Mục lục
1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2 Khái niệm khu vực công
1.1.3 Khái niệm tổ chức công
1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công
1.2 Phân loại nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam
1.2.1 Cán bộ
1.2.2 Công chức
1.2.3 Viên chức
1.2.4 Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực công
1.3 Vai trò nguồn nhân lực khu vực công
2. Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.1 Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.2 Tồn tại và yếu kém của nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam
3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công
3.1 Sắp xếp lại bộ máy tổ chức và tinh giảm biên chế
3.2 Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
3.3 Đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
2
1. Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của
con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
( PGS.TS Nguyễn Tiệp , giáo trình Nguồn nhân lực (2005), NXB Lao động - Xã hội
)
1.1.2 Khái niệm khu vực công
Khu vực công là khu vực hoạt động về chính trị, kinh tế, xã hội do Nhà nước
quyết định.
1.1.3 Khái niệm tổ chức công
Tổ chức công là sự sắp xếp 1 người hay nhóm người nhằm thực hiện mục tiêu
chung của Nhà nước.
1.1.4 Khái niệm nguồn nhân lực khu vực công
Nguồn nhân lực khu vực công là người lao động làm việc trong các tổ chức
công
1.2 Phân loại nguồn nhân lực khu vực công tại Việt Nam
3
1.2.1 Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị
– xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước (Theo quy định tại điều 4 khoản 1 Luật cán bộ công chức)
1.2.2 Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Theo quy định tại điều 4
khoản 1 Luật cán bộ công chức).
1.2.3 Viên chức
4
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Quy định
tại điều 2 luật viên chức).
1.2.4 Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực công
Người lao động làm việc theo hợp đồng trong khu vực công là những người
chưa được tuyển dụng chính thức vào viên chức nhà nước. Được ký kết theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ
12 đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa vụ hay theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
1.3 Vai trò nguồn nhân lực khu vực công
Vai trò của nguồn nhân lực khu vực công được thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ các cán bộ, công chức, viên chức hoạt động trong bộ
quản lý nhà nước. Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức viên chức hành
chính nhà nước.
Nguồn nhân lực khu vực công là một trong những nhân tố quan trọng quyết
định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là
nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc
của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán
5
bộ công chức viên chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn
cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức viên chức vững
mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích
quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính
trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến
thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối
quan hệ nhân quả. Đội ngũ nguồn nhân lực khu vực công có phẩm chất và năng lực
tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh
đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức viên
chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước.
Nguồn nhân lực khu vực công là những người đem chính sách pháp luật của
nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ
sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán
bộ công chức viên chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng
nhân dân.
Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố
“động” nhất của tổ chức là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Tổ
chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức viên
chức lên gấp bội. Nguồn nhân lực khu vực công chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ
6
chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì nguồn nhân lực khu vực công mất sức
mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.
2. Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.1 Thực trạng đặc điểm nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
2.1.1 Số lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
Có thể nhận xét rằng bộ máy tổ chức khu vực công Việt Nam quá cồng
kềnh. Theo thống kê của Tổng cục Thống Kê thì hàng năm lao động làm việc trong
khu vực kinh tế Nhà nước luôn chiếm một tỷ lệ cao khoảng 10%. Tại một số các
cơ quan khu vực công có một số chức vụ còn dư thừa, đang “làm nhầm“ việc
không đúng công việc của mình “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về“.
Ngay từ Đại hội Đảng VI (năm 1986), khi chúng ta tiến hành công cuộc đổi
mới, chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang kinh tế thị trường, chúng ta đã ý thức
được là đi kèm với đổi mới kinh tế phải đổi mới bộ máy nhà nước. Chúng ta đã chỉ
ra được đối tượng cần cải cách là thể chế hành chính, bộ máy hành chính và đội
ngũ cán bộ công chức. Điều này đang được chính phủ khẩn trương rà soát bộ máy
tổ chức khu vực công, tiến hành giảm biên chế đổi mới và loại bỏ các chức danh
rườm rà không cần thiết.
Dù đã có những dự thay đổi tích cực trong việc cắc giảm biên chế . Theo
bảng 1, từ năm 2010-2015 chúng ta đã giảm được 0,6% nguồn nhân lực trong khu
7
vực kinh tế Nhà nước . Nhưng có một khó khăn lớn đó chính là văn hóa “ Một
người làm quan cả họ được nhờ“.
Khu vực có
Kinh tế Nhà
Kinh tế ngoài
Tổng số
vốn đầu tư
Nước
Nhà Nước
nước ngoài
Tổng số
( Nghìn người)
2010
49.048,5 5.107,4
42.214,6
1.726,5
2011
50.352,0 5.250,6
43.401,3
1.700,1
2012
51.422,4 5.353,7
44.365,4
1.703,3
2013
52.207,8 5.330,4
45.091,7
1.785,7
2014
52.744,5 5.473,5
45.214,4
2.056,6
Sơ bộ 2015
52.840,0 5.185,9
45.450,9
2.203,2
2010
100,0
10,4
86,1
3,5
2011
100,1
10,4
86,2
3,4
2012
100,2
10,4
86,3
3,3
2013
100,3
10,2
86,4
3,4
Cơ cấu
(%)
8
2014
100,4
10,4
85,7
3,9
Sơ bộ 2015
100,5
9,8
86,0
4,2
Bảng 1. Thống kê Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc hàng năm phân theo
thành phần kinh tế ( Nguồn Trang web Tổng cục thống kê
(https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=714)
2.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực khu vưc công Việt Nam
Nhìn gần hai mươi năm qua khi đất nước ta ở thời kỳ đầu đổi mới, chuyển
đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, công tác cán bộ
nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta nói riêng, đứng trước nhiều thử
thách trong đó có những thử thách trực tiếp đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đó là: Mặt bằng trình độ, kiến thức của cán bộ, công chức thấp, lại không đồng
đều, bất cập với những yêu cầu của công cuộc đổi mới. Do được đào tạo và hoạt
động trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp nên rất lúng túng và bỡ ngỡ trước
bước chuyển đổi cơ chế quản lý và hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực Khi xếp vào
các ngạch bậc công chức đại bộ phận cán bộ, công chức thiếu, nợ các tiêu chuẩn về
trình độ
Nhờ các chính sách của nhà nước, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức đã đạt được những kết quả đáng kể đó là: đã tạo được phong trào học tập
9
trong toàn thể cán bộ, công chức; mặt bằng về trình độ, kiến thức của đội ngũ cán
bộ, công chức được nâng lên rõ rệt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong đó
có một số cán bộ, công chức về mặt trình độ và năng lực hoạt động đã theo kịp
được trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế. Đại bộ phận số cán bộ, công
chức thiếu nợ đã trả được nợ, sau thời gian phấn đấu học tập về cơ bản đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta đã đủ các tiêu chuẩn về trình độ, có nhiều cán bộ, công chức
đã phấn đấu học tập để có trình độ chuyên môn cao hơn và chuyên sâu hơn yêu cầu
của ngạch bậc công chức.
2.2 Tồn tại và yếu kém của nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam
Không ít những người trong khu vực công làm việc “ đầu tắt mặt tối“ và
cũng không ít người “Sáng cắp ô đi, tối cắp ô về“. Có những việc nhiều người làm,
nhưng lại có những việc không ai ai làm. Trên thực tế, chúng ta không thiếu những
văn bản nghị quyết về vấn đề cán bộ công chức, nhưng chúng ta lại chưa thể chọn
được những người. Việc thiếu bản mô tả công việc đã làm cho công tác tuyển chọn
mang tính “cảm tính“ hơn là tìm đúng người đúng việc. Hiện tại vẫn còn một số bộ
phận không nhỏ cán bộ không có năng lực đáp ứng được yêu cầu công việc nhưng
vẫn được làm trong nhà nước.
Tiền lương khu vực công còn tương đối thấp khó tạo được động lực cho cán
bộ công chức. Chưa đáng giá đúng được năng lực của công chức, chưa có tính
10
phân loại xét duyệt khen thưởng thi đua hợp lý. Bên cạnh đó công tác bồi dưỡng
đào tạo còn chưa hiệu quả.
3. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công
3.1 Sắp xếp lại bộ máy tổ chức và tinh giảm biên chế
Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy; biên chế, số lượng người làm việc, lao
động hợp đồng được cấp có thẩm quyền giao trong tất cả các cơ quan theo hướng
tinh gọn, thực sự hiệu quả, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; giải thể đơn vị hoạt
động không hiệu quả. Đề xuất phương án và lộ trình sắp xếp lại tổ chức bộ máy
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức để từng bước tinh gọn bộ
máy, nâng cao chất lượng đội ngũ; thu hút, lựa chọn người có đức, có tài vào làm
việc; nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy, đáp ứng nhanh với yêu cầu,
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tiết kiệm ngân sách, giảm chi thường xuyên,
cải cách tiền lương
3.2 Xác định đúng nhu cầu tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
Trước hết, phải xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có của nhà
trường, từ đó xác định những năng lực cần được đào tạo, bồi dưỡng. Để xác
định được năng lực đã có, có thể dựa vào việc đánh giá hiệu suất lao động, kết quả
đạt được trong công việc hay những trải nghiệm hàng ngày… của từng bộ phận,
phòng ban, khoa… Để xác định năng lực cần có, có thể căn cứ vào chiến lược, mục
11
tiêu của nhà trường, các hoạt động hoạch định kế hoạch chức nghiệp. Đồng thời,
muốn xác định khoảng thiếu hụt giữa năng lực cần có và năng lực đã có, cần
điều tra tình hình thực tế năng lực và nhu cầu phát triển năng lực của từng cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động.
Cần phân tích và xây dựng đảm bảo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho từng cán
bộ, công chức, viên chức, người lao động ở các vị trí khác nhau. Bản nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng phải được bổ sung trong từng khoảng thời gian nhất định.
3.3 Đổi mới nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần thực hiện việc học đi đôi với hành.
Chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với từng đối tượng, tránh đào tạo lý
thuyết chung chung, nội dung dàn trải, mang tính nguyên tắc, ít có nội dung về các
kiến thức chuyên môn và kỹ năng của CBCC. Cần loại bỏ tình trạng CBCC phải
"học đi học lại" một nội dung nhiều lần, tốn kém công sức và thời gian nhưng kết
quả thu được lại rất hạn chế, ít có tác dụng trong công việc.
Cần mở rộng phương pháp đào tạo, bồ dưỡng theo tình huống. Có thể sử dụng
các tình huống xảy ra trong thực tế quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhân sự
hành chính để đưa vào chương trình giảng dạy. Phương pháp này đã được áp dụng
thành công, mang lại hiệu quả ở nhiều nước trong khu vực và trên thế giới.
