Download Đề án Vai trò của quản trị nhân lực đối với các tổ chức ngày nay miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I: KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY 3
I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
1. Những khái niệm và thực chất Quản trị nhân lực 3
2. Quản trị nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật 4
3.Tầm quan trọng của vấn đề QTNL trong tổ chức 5
4. Mục tiêu của QTNL 9
5. Chính sách nguồn nhân lực . 9
II. NHỮNG HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA PHÒNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC NGÀY NAY 11
1. Phân công các hoạt động nhân sự 11
2. Những hoạt động chủ yếu và vai trò của chúng 11
2.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự và phân tích công việc 11
2.2 Tuyển mộ nhân viên 14
2.3 Tuyển chọn nhân sự 14
2.4 Đào tạo và phát triển 15
2.5 Đánh giá thành tích công việc 15
2.6 Thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng 16
PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VẤN ĐỀ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 17
1. Tuyển dụng và bố trí lao động 17
2. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 17
3. Chế độ làm việc nghỉ ngơi 18
4. Phân công và hợp tác lao động 18
PHẦN III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 20
1. Phân tích công việc 20
2. Tuyển chọn và bố trí lao động 22
3. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 24
4. Tạo động lực khuyến khích người lao động 25
KẾT LUẬN 26
TÀI LIỆU THAM KHẢO 27
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-29807/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
ẫn đảm bảo được những mục tiêu của xí nghiệp (chi phí lao động trong giá thành thấp, năng suất lao động cao, tổ chức lao động chặt chẽ)
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dài, quản trị nhân lực chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyển dụng, chấm công, trả lương, kỷ luật…
Trong khoảng thời gian từ 1930 đến 1959, với sự xuất hiện của trường phái “tương quan nhân sự” đứng đầu là Elton Moyo, chức năng quản trị nhân lực được phú thêm đi một số vấn đề như: giải quyết các mối quan hệ xã hội trong đơn vị, vệ sinh và an toàn lao động, thông tin giữa các cấp,và đào tạo bồi dưỡng trình độ.
Vào những năm 70, lĩnh vực hoạt động của QTNL tiếp tục được mở rộng. Các phương pháp mới về phân tích công việc, kỹ thuật trắc nghiệm trong tuyển chọn,quản lý hồ sơ nhân viên, lập kế hoạch đào tạo...
Nhưng phải đến những năm 80, người ta mới được chứng kiến sự thay đổi tới tận gốc rễ về quan niệm cũng như tên gọi môn này. QTNS đã trở thành quản trị chiến lược các nguồn nhân lực. Từ cách quản lý cứng nhắc, coi con người chỉ là lực lượng thưà hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa trong ngắn hạn với chi phí tối thiều, đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo linh động hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ, vừa có kế hoạch đầu tư cho dài hạn, sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
Tất cả những người quản lý đều phân công việc và đánh giá sự thực hiện công việc, và trong ý nghĩ đó, tất cả những người quản lý đều là những người quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những chức năng nguồn nhân lực đặc biệt thường được giao cho phòng quản trị nhân lực - bộ phận chịu trách nhiệm về việc tuyển người vào tổ chức, dạy họ cách làm việc, và làm cho họ được trả công và được đối xử ở mức độ hợp lý nhất .
Quản lý nguồn nhân lực (HRM) trước kia được gọi là quản lý nhân sự. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tên gọi được thay đổi bởi các chức năng đã được thay đổi một cách nhanh chóng và trở nên cực kỳ quan trọng sự định hướng chiến lược của tổ chức cạnh tranh. Những chức năng này sánh ngang với sứ mệnh chiến lược của tổ chức.
Xu hướng quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực trong hai thập kỷ qua là sự tăng cường rộng rãi của định chế về luật pháp. Luật pháp của nước và liên bang, các quy định công sở và các quýet định toà án đã phối hợp với nhau thành một mạng lưới các định chế và các giới hạn mà những người quản lý nguồn nhân lực, với sự nhấn mạnh các bộ luật về phân biệt đối xử .
Các tổ chức phải đương đầu với ba thách thức lớn: Chất lượng, đa dạng hoá, và thay đổi. Các tổ chức phải sản xuất ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng, với một lực lượng lao động đa dạng, trong một môi trương luôn thay đổi. Các tổ chức thắng lợi phải duy trì một sự cẩn trọng kiên định đối với chất lượng, sự đa dạng và sự thay đổi, và họ dựa vào quản lý nguồn nhân lực để có thắng lợi.
Ai nên nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực? Mọi người đều cần có sự hiểu biết cơ sở về các nguyên tắc của quản lý nguồn nhân lực là cần thiết với mỗi cá nhân, dù cho người đó dự định trở thành một người quản lý nguồn nhân lực, một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực, một người quản lý hay giám sát trực tuyến chung, hay một thành viên của lực lượng lao động. Mọi người đều có lợi từ những hiểu biết cơ bản về những vấn đề như quá trình thuê mướn, kế hoạch hoá nghề nghiệp, quản lý tiền công và tiền lương, các hoạt động công đoàn để chi phối pháp luật, an toàn và sức khoẻ, và các quy định của liên bang về các cơ hội thuê mướn bình đẳng.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại. Chúng ta được bao quanh bởi các tổ chức và chúng ta tham gia trong đó với tư cách là thành viên, là người lao động ,là khách hàng hay bạn hàng.Hầu hết cuộc sống của chúng ta là trong tổ chức và chúng cung cấp cho chúng ta những sản phẩm và dịch vụ mà nhờ đó chúng ta có thể sống được.
Mặt khác, các tổ chức lại phụ thuộc vào con người; và nếu không có con người thì chúng cũng không tồn tại. QLNNL chịu trách nhiệm về việc con người được đối xử như thế nào trong tổ chức. Nó chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức ,giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ,và giải quyết các nhu cầu phát sinh.
4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của Quản trị TNNS nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển đánh giá, và duy trì nhân viên của mình.
Để cho công ty được phát triển, có lời, và sống còn, nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu xã hội: Công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội. Công ty hoạt động vì lợi ích xã hội chứ không phải của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị TNNS là làm thế nào cho cơ quan tổ chức có hiệu quả. Quản trị TNNS tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được mục tiêu của mình.
- Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức phục vụ này phải phù hợp với cơ quan tổ chức.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan.
Mỗi cá nhân có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thoả mãn đối với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm giác tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự. Điều này được thể hiện bở việc đương sự có gắn bó với tổ chức đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẵn lòng làm việc chăm chỉ và nỗ lực làm việc vượt mức trung bình.
5. Các chính sách nguồn nhân lực
Chính sách nhân sự đề cập đến những nguyên tắc và quy chế mang tính định hướng chi phối mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó. Các chính sách này thường là một phần trong chính sách chung của tổ chức. Mặc dù thường phải liên tục tiến hành các hoạt động và xác định tiêu chuẩn cho từng công việc, thậm chí có thể thay đổi cả con người nhưng không phải là tất cả các công ty đều có một tập hợp các chính sách thành văn.
Các chính sách nguồn nhân lực hướng dẫn các hoạt động của tổ chức trong việc đạt các mục tiêu. Trong khi một mục đích có xu hướng chỉ rõ cái gì cần được thực hiện thì một chích sách giải thích việc đó cần được thực ...
