Download Chuyên đề Một số kiến nghị hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách sạn Điện Lực Hà Nội miễn phí
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN. 4
1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh khách sạn 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực khách sạn 4
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực khách sạn 4
1.1.3. Khái quát hiệu quả kinh doanh khách sạn 6
1.2. Các đặc điểm cơ bản của hoạt động kinh doanh khách sạn và ảnh hưởng của nó tới hiệu quả kinh doanh khách sạn 6
1.2.1. Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch 6
1.2.2. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn 7
1.2.3. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn 7
1.2.4. Kinh doanh khách sạn mang tính qui luật 8
1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực khách sạn 8
1.3.1. Đặc điểm về lao động trong kinh doanh khách sạn 8
1.3.2. Nội dung chủ yếu quản trị nhân lực trong kinh doanh khách sạn. 11
1.3.2.1. Phân tích công việc 11
1.3.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn 13
1.3.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
1.3.2.4. Đánh giá sự thực hiện công việc 15
1.3.2.5. Chế độ tiền lương, thưởng và kỉ luật 17
1.3.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực khách sạn 20
1.3.3.1. Tác động của qui mô khách sạn 20
1.3.3.2. Ảnh hưởng của thị trường khách tới công tác quản lý nhân lực trong khách sạn 21
1.3.3.3. Đội ngũ lao động và tính đặc thù của các bộ phận 21
1.3.3.4. Ảnh hưởng của trình độ năng lực và tư duy của nhà quản lý 22
1.4. Vai trò quản lý nguồn nhân lực đối với hiệu quả kinh doanh khách sạn 22
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ KINH DOANH KHÁCH SẠN ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 24
2.1. Khái quát chung về khách sạn Điện Lực Hà Nội 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Điện Lực Hà Nội 24
2.1.2. Cơ sở vật chất kĩ thuật của khách sạn ĐLHN 25
2.1.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy khách sạn ĐLHN 30
2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh khách sạn ĐLHN 33
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực khách sạn ĐLHN 33
2.2.1.1. Qui mô nguồn nhân lực trong khách sạn Điện Lực Hà Nội 33
2.2.1.2. Qui mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi và giới tính 34
2.2.1.3. Trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực 35
2.2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của khách sạn ĐLHN 36
2.2.2.1. Kế hoạch hóa lao động 37
2.2.2.2. Phân tích công việc 38
2.2.2.3. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của khách sạn Điện Lực 39
2.2.2.4. Phân công lao động 43
2.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 45
2.2.2.6. Chế độ lương đối với người lao động 47
2.2.2.7. Các chế độ bảo hiểm xã hội và an toàn lao động của khách sạn. 51
2.2.3. Thực trạng hiệu quả kinh doanh khách sạn ĐLHN 52
2.2.4. Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của khách sạn Điện Lực 56
2.2.4.1. Chỉ tiêu năng suất lao động 56
2.3. Chỉ tiêu hiệu quả lao động bình quân 57
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG PHẤN ĐẦU VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ KINH DOANH KHÁCH SẠN ĐIỆN LỰC HÀ NỘI 59
3.1. Phương hướng phấn đấu của Khách sạn Điện Lực Hà Nội 59
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực cho Khách sạn Điện Lực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Khách sạn 60
3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn nhân lực 60
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68
3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức và bố trí nguồn nhân lực 74
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 75
3.2.5. Hoàn thiện công tác quản lý, kỷ luật và tạo động lực cho người lao động 76
3.3. Một số giải pháp khác 78
3.4. Kiến nghị 79
3.4.1. Đối với Khách sạn Điện Lực 79
3.4.2. Đối với tổng công ty Điện Lực 81
KẾT LUẬN 82
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-30172/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
ảng trên rút ra nhận xét:
Qui mô nguồn nhân lực của khách tăng qua các năm, tuy nhiên sự tăng lên là không đáng kể. Năm 2005 tổng số lao động là 90, đến năm 2006 con số này tăng lên 92 và năm 2007 là 95. Nhìn chung qua các năm thì số lượng lao động của từng bộ phận không có sự thay đổi nhiều. Riêng ban giám đốc vẫn giữ nguyên số lượng từ năm 2005 đến giờ. Trong tổng số lao động của khách sạn thì số lượng lao động của bộ phận lễ tân và bộ phận nhà hàng luôn chiếm tỉ lệ cao nhất. Đối với bộ phận lễ tân năm 2005 chiếm 28.89% tương đương với 26 nhân viên, năm 2006 chiếm 29.35% tương đương với 27 nhân viên và năm 2007 chiếm 31.58% tương đương với 30 nhân viên. Năm 2006 phòng tài chính kế toán đã cắt giảm đi 2 nhân viên, từ 10 xuống còn 8 nhân viên và giữ nguyên số lao động vào năm 2007. Sở dĩ có thực trạng trên là do khách sạn Điện lực là một doanh nghiệp nhà nước, do đó việc tuyển nhân viên từ bên ngoài vào hay giảm biên chế không phải là dễ dàng. Trong khách sạn chủ yếu chỉ có sự thuyên chuyển các nhân viên nhằm đảm bảo chất lượng phục vụ khách ngày một tốt hơn. Khách sạn chỉ tuyển thêm một số nhân viên rất nhỏ khi thật cần thiết để bổ sung vào các bộ phận.
2.2.1.2. Qui mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi và giới tính
* Cơ cấu giới tính ĐVT: %
Biểu số 2.5: Qui mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu giới tính
2005
2006
2007
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
40
60
41.3
58.7
38.95
61.05
(Nguồn: phòng tổng hợp)
Qua bảng cơ cấu gới tính ta nhận thấy: tỉ lệ nữ luôn luôn cao hơn tỉ lệ nam. Tỉ lệ nữ giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của khách sạn thường xuyên đạt xấp xỉ trên 60%, trong khi tỉ lệ nam giới xấp xỉ 40%. Điều này là hoàn toàn hợp lý với tính chất của ngành kinh doanh khách sạn.
* Cơ cấu tuổi
Biểu số 2.6: Qui mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi
ĐVT: %
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Từ 18 – 25 tuổi
12
11
11.5
Từ 26 – 35 tuổi
15
16
18
Từ 36 - 45 tuổi
57
57.3
57.5
Từ 46 - 55 tuổi
16
15.7
13
(Nguồn: phòng tổng hợp)
Qua bảng biểu ta rút ra một số nhận xét:
Khách sạn Điện Lực có đội ngũ nhân viên với độ tuổi trung bình khá cao. Qua các năm thì số lao động trong độ tuổi từ 36 - 45 chiếm tỉ lệ cao, cụ thể năm 2005 là 57%, năm 2006 là 57.3%, và năm 2007 là 57.5%. Điều này là không hợp lý trong môi trường hoạt động kinh doanh khách sạn cần khối lượng lao động trẻ lớn để tạo sự năng động và tươi trẻ cho khách sạn. Tuy nhiên để khắc phục tình trạng này không phải là việc một sớm một chiều, do đặc thù của khách sạn Điện Lực là đơn vị thuộc tổng công ty Điện Lực. Hoạt động dưới hình thức doanh nghiệp nhà nước, nên hầu hết nguồn nhân lực thuộc biên chế nhà nước. Vì vậy việc làm trẻ hóa nguồn lao động không phải cứ muốn là có thể làm được.
2.2.1.3. Trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực
Biểu số 2.7: Trình độ của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
Tổng số
90
100
92
100
95
100
Đại học
CĐ,TC
SC,PT
20
35
35
22.22
38.89
38.89
22
38
32
23.91
41.30
34.78
24
39
32
25.26
41.05
33.68
(Nguồn: phòng tổng hợp)
Qua bảng biểu rút ra thực trạng về trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực như sau: trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của khách sạn nhìn chung có xu hướng tăng qua các năm. Đây là một điểm đáng mừng cho khách sạn. Cụ thể số lượng đại học năm 2005 đã tăng từ 20 lên 22 vào năm 2006, và vào năm 2007 con số này là 24, chiếm 25.26% tổng số lao động. Và lao động trình độ sơ cấp và phổ thông giảm xuống từ 35 xuống còn 32, năm 2007 loại có trình độ sơ cấp và phổ thông chiếm 33.68% giảm đi đáng kể so với năm 2005. Tuy nhiên nguồn nhân lực trong khách sạn vẫn chủ yếu ở trình cao đẳng và trung cấp, sự gia tăng số lượng lao động có trình độ đại học vẫn còn khiêm tốn, chưa thể đáp ứng được nhu cầu của khách sạn. Đặc biệt trong thời kì có nhiều thách thức khi nước ta gia nhập tổ chức WTO như hiện nay. Vì vậy cần đào tạo và cử một số cán bộ của khách sạn đi học và nghiên cứu tiếp ở trong và ngoài nước.
Biểu số 2.8: Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực
Chỉ tiêu
2005
2006
2007
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
Tổng số
90
100
92
100
95
100
Đại học
C
B
A
6
53
17
14
6.67
58.59
18.89
15.56
7
57
18
10
7.61
61.96
19.57
10.87
8
59
18
10
8.42
62.11
18.95
10.53
(Nguồn: phòng tổng hợp)
Qua bảng biểu ta nhận thấy:
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực là khá tốt. Số lao động có trình độ ngoại ngữ bằng C chiếm tỉ lệ cao trong tổng số lao động. Cụ thể năm 2005, trình độ loại C có 53 người tương đương với 58.59%, năm 2006 có 57 người tương đương với 61.96% và năm 2007 có 59 người tương đương với 62.11. Và số lượng các nhân viên có trình độ A rất thấp chỉ chiếm 15.56% vào năm 2005, 10.87% vào năm 2006, 10.53% năm 2007. Để đạt được kết quả này, các cán bộ công nhân viên khách sạn Điện Lực không ngừng trao dồi kiến thức và các nhà quản lý đã có các chính sách khuyến khích người lao động tích cực tham gia học thêm ngoại ngữ nhằm nâng cao chất lượng phục vụ cho khách hàng. Tuy nhiên với tình hình hoạt động như hiện nay thì người lao động mới chỉ có trình độ tiếng Anh thôi là chưa đủ, đặc biệt trong khách sạn thì bộ phận lễ tân cần học thêm ngoại ngữ của một số nước khác. Cụ thể như tiếng Nhật vì đây là lượng khách đang có xu hướng gia tăng mạnh trong những năm tới.
2.2.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của khách sạn ĐLHN
Quản lý nguồn nhân lực khách sạn ĐLHN gồm các hoạt động sau:
2.2.2.1. Kế hoạch hóa lao động
Để đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực, khách sạn Điện Lực phải dựa trên một số các yếu tố sau:
+ Tình hình kinh doanh thực tế trong những năm vừa qua và hiện tại.
+ Chiến lược kinh doanh của khách sạn trong những năm sắp tới.
+ Cung lao động trên thị trường trong hiện tại và tương lai cho ngành khách sạn.
+ Tình hình kinh tế, văn hóa, chính trị trên địa bàn khách sạn, đất nước cũng như trong khu vực.
Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch của khách sạn Điện Lực,.. mà các cán bộ làm công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ có kế hoạch cho cầu về nguồn nhân lực cho từng bộ phận của khách sạn, hay cụ thể hơn là dự báo về nhân lực cho từng công việc, từng loại sản phẩm cho tương lai.
Cụ thể là năm 2008 khách sạn Điện Lực có kế hoạch sẽ mở rộng hơn việc kinh doanh của bộ phận nhà hàng, dự kiến đưa thêm 30 bộ bàn ghế vào bộ phận nhà hàng để phục vụ khách lưu trú ăn uống vào bữa trưa và tối, đồng thời đưa thêm 22 phòng vào hoạt động trong cuối năm 2008, do đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực đã dự báo sẽ cần thêm 30 nhân viên vào các vị trí cụ thể. Để làm được điều này các cán bộ quản lý nhân lực đã nghiên cứu các nguồn cung lao động từ bên trong lẫn bên ngoài. Trước hết họ xem xét nguồn nhân lực từ bên trong có khả năng cung được bao nhiêu thì k...
