Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết nối
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 3
I. Một số khái niệm liên quan: 3
1. Nguồn nhân lực trong tổ chức : 3
2. Đào tạo nguồn nhân lực. 3
II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. 4
1. Xác định nhu cầu đào tạo. 4
1.1. Khái niệm: 4
1.2. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. 4
1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. 5
2. Xác định mục tiêu đào tạo. 8
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 8
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 9
5. Lựa chọn đào tạo giáo viên. 13
6. Dự tính chi phí đào tạo. 14
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 14
III. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực. 16
1. Nhân tố chủ quan 16
2. Nhân tố khách quan. 17
IV. Sự cần thiết phải tiến hành hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp. 18
PHẦN II. PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. 20
I. Tổng quan về Công ty. 20
1. Quá trình hình thành phát triển của Công ty. 20
2. Các đặc điểm của Công ty. 20
2.1. Đặc điểm về hoạt động sản xuất, thị trường kinh doanh. 20
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty: 20
2.2.Tình hình doanh thu, lợi nhuận của công ty . 21
2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty. 22
a. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty. 22
b. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ. 23
c. Phân theo cơ cầu tuổi, giới tính. 262.3. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty. 27
II. Đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo . 30
1. Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần sông Đà 11 trong thời gian qua. 30
1.1.Kết quả đào tạo đạt được về số lượng đào tạo. 30
a. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo. 30
b. Quy mô đào tạo phân theo phương pháp đào tạo. 32
c.Quy mô đào tạo phân theo đối tượng đào tạo. 33
1.2. Đánh giá về kết quả đạt được chất lượng đào tạo. 34
2. Thực trạng tổ chức công tác đào tạo tại CT Cổ phần sông Đà 11. 36
2.1.Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Công ty. 36
2.2. Xác định nhu cầu đào tạo. 37
2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo. 41
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. 42
2.4. Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo 44
2.5. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên. 46
a. Xây dựng chương trình đào tạo. 46
b. Đội ngũ giáo viên giảng dạy. 48
2.6. Kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo. 51
a. Nguồn kinh phí đào tạo. 51
b. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: 54
2.7. Thực trạng đánh giá chương trình đào tạo tại công ty. 55
3. Một số nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. 56
3.1. Nhân tố chủ quan. 56
3.2. Nhân tố khách quan. 57
4. Sự cần thiết phải tiến hành hoạt động đào tạo tại Công ty sông Đà 11. 58
PHẦN III. GIẢP PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN SÔNG ĐÀ 11. 60
I.Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới. 60
1. Các chỉ tiêu kinh tế tài chính. 60
2. Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2008. 62
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. 62
1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo. 62
a. Dựa theo mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty. 63
b.Tiến hành hoạt động phân tích công việc cụ thể, khoa học. 63
c.Tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc khoa học, chính xác. 67
d.Xây dựng phiếu xác định nhu cầu đào tạo hợp lý. 70
2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng. 70
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác. 72
4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo. 73
5. Hoàn thiện kế hoạch và nội dung chương trình ĐT. 75
6. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. 76
7. Xây dựng toàn diện và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo. 77
8. Hoàn thiện chương trình đánh giá hoạt động đào tạo. 78
9.Một số giải pháp khác. 80
a. Hoàn thiện hệ thống thông tin về nhân lực và đào tạo. 80
b .Hình thành đội ngũ chuyên trách về hoạt động đào tạo. 81
c. Đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động đào tạo. 82
d.Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động. 82
KẾT LUẬN 84
xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị toàn công ty. Sau đó thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào
- Nhưu cầu đào tạo đối với CBCNV của đơn vị mình: căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc đơn vị xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo.
- Định hướng của công ty năm sau và tình hình thực tế của đơn vị mình.
- Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân người lao động
như học tại chức thì cá nhân làm đơn cụ thể để được xét duyệt.
Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, điền vào phiếu đào tạo đã nhận rồi chuyển cho phòng tổ chức hành chính. Sau đó cán bộ phòng tố chức hành chính căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để tổng hợp, xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đưa vào kế hoạch
đào tạo trình Tổng giám đốc phê duyệt.
* Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kĩ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá
- TGĐ đánh giá trưởng đơn vị, phó TGĐ, thay mặt lãnh đạo.
- Trưởng đơn vị đánh giá cán bộ quản lý nghiệp vụ do mình quản lý.
Với công nhân làm việc trực tiếp, tần suất đánh giá được thực hiện theo quy định nâng bậc của Nhà nước, thời gian giữu bậc tối thiểu là 2 năm.
Sau khi trưởng đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về phòng tổ chức hành chính, trình lên Tổng giám đốc ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCNV không đủ năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau.
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên :
Vị trí công tác hiện tại:
Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
UeTyXdZ02gPyoJF
