Download miễn phí 5 xu hướng hàng đầu trong Quản trị nguồn nhân lực



Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung
cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ,
hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như
vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem
như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng
như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.


http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-06-04-5_xu_huong_hang_dau_trong_quan_tri_nguon_nhan_luc.K7o3BOjCgS.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-67933/
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

5 xu hướng hàng đầu trong Quản
trị nguồn nhân lực
Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn
nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ
một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR
đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức
bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện
thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi
trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh
nghiệp.
Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó
khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần làm gì. Vậy thì làm
sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi
này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những
thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.
Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới
trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức
mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả
chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc.
Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công
nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự
truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi
người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại
di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm
việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng
năng suất làm việc được nâng cao.
Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục
đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu
cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi
chuyển sang một giải pháp mới.
Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu
hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh
hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.
• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service –
SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).
1. Quản lý nhân tài
Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung
cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ,
hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như
vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem
như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng
như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp
đó.
Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên
lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành
bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển
và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt
động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài
và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc
xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả
năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và
đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được
những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành
công vượt qua mong đợi.
Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các
chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương
bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả.
Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp
các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn
theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của
mình.
Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày
nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn
cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp
nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các
nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho
tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp
HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản
lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp
với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống
hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning
– ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ.
Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.
Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:
 Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung chức năng quản
lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình.
 Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài
dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
 Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý
nhân tài.
Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh
vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như
theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực
thi.
 Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung
vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng,
quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.
2. Kết nối mạng xã hội
Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các
mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân,
tổ chức hay cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều
hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty
và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã
hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng
điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này.
Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp
HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã
hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của
nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một
môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên
cộng tác sẵn có này.
Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất
cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến
thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi.
Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh
vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức
đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo
luận, chát sống...
Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự
phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản
lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ
với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên,
trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác
hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh
thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng
suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu
xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hay “tăng
...

---