Đồ án tốt nghiệp
Một số biện pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực ở Viện luyện
kim đen
1
Mục Lục
LỜI NÓI ĐẦU
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì chúng
ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
trong quá trình phát triển đó.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc lực
hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay tổ chức
đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công tác quản trị
nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được hơn nửa thành
công.
Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu của
quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc đẩy
nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy tầm quan
trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống
doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước với mong muốn
góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung
và công tác quản trị nhân lực của Viện luyện kim đen nói riêng, cùng với một số kinh
nghiệm ít ỏi trong đợt thực nghiệm em chọn đề tài:
"Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
ở Viện luyện kim đen".
2
Chương I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Bản chất:
- Ở bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ thì yếu tố con người

- Xuất phát từ va trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân lực là
một nguồn vốn quý giá.
II. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
+ Phân tích công việc và đánh giá công việc
+ Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Thù lao lao động, chế độ khen thưởng.
1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị,
đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền tảng
cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
4
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công
việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công
việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá công việc và xét lại
công việc.
2. Tuyển dụng lao động:
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên
môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công

các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển dụng
thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong
doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phải là:
tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng
suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một
sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v
6
- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi
những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của người quen,
bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo yêu cầu của
công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bê trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực
hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường, thực
tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó

người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao
gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi
v.v
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của
người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó
phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm
việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích
và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt
chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được
trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn
mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng
năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn
8
trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của
họ.
9
Chương II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN LUYỆN KIM ĐEN
I. SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
- Viện luyện kim đen tiền thân là Phân viện luyện kim Thái nguyên, được thành
lập ngày 8/11/1972 theo quyết định số 15/CL của Bộ trưởng Bộ cơ khí và luyện kim.
- Trụ sở của phân viện đặt tại tiểu khu Tân Thành, thành phố Thái nguyên.
- Ngày 17/3/1979 Phân viện được đổi thành Viện luyện kim đen theo quyết định
số 119/CP của Thủ tướng Chính phủ. Năm 1981, Viện chuyển trụ sở về xã Văn Bình,
huyện Thường Tín - Hà Tây. Viện trở thành thành viên của Tổng công ty thép Việt

- Phòng tài vụ
- Phòng đời sống quản trị.
* Khối cơ quan nghiên cứu bao gồm các phòng:
+ Phòng nghiên cứu thép
+ Phòng nghiên cứu gang
+ Phòng hoá nhiên liệu
11
Viện trưởng
Các trưởng phòng
Phòng
TC-KT
Phòng
KH-KD
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
TC-HC
Đội
sản xuất
Đội
1
Đội
2
Đội
3
+ Phòng hoá liệu
+ Phòng tuyển khoáng
+ Đất biến
+ Luyện kim bột
* Khối thiết kế bao gồm:

- Nghiên cứu triển khai các vấn đề khoa học công nghệ thuộc lĩnh vực luyện kim
đen bao gồm:
- Chuẩn bị nguyên liệu, công nghệ luyện gang thép, cán và gia công kim loại,
công nghệ sản xuất gang, thép hợp kim. Đặc biệt sản xuất và cung ứng các mặt hàng:
thép hợp kim, Fê Rô hợp kim và thép xây dựng.
- Để đáp ứng với nhiều chức năng nhiệm vụ trên cơ cấu tổ chức của Viện hiện
nay bao gồm các đơn vị sau:
+ Ban giám đốc
+ Hội đồng khoa học công nghệ
+ Phòng tổ chức - hành chính
+ Phòng kế hoạch (sản xuất - kinh doanh)
+ Phòng tài vụ
+ Phòng nghiên cứu luyện kim
+ Phòng thí nghiệm
+ Xưởng thực nghiệm luyện kim
+ Xưởng thực nghiệm rèn đập
+ Xưởng thực nghiệm cán
+ Xưởng thực nghiệm kéo dây
+ Phòng cơ điện
+ Phòng dịch vụ kỹ thuật
13
- Với mô hình tổ chức này Viện đã đáp ứng được những mục tiêu của Viện trong
giai đoạn trước mắt và phát triển kế hoạch hoá trong giai đoạn hiệnnay.
- Hiện nay công tác tổ chức của Viện đang tự hoàn thiện mình, cải tiến tổ chức,
bổ sung những cán bộ trẻ được đào tạo cơ bản chính quy, cán bộ quản lý, kỹ thuật có
năng lực về nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu, sản xuất và đội ngũ công nhân có tay nghề
để đáp ứng những mục tiêu trước mắt và những mục tiêu lâu dài.
* Chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị trong Viện.
* Hội đồng khoa học:
- Chức năng nhiệm vụ: Là một tổ chức có chức năng tham mưu giúp đỡ cho Viện

bậc, hạ bậc lương, thưởng, chế độ hưu trí, thôi việc khen thưởng, kỷ luật và bảo hiểm
xã hội và các chế độ chính sách khác liên quan đến cán bộ và người lao động.
+ Phụ trách và thực hiện công tác quốc phòng, tuyển quân, dự bị, động viên, công
tác an ninh, bảo vệ chính trị nội bộ cơ quan.
+ Tham gia xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển tổng thể của Viện về lĩnh
vực tổ chức hệ thống mạng lưới, đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân
lành nghề.
+ Quản lý lưu trữ, hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong cơ quan.
+ Xây dựng các bảng báo cáo tổng hợp tình hình, sơ kết, tổng kết của Viện.
+ Tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ, văn bản tài liệu gốc.
+ Tổ chức thực hiện công tác thi đua, khen thưởng của cơ quan là thường trực
Hội đồng thi đua khen thưởng của Viện.
+ Quản lý công tác y tế cơ quan, thực hiện chế độ bảo hiểm y tế, tổ chức khám
sức khoẻ hàng năm cho cán bộ công nhân viên.
+ Phối hợp với các Phòng chức năng, đơn vị, tổ chức phục vụ các hội nghị, hội
thảo, tiếp khách.
+ Làm nhiệm vụ lễ tân, đối nội và đối ngoại đầu mối tổ chức, thực hiện nghĩa vụ
đối với địa phương.
* Phòng Kế hoạch - vật tư
15
+ Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu giúp Viện trưởng
điều hành lĩnh vực kế hoạch - vật tư - xây dựng cơ bản thống kê và kinh doanh.
- Nhiệm vụ: Xây dựng lập kế hoạch sản xuất - nghiên cứu trong năm kế hoạch và
cho kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
- Lập dự án phát triển sản xuất - nghiên cứu và xây dựng đầu tư 5 năm và 10 năm.
- Xây dựng các dự toán chi phí trong sản xuất- nghiên cứu - xây dựng cơ bản, lập
kế hoạch giá thành sản phẩm.
- Xây dựng phương án và tổ chức tìm kiếm thị trường.
- Mua sắm cấp phát vật tư, nguyên, nhiên liệu, phụ tùng, thiết bị… phục vụ cho
công tác sản xuất và nghiên cứu.

- Nghiên cứu và quản lý các hoạt động khoa học công nghệ và đề tài ứng dụng
triển khai, quản lý thống nhất về tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, nhiên liệu hàng hoá,
biên soạn các tiêu chuẩn sản phẩm thuộc ngành luyện kim đen.
- Nghiên cứu và tổ chức phổ biến việc áp dụng những công nghệ sản xuất vật liệu
mới phối hợp với các phòng chức năng tổ chức các hội nghị khoa học kỹ thuật.
* Phòng thí nghiệm: (thí nghiệm hoá phân tích, thí nghiệm cơ lý)
- Chức năng: Là phòng chuyên môn có chức năng giúp cho các đơn vị làm công
tác thí nghiệm, kiểm nghiệm sản phẩm nghiên cứu và sản xuất.
- Nhiệm vụ: Xây dựng quy trình phân tích hoá học, cấu trúc kim loại phục vụ cho
nghiên cứu vật liệu kim loại.
- Kiểm nghiệm phân tích thành phần hoá học của các mẻ thép và các sản phẩm
thép sau khi nấu luyện.
- Kiểm tra phân tích thành phần hoá học của nguyên liệu trước khi đưa nấu luyện.
- Kiểm tra cơ lý tính: thử độ kéo nén độ cứng, độ mỏi, độ đàn hồi, độ dai.
* Xưởng thực nghiệm luyện thép
- Nấu các mác thép hợp kim, gang hợp kim, phục vụ cho các đề tài nghiên cứu.
17
- Ứng dụng sản xuất các mác thép hợp kim đặc biệt của các đề tài nghiên cứu
thành công để phục vụ cho các ngành kinh tế quốc dân.
Sản xuất các sản phẩm gang hợp kim, thép đúc thép qua tinh luyện, điện xi theo
đơn đặt hàng của khách hàng.
* Xưởng rèn:
- Rèn thí nghiệm, xác định tính chất cơ lý, các mác thép phục vụ cho các đề tài
nghiên cứu.
- Rèn gia công các sản phẩm bằng vật liệu do khách hàng yêu cầu.
- Rèn các mặt hàng bằng các mác thép hợp kim, hợp kim đặc biệt phục vụ cho các
ngành kinh tế quốc dân.
* Xưởng thực nghiệm cán, kéo:
- Cán kéo thí nghiệm các mác thép phục vụ cho các đề tài nghiên cứu
- Cán kéo các mặt hàng bằng thép hợp kim, hợp kim đặc biệt.

lượng
% Số
lượng
%
Lao động trực tiếp 387 15,29 87 72,50 78 14 35 25
Tổng lao động gián tiếp 73,3 84,71 482 27,5 222 86 85 75
Tổng lao động 1.200 100 569 100 300 100 120 100
- Qua số liệu của bảng: ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của
Viện giảm từ năm 1999 đến 2000 (giảm hẳn so với những năm đầu 70%) lực lượng lao
động do cơ chế nhà nước và yêu cầu của Viện.
- Một số cán bộ công nhân viên chức của Viện đã về mất sức, một cục trước khi
về hưu.
* Nguồn lực: Viện hiện nay có 125 cán bộ, trong đó 47 tiến sĩ và kỹ sư, 33 kỹ
thuật Viện trung cấp thuộc các chuyên ngành luyện kim cơ khí, xây dựng, hoá học, vật
lý, kinh tế, tài chính.
* Cơ sở vật chất của Viện: Viện luyện kim đen được trang bị các thiết bị hiện đại,
phục vụ cho việc nghiên cứu khoa học gồm: máy phân tích nhanh cacbon, lưu huỳnh
kiểu HV-SB, máy phổ quang thiết kế PR/2101.
- Thiết bị phân tích cấu trúc, định lượng, aritomet kính hiển vi nhiệt độ cao Leit -
Wet Zlar, máy dò khuyết tật bằng siêu âm Ten Eleven SG, các thiết bị thử tính năng cơ
lý của vật liệu như máy kéo nén vạn năng WECO, máy đo độ cứng, các loại máy đo độ
dài các va đập và các loại lò nung.
19
- Các thiết bị phục vụ cho sản xuất thử nghiệm và sản xuất công nghệ có quy mô
nhỏ, các lò luyện thép trung tần loại 300kg/mẻ và 500kg/mẻ, thiết bị tinh luyện điện xi
100KVA và 250KVA, búa rèn 150kg và 750kg, dàn cán mini Φ310 và Φ210 với lò
nung bán liên tục, máy kéo dây các loại cùng các thiết bị cơ khí và điện để phục vụ cho
công tác duy tu bảo dưỡng thiết bị cũng như cung cấp năng lượng cho mọi hoạt động
của Viện.
* Lĩnh vực thiết kế: Đã hoàn thành các công trình lớn

phân tích kiểm nghiệm và các vật cấy ghép dùng trong phẫu thuật, chấn thương chỉnh
hình.
+ Viện đã hợp tác quốc tế đã quan hệ hợp tác với nhiều đối tác nước ngoài như:
Cộng hoà liên bang Nga, Trung Quốc, Nhật Bản, Pháp, Thuỵ Điển.
III. NHỮNG KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC NGHIÊN CỨU, SẢN XUẤT KINH
DOANH TRONG 3 NĂM QUA (2000-2002)
1. Công tác nghiên cứu
* Năm 2000:
Đã nghiên cứu 4 đề tài và biên soạn 6 tiêu chuẩn
- Đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu công nghệ chế tạo căn đệm phụ kiện đàn hồi dùng trong ngành đường
sắt.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng trục cán bằng phương pháp thấm hợp kim chịu
mài mòn và chịu nhiệt.
- Nghiên cứu chế tạo thép hợp kim chất lượng cao mác SKD61 dùng làm khuôn
ép nhựa.
- Nghiên cứu tổng quan về thép hợp kim thấp và khả năng sản xuất ở Việt Nam.
- Biên soạn 6 tiêu chuẩn ngành về vật liệu kim loại dùng để chế tạo các dụng cụ
trong sản phẩm chấn thương chỉnh hình.
* Năm 2001:
- Đề tài nghiên cứu:
21
Nghiên cứu công nghệ sản xuất gang hợp kim làm việc trong môi trường nước
biển.
- Nghiên cứu chế thử bằng thép B = 350-500mm làm dải phân cách đường bộ.
- Nghiên cứu chế tạo thép làm vòng bi và bạc làm việc trong môi trường ăn mòn
nước biển để phục vụ ngành dầu khí.
- Biên soạn 3 tiêu chuẩn ngành về vật liệu và các phương pháp thử thép không rỉ
dùng trong ngành y tế.
* Năm 2002:

Số lượng tuyển dụng
Đơn vị Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002
Số lượng lao động tăng trong năm Người 18 6 1
Lao động gián tiếp Người 2 1 0
Lao động trực tiếp Người 16 5 1
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Viện tuyển vào pbần nhiều là công nhân
lao động trực tiếp. Vì xuất phát từ thực trạng của Viện, bộ máy hành chính vẫn còn
cồng kềnh. Bởi vậy nen số lao động gián tiếp không cần tuyển nhiều.
- Công tác tuyển dụng của Viện: Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với
đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có tình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Viện, với các nhiệm vụ
được giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Viện.
Viện đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của Công ty qua
việc chọn lựa phương hướng tuyển chọn.
- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật, trong và ngoài
nước.
23
Bởi Viện là một viện nghiên cứu nên quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra kỹ càng, hơn
các Công ty xí nghiệp kinh doanh khác, bởi người lao động ở đây phải giỏi cả lý thuyết
lẫn thực tế, họ sẽ là những kỹ sư, tiến sĩ, phó tiến sĩ.
Chuyên ngành nghiên cứu, còn lại là những công nhân được tuyển từ các trường
cao đẳng kỹ thuật.
- Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ
tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ởa các
nghành khác chuyển tới.
- Từ năm 1999 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà nước nên số lượng lao

%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Số
lượng
Tỷ lệ
%
Lao động gián tiếp 85 15,29 58 13,39 56 14 59 14,31
Lao động 125 60,7 125 86,61 158 86 163 85,69
Lao động trực tiếp 205 100 250 100 253 100 190 100
Qua số liệu của bảng trên ta thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Viện
có sự tăng giảm không đáng kể, cụ thể là Viện qua 3 năm qua đã giảm. Lao động trực
tiếp giảm giảm 15 người, lao động gián tiếp giảm 26 người.
- Do sự giảm đi của về số lượng lao động gián tiếp và lao động trực tiếp ta thấy số
lượng công nhân của Viện giảm, chủ yếu là công nhân về hưu sau những thâm niên
công tác cống hiến cho Viện, nhưng sau đó Viện đã kịp thời bổ sung từ những nguồn
sinh viên mới ra trường, các cán bộ công nhân viên có chuyên ngành từ các Viện khác
chuyển đến v.v để thay thế và tạo ra động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
Để làm rõ hơn về tình hình chất lượng tuyển dụng và sử dụng lao động ta hãy
nghiên cứu thực trạng lao động trong bộ máy gián tiếp qua bảng biểu sau:
Kết cấu theo trình độ, độ tuổi của bộ máy gián tiếp.
TT Loại lao động
Tổng
số
Trình độ học thức
ĐH TH S.C <35 35-50 >50
1 Tổng số 77 39 23 15 36 39 2
2 Nhân viên quản lý 26 10 10 6 8 17 1