Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2
1.1. Quản lý nguồn nhân lực 2
1.1.1. Nguồn nhân lực 2
1.1.1.1 Các khái niệm 2
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 3
1.1.1.3 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4
1.1.2. Khái niệm và vai trò của Quản lý nguồn nhân lực 7
1.1.2.1 Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 7
1.1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 8
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 9
1.1.4 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực 10
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 13
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực 13
1.2.1.1 Khái niệm 13
1.2.1.2 Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 13
1.2.1.3 Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 14
1.2.2. Định biên 16
1.2.2.1 Tuyển mộ nhân lực 16
1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực 18
1.2.2.3 Làm hòa nhập người lao động 20
1.2.2.4 Lưu chuyển nhân lực 21
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 23
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc 24
1.2.5. Trả công cho người lao động 26
1.2.6. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động 28
1.2.6.1 Hợp đồng lao động 28
1.2.6.2 Quan hệ lao động 29
CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG 31
2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 32
2.1.4 Bộ máy tổ chức 32
2.1.4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức 32
2.1.4.2 Nhiệm vụ của các phòng ban 33
2.1.5 Tình hình kinh doanh trong những năm gần đây. 36
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực 37
2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm gần đây 37
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu 37
2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 40
2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 40
2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên 42
2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 45
2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người động 46
2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động 48
2.4. Đánh giá chung 49
2.4.1. Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Chương Dương 49
2.4.2. Hạn chế của công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương Cương Dương 50
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế 51
CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG 53
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng 53
3.2. Xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả 55
3.3. Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55
3.4. Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 56
3.4.1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark: 56
3.4.2. Phát huy tính tích cực của nhân viên 57
3.5. Giữ chân nhân viên giỏi 57
KẾT LUẬN 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 60
* Nghỉ hưu: Là hình thức rời khỏi tổ chức của những người lao động đến tuổi nghỉ hưu do pháp luật quy định, nó cho phép người lao động được nghỉ ngơi và theo đuổi những sở thích riêng. Những nhân lực hoạt động lâu dài trong tổ chức đều rời khỏi tổ chức thông qua hình thức nghỉ hưu. Nghỉ hưu có nhiều loại:
- Nghỉ hưu tự nguyện/ nghỉ hưu không tự nguyện
- Nghỉ hưu hoàn toàn/ nghỉ hưu không hoàn toàn
- Nghỉ hưu đúng tuổi/ nghỉ hưu sớm
Nghỉ hưu của những người cao tuổi giúp tạo cơ hội cho những người trẻ tuổi. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp nghỉ hưu sẽ gây ra những xáo trộn về cơ cấu tổ chức.
* Nghỉ việc: được thể hiện dưới dạng cơ bản như giảm số lượng lao động do cắt giảm quy mô; sa thải lao động hay xin nghỉ việc.
1.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động được tiến hành để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong quá trình cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Nói một cách cụ thể thì phát triển nguồn nhân lực chính là tất cả các hoạt động được doanh nghiệp tiến hành đối với người lao động để có thể nâng cao được tay nghề cho người lao động. Các hoạt động này có thể là vài giờ vài ngày hay vài năm… tùy theo nhu cầu của tổ chức và mức độ hấp thụ của người lao động, về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động:
* Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai.
* Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp con người có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn
* Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Suy cho cùng thì đào tạo và phát triển cũng chỉ có một mục tiêu là nhằm nâng cao hiệu quả của nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.
1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhà quản lý nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện là những nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời, là căn cứ để quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ, quản lý lưu chuyển nhân lực trong tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc của bất kỳ một người nào trong tổ chức đều không dễ dàng. Do đó, nên đánh giá theo quá trình sau:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc: Vì do nhiều hạn chế cả về thời gian lẫn nguồn lực nên nhà quản lý cần lựa chọn ra những mục tiêu quan trọng và thiết thực nhất, đồng thời, mục tiêu này phải đáp ứng yêu cầu rõ ràng và cụ thể.
- Thiết lập kỳ vọng công việc: Từ mục tiêu đặt ra, nhà quản lý sẽ phân tích và miêu tả công việc, qua đó, thiết lập nên kỳ vọng về công việc. Họ có nhiệm vụ phải thông báo mục tiêu cho nhân viên.
- Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: Được tiến hành dựa trên mục tiêu và tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.
- Thảo luận việc đánh giá công việc với nhân viên: Để giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn.
Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc được mô tả trong bảng dưới đây:
Môi trường bên ngoài
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện CV
Môi trường bên trong
Thiết lập kỳ vọng CV
Quan sát và đánh giá sự thực hiện CV
Thảo luận việc đánh giá CV với nhân viên
Sơ đồ 4: Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 400
Đánh giá sự thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện công việc chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc và dẫn đến một số vấn đề khác trong quá trình quản lý nguồn nhân lực. Do đó, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là phải xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động.
1.2.5. Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình
Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính. Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân được nhận dưới dạng tiền công, tiền lương, tiền hoa hồng hay tiền thưởng. Trả công gián tiếp bao gồm các khoản tiền dưới dạng bảo hiểm, trợ cấp xã hội, về hưu, an sinh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hay từ môi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.
Có nhiều hình thức trả công khác nhau:
* Trả công theo thời gian được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lý hay áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác. Trả công theo thời gian có hai loại:
- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công được nhận của mỗi nhân viên do mức lương cấp bậc thấp hay cao và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Tiền công theo thời gian đơn giản có thể là lương giờ lương ngày hay lương tháng tùy từng tổ c...
l5s7f4g1gGX2Izq
