Download miễn phí Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I
Phần mở đầu. 1
Phần I 3
những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3
I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3
II. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4
1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực. 5
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. 7
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo. 9
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ. 10
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. 12
7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác. 15
8. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16
III. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 17
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 18
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 25
Phần II 29
Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà I 29
I.Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Sông Đà I ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. 29
1. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I 29
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I. 31
2.1 Bộ máy tổ chức của công ty. 31
3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I những năm gần đây. 33
II.Tình hình công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 35
1. Về tổ chức quản lý đào tạo. 35
2. Đối với công tác đào tạo trong nước. 39
2.1 Đào tạo trong công ty. 40
2.2 Đào tạo ngoài công ty. 40
3. Đào tạo ngoài nước. 40
III .Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 42
1) Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I. 42
1.1 Đối với công tác đào tạo trong doanh nghiệp. 43
1.2 Đối với công tác đào tạo ngoài doanh nghiệp. 44
1.3 Đối với công tác đào tạo ngoài nước. 45
1.4 Việc quản lý công tác đào tạo – huấn luyện. 45
1.5 Xây dựng kế hoạch và thực hiện hoạt động đào tạo – phát triển nhân lực. 46
1.6 Việc sử dụng kinh phí đào tạo. 46
1.7 Quy mô đào tạo. 48
2.Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Sông Đà I. 49
Phần III 51
Phương hướng nâng cao kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty sông đà i 51
I. Phương hướng phát triển chung của ngành Xây Dựng Việt Nam. 51
1. Phương hướng phát triển chung. 51
2. nhu cầu đào tạo cảu công ty Sông Đà I. 53
II. Phương hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 55
1. Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 55
2. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 56
3. Các giải pháp chính để thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển. 57
Phần kết luận 62
Tài liệu tham khảo. 64
http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2015-10-11-nhung_han_che_trong_cong_tac_dao_tao_va_phat_trien_nguon_nha_qI0z7xxeHq.png /tai-lieu/nhung-han-che-trong-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-cong-ty-song-da-i-86250/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
n nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, .. vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hay lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
=
Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
=
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
=
Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.
2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại,
3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động.
Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.
a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm , của người lao động.
b .Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức,
c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ,
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ từng trường hợp vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)
Nắm được nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Thực hiện việc đào tạo
đánh giá kết quả đào tạo
Thông tin phản hồi
Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.
Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí ...
