộ công nghệ nhanh chóng và tốc độ thông tin đã thay đổi vòng quay của
các tổ chức. Khi bạn hiểu rằng thay đổi thực sự thường chậm và khó khăn, bạn sẽ tìm cách để
giúp bạn và tổ chức trở nên thoải mái hơn với thay đổi hơn là kháng cự nó.
Cương lĩnh thay đổi
Những người chỉ trích kế hoạch thay đổi trừ khi họ trở thành một phần của quá trình thay đổi và
giải pháp. Quyền lực chia sẻ cho những nhà quản lý có liên quan trong quy trình lên kế hoạch,
phát triển sự cam kết cá nhân với nỗ lực nhóm để xây dựng các thoả thuận, đưa sáng kiến thay
đổi thành từng bước nhỏ, chịu trách nhiệm, biết những thước đo để theo sát và đo lường thay đổi
- đây là cương lĩnh của một nhà lãnh đạo thành công.
Nguyệt Ánh
Theo refresher