Download Đề tài Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông trong các doanh nghiệp Việt Nam miễn phí



MỤC LỤC
Đề tài 1: Các học thuyết quản trị nhân lực - Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông trong các doanh nghiệp Việt Nam. 1
Chương 1: Các học thuyết quản trị nhân lực. 1
1.1. Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Đông. 1
1.1.1. Trường phái “Đức trị”. 1
1.1.2. Trường phái “Pháp ttrị”. 2
1.2. Các học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây. 2
1.2.1. Học thuyết X. 3
1.2.2. Học thuyết Y. 3
1.2.3. Học thuyết Z. 4
Chương 2: Sự tồn tại của các tư tưởng quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông trong các doanh nghiệp Việt Nam. 5
2.1 Quản trị nhân lực ở Việt Nam. 5
2.2 Phương pháp quản trị nhân lực. 10
Đề tài 2: Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 12
Chương 1: Khái quát chung về tuyển dụng nhân sự. 12
1.1 Khái niệm nhân lực 12
1.2 Mục đích, ý nghĩa của việc tuyển dụng nhân lực 12
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp 13
1.3.1 Những yếu tố từ bên ngoài 13
1.3.2. Những yếu tố từ môi trường bên trong 13
Chương 2: Quy trình tuyển dụng nhân sự. 14
2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 14
2.2. Lập bản mô tả công việc 14
2.3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên 15
2.4. Tuyển mộ nhân lực 16
1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 16
2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 16
3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn 17
2.5. Tuyển chọn nhân lực 19
2.5 Đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn 23
2.6 Hoàn tất quá trình tuyển chọn 24
2.7Hướng dẫn hòa nhập 25
Chương 3: Công tác tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam. 26
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự. 28
Đề tài 3: Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. 28
Chương 1: Căn cứ để ấn định mức tiền lương. 28
1.1 Quy định của pháp luật: 29
1.2. Thị trường bên ngoài: 29
1.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 29
Chương 2: Quy trình xây dựng quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. 30
Bước 1: Lấy ý kiến và quan điểm của nhân viên 30
Bước 2: Chủ doanh nghiệp soạn thảo quy chế tiền lương 31
Bước 3:Ban hành, áp dụng và định kỳ đánh giá, sửa đổi, bổ sung quy chế 31
Chương 3: Thực trạng công tác tiền lương trong các doanh nghiệp Việt Nam. 31
3.1. Hạn chế của hệ thống tiền lương theo quy định hiện hành với DN 31
3.2. Phân loại các DN theo tiến độ đổi mới công tác tiền lương 32
3.3. Những thuận lợi trong đổi mới tiền lương tại các DN 33
3.4. Những khó khăn trong quá trình chuyển đổi hệ thống tiền lương mới 33
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương. 35
4.1. Những định hướng cơ bản cho đổi mới công tác tiền lương tại DN hiện nay 35
4.4. Giải pháp thiết lập lại hệ thống tiền lương theo chức danh công việc 38
4.5. Giải pháp thiết lập hệ thống tiền lương theo năng suất 40
Đề tài 4 : Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay 40
Chương1: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự trong các DN nước ta hiện nay 41
Chương 2: Phương pháp đào tạo 43
2.1 Huấn luyện trực tiếp (Đẩy) 43
2.2 Huấn luyện trợ giúp (Kéo) 43
2.3 Huấn luyện bằng cách ủy nhiệm 43
2.4 Huấn luyện từ xa 43
2.5 Theo dõi 43
2.6 Tự đào tạo và phi tập trung 45
 
 


/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-30954/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!

Tóm tắt nội dung:

Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên.
2.3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên
Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
Kiến thức và kĩ năng
Trình độ và kinh nghiệm
Các yếu tố cá nhân:
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc
Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được quá cao mà cũng không được quá thấp.
2.4. Tuyển mộ nhân lực
1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức..
Để quá trình tuyển mộ được hiệu quả cần đảm bảo rằng:
Các yêu cầu tuyển dụng đặt ra là rõ ràng và khả thi
Tiếp cận đúng nguồn ứng viên phù hợp
Vị trí tuyển dụng phải hấp dẫn, cạnh tranh
Và quan trong nhất là cần xây dựng một hình ảnh doanh nghiệp có uy tín trong con mắt của các ứng viên.
2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như lực lượng lao động bên ngoài xã hội, song thường ưu tiên các nguồn bên trong hơn.
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức(tuyển nội bộ)
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp tuyển mộ sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ của công việc, các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển dụng...
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thong tin được lưu trữ trong hồ sơ nhân viên của tổ chức.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương pháp tuyển chọn sau:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: báo, đài, tạp chí, internet...
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
Nguồn bên trong
ưu điểm
Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm việc của người được tuyển.
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả hơn.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
nhược điểm
Người được tuyển có thể đã quen với cách làm việc trước đây cuă cấp trên cũ và có thể sẽ rập khuôn lại cách làm việc đó, do đó thiếu sáng tạo trong công việc.
Những người cũng tham gia ứng cử nhưng không thành công sẽ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, có thái độ bất hợp tác dẫn đến bè phái, mất đoàn kết, vì vậy hiệu quả công việc sẽ không cao.
Nguồn bên ngoài
Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
ưu điểm
Người được tuyển sẽ mang lại “bầu không khí mới” cho bộ phận mà họ làm việc.
Tạo cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp hay bộ phận ( đặc biệt khi vị trí tuyển là vị trí then chốt).
Người được tuyển sẽ làm tăng thêm tính sáng tạo, kỹ năng và kinh nghiệm cho bộ phận mà họ làm việc.
nhược điểm
Người được tuyển chưa quen với doanh nghiệp. chưa hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, văn hóa và phong cách làm việc của doanh nghiệp. Do vậy cần có chương trình hòa nhập giúp đỡ những người mới được tuyển dụng.
Chi phí cho tuyển mộ từ nguồn bên ngoài thường, nhược điểm của mỗi nguồn. cao
2.5. Tuyển chọn nhân lực
1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quyết định xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu cầu đối với các ứng viên.
2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau.
Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:
Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu đơn do doanh nghiệp soạn thảo hay có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ xin việc của các ứng viên thường cung cấp những thông tin cơ bản về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và các thông tin cá nhân khác (như tuổi, giới tính, sở thích...)
Thông tin trong hồ sơ tuy không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt được những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu tối thiểu.
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ (hay phỏng vấn sàng lọc) thường chỉ kéo dai 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự tuyển hay yếu kém hơn hẳn các ứng cử viên khác mà khi xem xét hồ sơ chưa phát hiện được ra.
Song cần chú ý không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc.
Kiểm tra, trắc nghiệm
Bài trắc nghiệm giúp cho nhà tuyển chọn đánh giá được về những kỹ...

---