Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động tại tổng công ty cổ phẩn bảo hiểm dầu khí Việt Nam
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 3
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 3
1. Các khái niệm cơ bản: 3
1.1. Động cơ, động cơ lao động, động lực lao động 3
1.2 . Lợi ích 3
1.3. Nhu cầu 4
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 6
2.1. Yếu tố bên trong con người 6
2.2. Các nhân tố thuộc môi trường sống và làm việc của từng người 7
2.2.1 Nhân tố thuộc về công việc: 7
2.2.2 Nhân tố thuộc về tổ chức quản lý 7
3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 8
4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực 8
4.1 Vai trò 8
4.2 Mục đích: 9
4.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động: 9
5. Các học thuyết tạo động lực 9
5.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow 9
5.2. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner 10
5.3. Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 10
5.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom 11
5.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam. 11
5.6 Học thuyết Đặt mục tiêu: 12
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG MỘT DOANH NGHIỆP 12
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên 12
2. Kích thích vật chất 13
2.1. Thông qua tiền lương 13
2.2 Thông qua tiền thưởng 14
2.3. Các khoản Phụ cấp, trợ cấp 15
2.4. Phúc lợi và dịch vụ 15
3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: 15
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM 16
I. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY 16
1. Giới thiệu chung về Tổng công ty: 16
2. Cơ cấu tổ chức của Công ty: 18
3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty : 19
3.1. Chức năng 19
3.2. Nhiệm vụ của công ty. 22
4. Môi trường kinh doanh của Tổng công ty Cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam 22
4.1. Môi trường bên trong 22
4.1.1.Hoạt động kinh doanh: 22
4.1.2. Tình hình nhân sự 24
4.1.3. Quá trình tuyển dụng của Công ty 26
4.2. Môi trường bên ngoài Công ty 27
4.2.1.Yếu tố kinh tế xã hội 27
4.2.2. Nguồn cung ứng hàng hoá dịch vụ: 27
4.2.3. Khách hàng 27
4.2.4.Đối thủ cạnh tranh và một số vấn đề cần nổi cộm. 27
II. ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM 28
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên và tiêu chuẩn xếp loại đối với văn phòng Công ty, các chi nhánh và phòng Marketing, tiêu chuẩn xếp loại đối với cán bộ nhân viên 28
2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 36
2.1 Tạo động lực cho lao động bằng phương pháp trả lương: 36
2.2.Tạo động lực trong lao động thông qua tiền thưởng 40
2.3. Tạo động lực cho lao động thông qua phụ cấp, trợ cấp 42
2.3.1.Phụ cấp 42
2.3.2 Trợ cấp: 43
2.4. Tạo động lực lao động từ công tác phúc lợi 44
2.4.1 Phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật 44
2.4.2 Phúc lợi tự nguyện 44
3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: 44
3.1. Điều kiện vấn đề môi trường lao động và an toàn lao động . 44
3.2. Văn hoá của Tổng công ty 45
3.3. Các chính sách khác đối với người lao động 45
3.3.1. Đào tạo phát triển 45
3.3.2 Bố trí nhân lực và thôi việc: 47
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM 50
I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM 50
1. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới. 50
1.1. Chỉ tiêu kế hoạch năm 2008 : 51
1.2 Đầu tư tài chính: 51
2. Các biện pháp thực hiện mục tiêu chiến lược 51
2.1 Đối với kinh doanh bảo hiểm: 51
2.2 Đối với hoạt động tài chính 52
3. Đối với công tác quản lý và đào tạo: 53
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM 53
1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên và tiêu chuẩn xếp loại đối với văn phòng Công ty, các chi nhánh và phòng Marketing, tiêu chuẩn xếp loại đối với cán bộ nhân viên 53
2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 54
2.1 Tạo động lực cho lao động bằng phương pháp trả lương: 54
2.2.Tạo động lực trong lao động thông qua tiền thưởng: 54
2.3. Tạo động lực cho lao động thông qua phụ cấp, trợ cấp 54
2.4. Tạo động lực lao động từ công tác phúc lợi 54
3. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc: 55
4. Các chính sách khác 55
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2014-09-09-chuyen_de_hoan_thien_cac_hoat_dong_tao_dong_luc_la.8q7vWlEWB6.swf /tai-lieu/chuyen-de-hoan-thien-cac-hoat-dong-tao-dong-luc-lao-dong-tai-tong-cong-ty-co-phan-bao-hiem-dau-khi-viet-nam-75940/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
trực tiếp, gián tiếp:
Bảng 2: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp
Đơn vị: Lao động: người
Doanh thu : tỷ dồng
N¨m
1/7/2005
1/7/2006
1/7/2007
Sè CBCNV
451
500
800
L§ gi¸n tiÕp
250
261
380
L§ trùc tiÕp
201
239
420
Doanh thu
781
1.304
1.900
Nguồn: Ban TCNS- PVI
Giai đoạn 2005-2006 Lao động tăng thêm 10.86% trong khi doanh thu tăng 67%.
Giai đoạn 2006-2007 Lao động tăng thêm 60% trong khi doanh thu tăng 45,7%.
Nhận thấy giai đoạn năm 2006-2007 số lao động tăng đột biến ( từ 500 lên 800 người) là do:
Năm 2006 Tổng công ty bắt đầu cổ phần hoá, và mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.
Là giai đoạn Tổng công ty mở thêm các hoạt động kinh doanh mới: như là kinh doanh chứng khoán, hay các Công ty con được thành lập thêm ở các tỉnh và thành phố khác.
Trình độ chuyên môn: Hầu hết tốt nghiệp đại học hay trên đại học
Nguån nh©n lùc hiÖn nay cña PVI (®Çu n¨m 2008) gåm 935 ngêi víi 77,86% cã tr×nh ®é tõ §¹i häc trë lªn, trong ®ã cã 3,5% cã tr×nh ®é trªn §¹i häc( 2 tiÕn sü, 31 th¹c sü) - §©y lµ nguån vèn quý gi¸ cña PVI nhng cha t¬ng xøng víi tÇm cña mét Tæng c«ng ty. Trong thêi gian tíi, ®Ó ®¹t ®îc c¸c môc tiªu chiÕn lîc, PVI cÇn xem xÐt vµ thùc thi chÝnh s¸ch nhÊt qu¸n cho phÐp n©ng cao n¨ng lùc nguån nh©n lùc hiÖn cã, ph¸t triÓn nguån nh©n lùc víi kiÕn thøc tæng hîp, toµn diÖn vÒ c¸c lÜnh vùc kinh tÕ mµ PVI tham gia; thu hót vµ gi÷ nguån nh©n lùc cã chuyªn m«n s©u trong ®iÒu kiÖn thÞ trêng lao ®éng ngµy cµng tù do ho¸ vµ chÞu ¶nh hëng cña quy luËt thÞ trêng. ChiÕn lîc ph¸t triÓn nguån nh©n lùc cña PVI cÇn ®Æt träng t©m vµo c«ng t¸c tuyÓn dông, ®µo t¹o vµ ®µo t¹o l¹i ®éi ngò c¸n bé nh©n viªn víi chÕ ®é ®·i ngé hîp lý th«ng qua c¸c chÝnh s¸ch liªn quan ®Õn thu nhËp, ®iÒu kiÖn lµm viÖc vµ c¬ héi th¨ng tiÕn.
Độ tuổi:
Bảng 3: cơ cấu theo độ tuổi qua các năm
Đơn vị: người
Dưới 30
Từ 30-39
Từ 40-49
Từ 50-55
Trên 55
Năm 2006
293
98
86
19
4
Năm 2007
401
273
104
20
4
Nguồn:Phòng TCNS- Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
à tuổi bình quân <33 tuổi, là doanh nghiệp có nhiều cán bộ trẻ.
Giới tính:
Dựa vào bảng sau có thể nhận xét về tỷ lệ Nam- Nữ của Tổng công ty:
Bảng 4: Bảng tỷ lệ giới tính
Năm 2006
Năm 2007
Năm 2008(dự kiến)
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Nam
Nữ
Người
%
Người
%
Người
%
Người
%
Người
%
Người
%
308
62
192
38
409
59
311
41
576
62
359
38
Nguồn: Phòng TCNS- Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam
Dễ dàng nhận thấy số lao động Nam bằng 1,6 lần số lao động Nữ, có thể đưa ra nguyên nhân như sau:
Tỷ lệ nam> tỷ lệ nữ do đặc thù của Ngành Bảo hiểm dầu khí là một ngành khá vất vả, thường xuyên phải đi công tác xa nên thích hợp với nam hơn.
Tuy nhiên tỷ lệ này nếu xét trong phạm vi ngành Bảo hiểm thì còn có hạn chế:
Đặc trưng của Ngành Bảo hiểm đó là doanh số bán hàng phụ thuộc vào tài thuyết phục của nhân viên bán Bảo hiểm, nếu nhân viên có sức thuyết phục tốt, khách hàng vừa lòng sẽ mua Bảo hiểm. Trong khi đó, nữ giới có lợi thế so với nam giới đó là tài thuyết phục của họ, nữ giới thường nhẹ nhàng, điềm tĩnh, thuyết phục người nghe hơn nam giới.
4.1.3. Quá trình tuyển dụng của Công ty
- Các bước tiến hành tuyển dụng của công ty bao gồm
Thẩm định hồ sơ dự tuyển
Tổ chức kiểm tra về chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính và phỏng vấn thí sinh dự tuyển( trừ trường hợp cán bộ giỏi thu hút từ các đơn vị khác).
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn và kết quả bài kiểm tra, P.HCPC tổng hợp đánh giá chất lượng, dự kiến bố trí công việc và đề xuất với Giám đốc Công ty xem xét quyết định tiếp nhận, ký HĐLĐ.
à Các bước trên chưa đúng với quy trình tuyển chọn nhân sự. Chưa có những bước như gặp mặt ban đầu, cho các ứng viên làm những bài trắc nghiệm về tâm lý hay những bài trắc nghiệm về chuyên môn . Ngoài ra còn thêm các bước như khám sức khoẻ và đánh giá thể lực, hay cho người lao động tham quan công việc.
4.2. Môi trường bên ngoài Công ty
4.2.1.Yếu tố kinh tế xã hội
Xã hội càng phát triển, nhu cầu về bảo hiểm, tái bảo hiểm cũng như đầu tư là rất lớn.
Ở các khu vực đông dân cư: Các loại hình Bảo hiểm đang được dân cư chú ý nhiều hơn như bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản… Như vậy tương lai của bảo hiểm là rất rõ ràng.
Không chỉ ở các khu vực đông dân cư thì ở các khu vực thuộc vùng biển thì loại hình bảo hiểm hàng hải và năng lượng rất có tiềm năng.
Như vậy tiềm năng để khai thác các loại dịch vụ hiện có của PVI là rất lớn, PVI cần có những chính sách hợp lý để khai thác có hiệu quả nhất trong khả năng của mình.
4.2.2. Nguồn cung ứng hàng hoá dịch vụ:
Với nguồn vốn mạnh và bền vững, PVI luôn đảm bảo khả năng thanh toán cho khách hàng nếu có rủi ro.
Các xác suất rủi ro đã được tính toán khá tỉ mỷ và chi tiết.
Doanh nghiệp có quan hệ tốt với khách hàng, các đối tác làm ăn
4.2.3. Khách hàng
Khách hàng là nhân tố quan trọng trong kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
PVI đặc biệt hướng tới khách hàng là nhân tố mang tính chiến lược cho quá trình phát triển của mình.
4.2.4.Đối thủ cạnh tranh và một số vấn đề cần nổi cộm.
Trong tình hình kinh doanh tiêu thụ sản phẩm hiện nay, Tổng công ty phải đối mặt với cạnh tranh khóc liệt của doanh nghiệp trong và ngoài nước, Những đối thủ đáng gờm nhất là các công ty hoạt động cùng loại hình bảo hiểm như PJICO, Bảo Minh, Bảo Việt… nếu muốn tồn tại thì không còn cách nào khác, PVI cần đối đầu với các thử thách đó và tìm cách giải quyết khó khăn và tự vươn lên bằng chính khả năng của mình.
ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM DẦU KHÍ VIỆT NAM
Đánh giá các nhân tố tác động đến động lực lao động ở Tổng công ty:
Động lực sẽ thúc đẩy người lao động hành động một cách tích cực sáng tạo chủ động nắm bắt với công việc, từ đó đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao. Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động trong Tổng công ty ta xem xét :
Tính chủ động, thích nghi với công việc:
Đội ngũ lao động trong Tổng công ty khá linh hoạt , chủ động trong mọi tình huống và thích nghi nhanh với những thay đổi trong quá trình kinh doanh.
Để thích nghi với hoàn cảnh mới, ban lãnh đạo Tổng công ty đã áp dụng những phương tiện, công cụ làm việc hiện đại: máy tính, máy photocopy, máy in... Lúc đó người lao động mới yên tâm làm việc với tinh thần thoải mái
Tính sáng tạo trong công việc:
Nhân viên có tính sáng tạo trong công việc là điều rất cần thiết, công việc luôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu quả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả năng sáng tạo của người lao động. Biểu hiện rõ nét của tính sáng tạo đó là những phát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định,nâng cao năng lực quản lý của tổ chức.
Khi làm việc với tinh thần thoải mái, người lao động mới phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
Năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc
Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như thời gia...
