

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
ĐAY THÁI BÌNH
Giáo viên hướng dẫn : Tống Văn Đường
Sinh viên thực hiện : Hà Mạnh Cường
LỜI NÓI ĐẦU

Con người -đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội và
là nhân tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội .
Theo kết quả của những nghiên cứu mới đây cho thấy con người là
vốn lớn nhất và quý nhất của xã hội .
Đối với công ty và các nhà doanh nghiệp tài sản lớn nhất của họ
không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên
.Sự nghiệp thành hay bại đều do con người. Rõ ràng nhân tố con người đặc
biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng .Chất xám của con
người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông
thường, khi xử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lại
PHẦN I
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

I. CÁC KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN
LÝ LAO ĐỘNG.
1. Các khái niệm về lao động và quản lý lao động.
- Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực
và trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố cực nhất hoạt động nhất
trong quá trình lao động.
- Lao động là một hành động diễn ra giữa con người và giới tự nhiên
là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người.

2
- Quản lý lao động là một hình thức quan trọng của quản lý kinh tế
nói chung, bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau.
Như vậy có thể nói rằng quá trình lao động là quá trình sử dụng sức
lao động và quản lý lao động thực chất là quản lý con người.
2. Các học thuyết cơ bản về quản lý con người.
Quản lý con người là quản lý một yếu tố cấu thành hệ thống lớn
phức tạp. Trong một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh bao gồm : Con
người, máy móc thiết bị, nguyên nhiên vật liệu, tiền vốn, thị trường, hàng
hoá, dịch vụ.
Có rất nhiều học thuyết về con người và quản lý con người. Căn cứ
vào vai trò của con người trong quá trình lao động có bốn quan niệm :
-" Coi con người như động vật biết nói "ra đời thời kỳ nô lệ
-" Con người như một công cụ lao động" ra đời thời kỳ tièn tư bản
-" coi con người muốn được đối xử như con người "ra đời ỏ các

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong
doanh nghiệp
- Thừa tương đối là những người lao động được cân đối trên dây
chuyền sản xuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ
việc làm cho cả ngày, ngừng việc do nhiều nguyên nhân khác nhau như
thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng
Để đánh giá tình trạng thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu :
+Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm
+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ doi không có việc làm so với
tổng số lao động hiện có
2. Các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động và cường độ lao động.
Thời gian lao động lao động là thời gian của người lao động sử
dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.

4
Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu
về :
Thứ nhất các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày
công
Thứ hai các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
3. các chỉ tiêu về năng suất lao động
Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định
Các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
- Trường hợp thời gian cố định
- Trường hợp sản lượng cố định.
Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tượng kinh tế thông
thường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó
mang nhiều ý nghĩ cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng
doanh nghiệp nói riêng gồm :

2. Phân công lao động
Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với
khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ
được tuyển chọn vào doanh nghiệp. Hơn nữa nó tạo nên sự phối hợp hoạt
động của toàn bộ hệ thống theo không gian vào thời gian thật cân đối nhịp
nhàng liên tục cho quá trình sản xuất kinh doanh cũng như tạo ra môi
trường làm việc và quan hệ lý tưởng trong lao động nhằm thúc đẩy tăng
thành tích doanh nghiệp. Tuy nhiên để làm tốt chức năng này mỗi nhà
quản lý phải quan tâm đến những nguyên tắc sau :
- Thứ nhất : Phải nhìn nhận đánh giá đúng thực trạng của doanh
nghiệp mình về đặc điểm loại hình. Sản xuất sản phẩm, quy mô cũng như
các đặc điểm về công nghệ và kết cấu máy móc thiết bị.

6
- Thứ hai : việc xây dựng một hệ thống với nội quy, quy định hoàn
chỉnh trong xí nghiệp, ở đó tất cả các chức danh đều phải được định rõ và
thống nhất về vị trí chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cũng như trách nhiệm
phải chịu xử lý khi không hoàn thành nhiệm vụ, phải được lựa chọn sau
khi tiến hành hình thức phân công.
-Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công
nghệ, với công việc được giao cho người lao động phải có cơ sở khoa học,
tức là phải có định mức có điều kiện và có khả năng hoàn thành công việc.
-Thứ tư : Phải bảo đảm sự cân đối phân đều nguồn lực cho người lao
động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục. Chúng ta
có thể biết rõ các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao
động. Nhưng để đánh giá trình độ của những kỹ năng đó còn phải dựa vào
các yêu cầu sau:
+ Khi phân công lao động công nhân sản xuất chính luôn được lấy
làm trung tâm quyết định năng xuất lao động của toàn dây chuyền sản
xuất.

con người.
Trong một doanh nghiệp, có thể có hai dạng huấn luyện gắn vói các
hệ thống đào tạo chính thức và phi chính thức. Vấn đề là ở chỗ, hầu hết sự
phát triển xuất hiện trong các doanh nghiệp đều có dạng huấn luyện tại chỗ
gắn vói hệ thống đào tạo phi chính thức. Do đó, cả các công nhân trực tiếp
lẫn các nhà quản lý đều có xu hướng không được đào tạo một cách đầy đủ
hoàn thành những công việc của họ và đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
Đối với lao động quản lý, các công trình nghiên cứu cho thấy rằng, ở
nhiều doanh nghiệp, 90% các doanh nghiệp phát triển của các uỷ viên quản
trị các dây chuyền chính có được là nhờ việc huấn luyện tại chỗ và sự đào

8
tạo phi chính thức đối lập với sự đào tạo và phát triển chính thức. Sự hiệu
quả của cách tiếp cận này phụ thuộc vào một số điều kiện sau :
Thứ nhất: doanh nghiệp cần phải suy nghĩ về sự luôn phiên công
việc như là một sự kế tục phát triển nhằm tạo ra những con người để bổ
nhiệm vào những vị trí then chốt trong doanh nghiệp, những nhiệm vụ đòi
hỏi kỹ thuật cao.
Thứ hai : cần thiết cho sự huấn luyện tại chỗ và các quá trình giáo
dục phi chính thức, trở thành các công cụ hiệu quả cho sự phát triển của
những kế tục chính yếu, là các quá trình quản lý và các đặc trưng lãnh đạo
hiên đang tạo nên phong cách của doanh nghiệp, cần phải là những quá
trình và những đặc trưng mà doanh nghiệp mong muốn duy trì trong việc
hỗ trợ cho phương hướng chiến lược cho tương lai của nó.
Vấn đề chính là ở chỗ làm thế nào để phát triển được một thế hệ các
nhà quản lý mới với những khả năng lãnh đạo rộng lớn tạo điều kiện cho
sự sống còn của doanh nghiệp trong tương lai. Chính vì vậy, một số nhà
nghiên cứu đã đưa ra lý luận về đào tạo phát triển các kỹ năng lãnh đạo
cho nhà quản lý theo các bước sau :

và đặc quyền, và cấp giữa chống lại vì họ là những người đã được tuyển
chọn và chuẩn bị về khả năng thực hành các chỉ thị chi tiết sẽ cảm thấy bị
đe doạ bởi môi trường không rõ ràng mà trong đó họ được giao quyền ra
quyết định. Vì vậy quá trình lý tưởng để phát triển nhân lực là bắt đầu từ
cấp cao nhất của doanh nghiệp và đem lại sự hiểu biết xuống dưới của tổ
chức doanh nghiệp càng sâu cầng tốt. Các nhà lãnh đạo phải học cách làm
thế nào để quan tâm tới trái tim cũng như khối óc của cấp dưới, nếu như họ
muốn phát triển những khả năng cạnh tranh rộng lớn trong toàn tổ chức
doanh nghiệp.
Còn đối với công nhân kỹ thuật, việc đào tạo bồi dưỡng xem chừng
có vẻ đơn giản nhằm làm tăng kỹ năng công nghệ, giảm bớt những giám
sát, vì đối với những người lao động được đào tạo họ sẽ tự giác hơn và làm

10
việc say mê, có kỷ luật hơn. Cũng như vậy, giảm bớt những tai nạn lao
động và tạo nên sự ổn định tăng tính năng động trong tổ sản xuất của
doanh nghiệp.
Các phương đào tạo công nhân kỹ thuật cũng không đòi hỏi quá cao
song là cần thiết để tăng suất lao động. Các hình thức đó có thể là :
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn : là liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, những bước chính cùng với những điểm then chốt để họ
tự tìm ra trong mỗi bước những điểm then chốt và cách thực hiện.
- Phương pháp đào tạo có bài giảng sử dụng các tài liệu sách vở như
các trường đào tạo chính quy khi cần đào tạo những người lao động ở các
nghề tương đối phức tạp.
- Phương pháp đào tạo theo máy tính sử dụng máy tính cung cấp cho
cá nhân học tập các thông tin chỉ dẫn.
IV. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
xem xét ở góc độ sau :

Thứ ba đối với xã hội nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
góp phần thực đẩy sự tiến bộ khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn
minh của nhân loại ngày một phát triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao
động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá ngày càng cao để nắm bắt kịp
thời sự phát triển của xã hội. Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền
đề cho quả trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói
riêng. 12

PHẦN II
THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY ĐAY THÁI BÌNH

I- QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN VÀ ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ KỸ
THUẬT.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty đay Thái Bình.
Công ty đay Thái Bình thuộc sở công nghiệp Thái Bình được thành
lập ngày 15/04/1989 với tên gọi xí nghiệp Liên Hợp Đay.
Ban đầu xí nghiệp thuộc sự quản lý uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình

bảo đảm chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong nước và cho xuất khẩu.
Hệ thống dây chuyền sản xuất được bố trí theo luồng sản phẩm
chu chuyển trơn tru, có thứ tự logic chặt chẽ, các công đoạn, các quá trình
được chia thành các trạm, các khâu nhỏ cụ thể. Hầu hết máy móc tiện dụng
phù hợp với trình độ và sức khoẻ công nhân Việt Nam và được phân bố
đêù ở các phân xưởng .
Hệ thống chiếu sáng, thông gió độ phân bố vật lý không gian của
dây chuyền thích hợp cho từng công đoạn, đảm bảo vệ sinh môi trường, vệ

14
sinh công nghiệp đã được uỷ ban môi trường Thái Bình thanh tra và chấp
nhận
2.4 Đặc điểm và vốn .
Công ty đay Thái Bình là một doanh nghiệp nhà nước vì vậy vốn
ban đầu chủ yếu là do nhà nước cấp,phần còn lại doanh nghiệp tự bổ xung
và đi vay.
2.5.Đậc điểm về nguyên liệu .
Hầu hết các sản phẩm của công ty được lấy từ các huyện và các
tỉnh lân cận .Tuy nhiên trong những năm gần đâydiện tích trồng đay giảm,
nhiều thành phần kinh tế tranh mua, tranh bán, song được sự chỉ đạo chặt
chẽ của tỉnh sự phối hợp chặt chẽ của các nghành, các huyện trong việc
quản lý tập trung mua đay cho xí nghiệp .Vì vậy công ty đã tạo dựng được
lòng tin với bạn hàng trong và ngoài tỉnh .
2.6.Đặc điểm về bộ máy tổ chức .
Là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế thị trường vì
vậy cơ cấu tổ chức của công ty theo quy định của pháp luật.
Theo sơ đồ :
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến,thực hiện chế
độ một thủ trưởng, cấp dưới chỉ nhận lệnh từ cấp trên phân chia bộ phận
chuyên môn hoá sâu, tổ chức nhân sự hợp lý, đầy đủ và rõ ràng về trách
nhiệm và quyền lợi.
Việc phân cấp quản lý theo nhiệm vụ sau :
- Giám đốc có trách nhiệm tổ chức mọi hoạt dộng của công ty, bố trí
sắp xếp lao động, tạo công ăn việc làm và chăm sóc lợi ích của người lao
động, tổ chức bộ máy nghiên cứu thị trường, tìm kiếm tiêu thụ sản phẩm,
bảo toàn và phát triển vốn của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ
giao nộp thuế và ngân sách nhà nước. Giám đốc lấy ý kiến tham mưu của
các phòng ban cấp dưới từ đó lập kế hoặch và đường lối phát triển của
công ty. Đồng thời giám đốc đôn đốc, giám sát cán bộ công nhân viên
trong xí nghiệp, thực hiện đường lối chiến lược và kế hoặch đề ra.
- Phó giám đốc có nhiệm vụ hỗ trợ cho giám đốc. Ngoài nhiệm vụ
phân công như công tác tổ chức, hành chính, lao động tiền lương, đôn đốc
sản xuất thực hiện kế hoặch còn phải tham mưu giúp cho giám đốc ở các
lĩnh vực khác, là người đại diện cho giám đốc khi giám đốc vắng mặt .
* Khối đơn vị quản lý bao gồm :
-Văn phòng có phòng tổ chức hành chính lao động tiền lương : là
phòng nghiệp vụ tham mưu giúp giám đốc toàn bộ công tác tổ chức nhân
sự các công việc thuộc lĩnh vực hành chính, quản lý lao động, xây dựng
các định mức lao động, đơn giá tiền lương công tác bảo hộ và an toàn lao
động cho cán bộ công nhân viên trong công ty .

16

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các bộ phận chức
năng luôn có sự phối hợp chặt chẽ với nhau và với ban giám đốc bảo đảm
sản xuất thông suất mang lại doanh thu và lợi nhuận cho công ty đảm bảo
đời sống người lao động ngày một cao
*Phương hướng hoàn thiện cơ cấu tổ chức
Trong cơ chế thị trường cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phải luôn
được hoàn thiện theo hướng ngày càng thích hợp với mục tiêu và nhiệm vụ
của sản xuất kinh doanh phù hợp với tốc độ phát triển ngày càng cao của
nền kinh tế và tiến bộ khoa học kỹ thuât trong nước và thế giới.
Bộ máy quản lý phải đảm bảo gọn nhẹ về mặt tổ chức, quan hệ hợp
lý giữa số lượng và khâu quản lý có như vậy cơ cấu quản lý mới năng
động, đi sát phục vụ sản xuất kinh doanh. Qua nghiên cứu thực tế bộ máy
quản lý của công ty đay Thái Bình ta thấy nó đáp ứng được yêu cầu trên
cán bộ quản lý trong công ty có trình độ đại học ngày càng được nâng cao
về trình độ, trẻ hoá đội ngũ cán bộ
3. Kết quả sản xuất kinh doanh và những khó khăn thuận lợi của công
ty đay Thía Bình
3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh
Hơn 10 năm hình thành và phát triển tuy có nhièu khó khăn trong
bước đầu xây dựng, xong có sự nỗ lực phấn đấu của toàn bộ cán bộ công
nhân viên công ty đã đạt được nhiều thành công góp phần vào sự phát triển
đất nước, thúc đẩy công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước nói chung và
ngành đay Việt Nam nói riêng. Kết quả đạt được thể hiện rõ ở một số chỉ
tiêu sau :

Chỉ tiêu Đơn vị tính 1998 1999 2000
1. Sản lượng 28
- Đay Tấn 1160 1275

18

ty đay Thái Bình đã quán triệt các quan diểm như sau :
- Tình hình kinh tế hiện tại, nhu cầu sản xuất kinh doanh là các nhân
tố bắt buộc
- Bộ luật lao động là một yếu tố tối thiểu, sẽ được quán triệt một
cách triệt để .
- Khi tình hình sản xuất kinh doanh được cải thiện, công ty ưu tiên
nhận lại những người đã bị cắt giảm .
- Cơ cấu nhân lực và thực hiện chi trả phù hợp theo năng lực của xí
nghiệp .
Từ những quan điểm đó, ta thấy rằng sử dụng lao động theo hiệu
quả và nhu sản xuất kinh doanh, có nhu cầu là tuyển nhiều và giảm nhu
cầu là cắt giảm lao động. Điều đó nếu xét về góc độ pháp lý thì hoàn toàn
hợp lý nhưng xét về khía cạnh xã hội thì chính những quan điểm này làm
cho người lao động không yên tâm làm việc.
Xuất phát từ tình hình thị trường tiêu tụ sản phẩm nhất là thị trường
xuất khẩu của công ty đay Thái Bình. Sản lượng sản phẩm của công ty sản
xuất từ năm1994-1999 tổng cộng được 3999tấn sợi (bằng 56% so với các
năm 1989-1993 tổng cộng được 7076 tấn sợi ). Do đó quy mô sản xuất bị
thu hẹp, công ty đã sắp xếp lại sản xuất và lao động từ năm 1994 trở lại
đây số cán bộ công nhân viên có xu hướng giảm so với những năm trước .
Chúng ta nghiên cứu số lượng lao động được sử dụng tại công ty
đay Thái Bình các năm qua bảng sau :

Năm 89 90 91 92 93 94
Số CBCNV 390 390 385 376 387 265

20
Năm 95 96 97 98 99 2000
Số CBCNV 224 214 204 197 270 270


ra từ quy I/97 nhưng do không muốn tạo nên "cú sốc" lớn đối với người
lao động về thu nhập và đời sống, công ty đay Thái Bình đã cố gắng tìm
giải pháp duy trì việc làm đầy đủ nhưng không được, việc thiếu tuyệt đối
lao động đã bắt buộc công ty đay Thái Bình phải giảm cắt nhân lực theo lý
do bất khả kháng phải thu hẹp sản xuất. Tồi tệ hơn nữa, xí nghiệp phải
đóng cửa vì không tiêu thụ được sản phẩm, tồn kho quá lớn, tiền vốn cố
định còn nợ, món nợ này đã chi phối toàn bộ hoạt động sản xuất kinh
doanh của xí nghiệp, cho dù đã cố gắng đến mức tối đa nhưng xí nghiệp
cũng không có đủ điều kiện trả nợ do tỷ giá đô la thay đổi. Trong thời gian
đó người lao động nghỉ việc hưởng mức lương tối thiểu và kêu gọi lao
động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động có trợ cấp thôi việc, bên cạnh
đó xí nghiệp còn cho công nhân nghỉ một lượt .
Mặt khác, công ty đay Thái Bình đã phân công sắp xếp lại lao động
nhằm cân đối nguồn lực tạo cho việc quản lý thuận lợi hơn .
Về mặt pháp lý, công ty đay Thái Bình đã thực hiện những việc sau :
- Phân tích rõ tình trạng và đặt ra tiêu chuẩn của việc cắt giảm .
- Nghiên cứu và giải quyêt tất cả các quyền lợi của người lao động
khi mất viếc làm .
- Báo cáo với chính quyền điạ phương và cán bộ ngành có liên quan
.
- Thảo luận và thương lượng với công đoàn các cấp .
Về mặt xã hội và quản lý, việc cắt giảm nhân lực của công ty đay
Thái Bình càng làm bức xúc vấn đề việc làm, nhưng nó đánh dấu bước
chuyển biến trong quan điểm của cán bộ công nhân viên đó là :
Thứ nhất những người kết thúc hợp đồng lao động đã có kinh
nghiệm tốt trong thời gian làm việc tại xí nghiệp có thể tìm được việc làm

22
mới của các doanh nghiệp khác và sẽ tạo ra giá trị hàng hoá xét trên bình
diện xã hội .

Quan điểm của công ty là hết sức tiết kiệm thời gian lao động để
dành cho sản xuất kinh doanh. Tất cả lao động của công ty làm việc 8 giờ
một ngày theo giờ hành chính .Về chế độ nghỉ phép được thực hiện theo
pháp luật Việt Nam.
III. NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐAY
THÁI BÌNH .
1. Tuyển chọn laođộng .
Xuất phát từ kế hoạch sản xuất và tiêu thụ, cân đối với nhu cầu nhân
lực và căn cứ vào chi phí kết quả theo luận chứng kinh tế kỹ thuật, cán bộ
nhân lực của công ty lập giải trình về nguồn nhân lực khi có nhu cầu tăng
hay giảm hay thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực .
Chính sách tuyển chọn nhân lực của công ty hiện nay theo 2 hướng :
Thứ nhất là ưu tiên tuyển trong xí nghiệp thực chất của việc này lầ
thuyên chuyển,sắp xếp lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác ký lại
hợp đồng lao động nhằm cân đối nhân lực .
Thứ hai khi có nhu cầu sản xuất kinh doanh tăng lên đột ngột hoặc
có sự thayvề chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cũng tuyển lao động là
các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp,
hoặc người lao động thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, qua bạn
bè tự tìm đến công ty.
Trong khâu tuyển chọn lao động công ty cũng dặt ra yêu cầu cho bất
kỳ những ai vào làm việc hoặc ở lại xí nghiệp thì phải có đủ trình độ
chuyên môn, giỏi về kỹ thuật, có khả năng làm việc với cường độ cao.
Ngoài ra cũng thông qua thi tuyển thử việc công ty chọn ra những
người có kinh nghiệm sống tốt có năng lực ngoại giao ổn định về tâm lý để
có thể phát huy các quan hệ có lợi cho công ty, sẵn sàng vì sự phát triển
của công ty.

24