Download Đề án Cơ cấu tổ chức trong các doanh nghiệp theo hướng đổi mới miễn phí
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC
1. Khái niềm về tổ chức 3
1.1 Định nghĩa 3
1.2 Những đặc điểm chung của tổ chức 3
1.3 Phân loại tổ chức 4
2. Một số quy luật cơ bản của tổ chức
2.1 Quy luật mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức 5
2.2 Quy luật hệ thống 7
2.3 Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù của tổ chức 8
2.4 Quy luật vận động không ngừng và vận động theo quy trình của tổ chức 9
2.5 Quy luật tự điều chỉnh của tổ chức 10
3. Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi đường lối
chính sách của Đảng 10
Chương II: CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ
1. Khái niệm cơ cấu tổ chức 12
2. Những yêu cầu đối với cơ cấu tổ chức quản lý 12
3. Những nguyên tắc tổ chức
3.1 Nguyên tắc xác định theo chức năng 13
3.2 Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn 13
3.3 Nguyên tắc bậc thang 13
3.4 Nguyên tắc tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm 14
3.5 Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm 14
3.6 Nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh 14
3.7 Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc 15
3.8 Nguyên tắc quản lý sự thay đổi 15
3.9 Nguyên tắc cân bằng 15
4. Những nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 16
4.1 Nhóm nhân tố thuộc đối tượng quản lý 16
4.2 Nhóm nhân tố thuộc lĩnh vực quản lý 16
5. Những thành phần cơ bản của cơ cấu tổ chức
5.1 Chuyên môn hoá 17
5.1.1 Chuyên môn hoá chiều dọc 17
5.1.2 Chuyên môn hoá chiều ngang 18
5.2 Tiêu chuẩn hoá 18
5.3 Sự phối hợp 19
5.4 Quyền lực 19
6. Các mô hình cơ cấu tổ chức mà các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
thường sử dụng
6.1 Cơ cấu đơn giản kiểu doanh nghiệp cá nhân 20
6.2 Mô hình tổ chức theo chức năng 20
6.3 Mô hình tổ chức theo sản phẩm 21
6.4 Mô hình tổ chức theo địa dư 23
6.5 Mô hình tổ chức theo đối tượng khách hàng 24
6.6 Mô hình tổ chức theo đơn vị chiến lược 25
6.7 Mô hình tổ chức theo quá trình 27
6.8 Mô hình tổ chức theo các dịch vụ hỗ trợ 27
6.9 Mô hình tổ chức ma trận 29
6.10 Mô hình cơ cấu tổ chức hỗn hợp 30
Chương III: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CƠ CẤU
TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP THEO HƯỚNG ĐỔI MỚI
1. Những quan điểm hình thành cơ cấu tổ chức quản lý 32
2. Lựa chọn một cơ cấu tổ chức thích hợp 33
3. Một số công cụ phối hợp
3.1 Các kế hoạch 34
3.2 Hệ thống tiêu chuẩn Kinh tế- Kỹ thuật 34
3.3 Các công cụ cơ cấu 34
3.4 Giám sát trực tiếp 34
3.5 Các công cụ của hệ thống thông tin, truyền thông và tham gia quản lý 35
3.6 Văn hoá tổ chức 35
4. Những phương pháp hình thành cơ cấu tổ chức quản lý 36
4.1 Phương pháp tương tự 36
4.2 Phương pháp phân tích theo yếu tố 36
5. Một số kiến nghị nhằm phát huy tính hiệu quả của công tác tổ chức trong
các doanh nghiệp Việt Nam theo hướng đổi mới 40
Kết luận. 42
Tài liệu tham khảo 43
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-34029/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
ình chuyên môn hoá và hợp nhóm các hoạt động để hình thành nên các bộ phận và phân hệ của cơ cấu. Việc coi nhẹ nguyên tắc này dễ dẫn đến nguy cơ về sự lẫn lộn không biết ai sẽ phải làm việc gì. Đây là nguyên tắc đơn giản về mặt nhận thức nhưng thường rất phức tạp khi vận dụng. Để xác định một vị trí công tác hay một bộ phận cùng tất cả những yếu tố liên quan đến nó, trong hầu hết các trường hợp đều cần đến tính nhẫn nại, trí thông minh của những nhà tổ chức, và tính rõ ràng của các kế hoạch.
3.2 Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn
Việc giao quyền là để trang bị cho người quản lý một công cụ thực hiện mục tiêu, và do đó quyền được giao cho từng người cần tương xứng với nhiệm vụ, đảm bảo cho họ khả năng thực hiện các kết quả mong muốn.
3.3 Nguyên tắc bậc thang
Tuyến quyền hạn từ người quản lý cao nhất trong tổ chức đến mỗi vị trí bên dưới càng rõ ràng, thì các vị trí chịu trách nhiệm ra quyết định sẽ càng rõ ràng và các quá trình thông tin trong tổ chức sẽ càng có hiệu quả.
Việc nhận thức đầy đủ nguyên tắc bậc thang là rất cần thiết cho việc phân định quyền hạn một cách đúng đắn, bởi vì cấp dưới phải biết ai giao quyền cho họ và những vấn đề vượt quá phạm vi quyền hạn của họ phải trình cho ai.
3.4 Nguyên tắc tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm
Do quyền hạn là một quyền cụ thể để tiến hành những công việc được giao và trách nhiệm là nghĩa vụ phải hoàn thành chúng, về mặt logic điều đó dẫn đến yêu cầu quyền hạn phải tương xứng với trách nhiệm. Trách nhiệm về các hành động không thể lớn hơn trách nhiệm nằm trong quyền hạn được giao phó, cũng không thể nhỏ hơn.
Trong thực tế người quản lý thường cố bắt cấp dưới phải có trách nhiệm về các công việc mà họ không có đủ quyền hạn cần thiết. Điều này có thể làm cho việc thực hiện các công việc mất đi tính khả thi. Ngược lại, đôi khi quyền hạn được giao đủ, nhưng người được uỷ quyền lại không có trách nhiệm phải sử dụng đúng đắn quyền hạn đó. Trong trường hợp này hậu quả thật là tai hại, quyền hạn sẽ bị lạm dụng để mưu cầu những lợi ích riêng.
3.5 Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm
Cấp dưới phải chịu trách nhiệm trong việc thực hiện nhiệm vụ trước cấp trên trực tiếp của mình, một khi họ đã chấp nhận sự phân công và quyền hạn thực thi công việc, còn cấp trên không thể lẩn tránh trách nhiệm về các hoạt động được thực hiện bởi cấp dưới của mình trước tổ chức.
3.6 Nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh
Mối quan hệ trình báo của từng cấp dưới lên một cấp trên duy nhất càng hoàn hảo, thị mâu thuẫn trong các chỉ thị sẽ càng ít và ý thức trách nhiệm cá nhân trước các kết quả cuối cùng càng lớn.
Mặc dù có khả năng một cấp dưới nhận được sự uỷ quyền của nhiều cấp trên, những khó khăn thực tiễn trong việc phải phục vụ nhiều "ông chủ" là điều không tránh khỏi. Nghĩa vụ cơ bản mang tính cá nhân, và quyền hạn được giao bởi nhiều người cho một người rất có thể sẽ dẫn tới những mâu thuẫn cả về quyền hạn lẫn trách nhiệm.
3.7 Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc
Việc duy trì sự phân quyền đã định đòi hỏi các quyết định trong phạm vi quyền hạn của ai phải được chính người đó đưa ra chứ không được đẩy lên cấp trên.
Từ nguyên tắc này có thể thấy rằng nếu người quản lý mong muốn giao phó quyền hạn một cách có hiệu quả, họ phải đảm bảo rằng việc uỷ quyền là rõ ràng đối với cấp dưới. Họ cũng nên tránh lòng ham muốn ra các quyết định thay cho cấp dưới.
Đây là một nguyên tắc rất khó vận dụng trong thực tế. Sẽ dễ dàng hơn nếu những nhà quản lý nhận thức được quy luật lợi thế tương đối của quản lý tương đồng với quy luật lợi thế so sánh về kinh tế trong mối quan hệ giữa các quốc gia. Của cải của một nước sẽ được tăng thêm nếu họ xuất khẩu những sản phẩm sản xuất có hiệu quả thấp và nhập khẩu những sản phẩm sản xuất kém hiệu quả nhất, ngay cả khi họ có thể sản xuất những hàng nhập khẩu rẻ hơn nhiều so với các nước khác. Tương tự người quản lý tăng thêm sự đóng góp của mình cho tổ chức nếu họ chỉ tập trung vào những công việc góp ích nhiều nhất cho các mục tiêu của tổ chức và giao cho cấp dưới những nhiệm vụ còn lại, ngay cả khi họ có khả năng làm tốt các nhiệm vụ đó hơn nhiều so với cấp dưới.
3.8 Nguyên tắc quản lý sự thay đổi
Đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức cần đưa vào trong cơ cấu các biện pháp và kỹ thuật đoán và phản ứng trước những sự thay đổi. Tổ chức nào được xây dựng cứng nhắc, với các thủ tục quá phức tạp hay với các tuyến phân chia bộ phận quá vững chắc, đều có nguy cơ không có khả năng đáp ứng được trước thách thức của những thay đổi về kinh tế, chính trị, xã hội, công nghệ và sinh thái.
3.9 Nguyên tắc cân bằng
Đây là nguyên tắc cho mọi lĩnh vực khoa học cũng như cho mọi chức năng của nhà quản lý. Việc vận dụng các nguyên tắc hay biện pháp phải cân đối, căn cứ vào toàn bộ kết quả của cơ cấu trong việc đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Chẳng hạn, tính phi hiệu do tầm quản lý quá rộng phải đối trọng với tính phi hiệu quả của các kênh thông tin quá dài. Những thiệt hại do có quá nhiều nguồn mệnh lệnh phải đối trọng với những lợi ích của việc sử dụng các chuyên và tính thống nhất trong việc giao quyền hạn chức năng cho các bộ phận tham mưu và phục vụ. Việc hạn chế chuyên môn hoá theo chức năng trong khi phân chia bộ phận phải đối trọng với những ưu điểm của việc lập ra các bộ phận chịu trách nhiệm về lợi nhuận theo sản phẩm, khách hàng hay địa dư.
4 Những nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Khi xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý ta cần quan tâm tới những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của việc hình thành, phát triển và hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý
Có thể quy thành hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
4.1 Nhóm các nhân tố thuộc đối tượng quản lý
Tình trạng và trình độ phát triển của công nghệ sản xuất của doanh nghiệp.
Tính chất và đặc điểm sản xuất: Chủng loại sản phẩm, quy mô sản xuất, loại hình sản xuất.
4.2 Nhóm nhân tố thuộc lĩnh vực quản lý
Quan hệ sở hữu tồn tại trong doanh nghiệp.
Mức độ chuyên môn hoá và tập trung hoá các hoạt động quản trị.
Trình độ cơ giới hoá và tự động hoá các hoạt động quản lý, trình độ kiến thức tay nghề của cán bộ quản lý, hiệu suất lao động của họ.
Quan hệ phụ thuộc giữa số lượng người bị lãnh đạo, khả năng kiểm tra của người lãnh đạo đối với hoạt động của những người cấp dưới.
Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với đội ngũ cán bộ quản lý …
5 Những thành phần cơ bản của cơ cấu tổ chức
5.1 Chuyên môn hoá
Chuyên môn hoá là quá trình nhận diện những công việc cụ thể và phân công các cá nhân hay nhóm làm việc đã được huấn luyện thích hợp đảm nhiệm chúng. Do đó trong tổ chức, một cá hay một nhóm làm việc có thể c...
