Download Đồ án Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học Tiền Giang miễn phí



Đối với riêng trường ĐH Tiền Giang, ngoài những lý do trên, ta còn thấy một số yếu tố khác quyết định việc cần thiết phải tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường.
Trường ĐH Tiền Giang chính là cái máy sản xuất ra đội ngũ trí thức trẻ cho địa phương nói riêng và cho ĐBSCL nói chung. Do vậy, vấn đề đào tạo giảng viên ở đây càng có ý nghĩa quan trọng, liên quan đến sự sống còn của trường và ảnh hưởng đến đội ngũ trí thức trẻ trong tương lai.
Cùng với sự phát triển của nền giáo dục cả nước, Trường ĐH Tiền Giang không ngừng mở rộng, phát triển với tầm nhìn đến năm 2020 trở thành Trường ĐH đứng đầu ĐBSCL. Để có thể thực hiện tầm nhìn chiến lược trên, việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính là một trong các yếu tố then chốt. Nó giúp Trường ĐH Tiền Giang giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp Trường ĐH Tiền Giang thích ứng kịp thời với sự thay đổi của nền giáo dục xã hội.
 


/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31749/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!

Tóm tắt nội dung:

hể sánh với trình độ của khu vực và thế giới.
Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo
Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức.
Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học
Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hay toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức.
Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa
Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hay thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hay không có nhiều giá trị.
Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự.
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:
Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc
Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp
Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách.
Yêu cầu về kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực tế đạt được
Khoảng cách trong kết quả công việc
Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân…nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo - phát triển tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn. Các chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp cho người giảng viên kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học…
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát triển.
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hay thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một sự đánh giá tổng thể nhiều khía cạnh như đánh giá việc tổ ch

---