Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty Lắp máy điện nước



MỤC LỤC
 
Danh mục các chữ viết tắt: (Không có)
Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ:
C122. Sơ đồ Quá trình tuyển mộ .9
C131. Sơ đồ Quá trình tuyển chọn .13
C14. Sơ đồ Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực .19
A. Mở đầu . .6
B. Nội dung . . .7
Chưong 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ tuyển chon .7
1.1. Một số khái niệm cơ bản .7
1.1.1. Tuyển dụng lao động 7
1.1.2. Tuyển mộ . .7
1.1.3. Tuyển chọn 7
1.2. Nội dung của công tác tuyển mộ .7
1.2.1. Các giải pháp thay cho tuyển mộ .7
1.2.2. Quá trình tuyển mộ . 8
1.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 11
1.2.4. Đánh giá quá trình tuyển mộ .12
1.3. Nội dung của công tác tuyển chọn .12
1.3.1. Quá trình tuyển chọn .12
1.3.2. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức 17
1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn .18
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .18
1.4.2. Phân tích công việc 20
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc .21
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn .21
1.5.1. Các yếu tố khách quan .21
1.5.2. Các yếu tố chủ quan .22
1.6. Sự cần thết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn .23
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty Lắp máy điện nước . 24
2.1. Tổng quan về Công ty lắp máy điện nước .24
2.1.1. Quá trình hình thành và pháp triển .24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Giám đốc, Phó Giám đốc, các phòng ban trong công ty 24
2.1.3. Đặc điểm tình hình, sản xuất kinh doanh của Công ty .27
2.1.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty .31
2.1.5. Đặc điểm về lao động, tiền lương 33
2.1.6. Hệ thống tiền lương trong Công ty .35
2.1.7. Một số nhận xét về Công ty lắp máy điện nước 38
2.2. Thực trạng công tuyển mộ, tuyển chọn của Công ty lắp máy điện nước.38
2.2.1. Điều kiện và quy chế tuyển dụng của Công ty .38
2.2.2. Trình tự các bước tuyển dụng .40
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng của Công ty trong mấy năm vừa qua.43
Chương 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty lắp máy điện nước .47
3.1. Phương hướng phát triển .47
3.2. Một số giải pháp .47
3.2.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .47
3.2.2. Phân tích công việc 48
3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 48
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .49
3.2.5. Hệ thống tiền lương, tiền thưởng .49
C. Kết luận . .50
 
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2016-02-06-chuyen_de_mot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cong_tac_tuyen_mo_9cOrgNGBoN.png /tai-lieu/chuyen-de-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-tac-tuyen-mo-tuyen-chon-nhan-luc-tai-cong-ty-lap-may-dien-nuoc-90900/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

à tuyển chọn chủ quan.
- Thử việc: Các tổ chức có thể thử việc trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thuê mới và cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc người lao động mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hay những người đã kèm cặp họ. Người lao động thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
1.4. Các cơ sở của tuyển mộ, tuyển chọn:
1.4.1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm:
- Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (Cầu nhân lực).
- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực).
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
C14. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Cầu sản phẩm
Năng suất lao động
Cầu lao động
TTLĐ bên trong
TTLĐ bên ngoài
Cung lao động
Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn
Trước hết phải đoán cầu nhân lực, nghĩa là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm dịch vụ tăng, cầu nhân lực thường giảm khi năng xuất lao động tăng (có thể do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến)
Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài)
Sau khi đã ước tính được cung cầu nhân lực cho thời gian sắp tới thì tổ chức có các giải pháp khác nhau tuỳ từng trường hợp vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
1.4.2. Phân tích công việc:
Là quá trình thu thập các tài liệu và các đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện nó cũng như những điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đánh giá khi hoàn thành công việc.
Nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong ba bản sau:
- Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết dùng để giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, những điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến công việc đó.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một văn bản viết để nêu rõ hệ thống các chi tiết, chỉ tiêu để đo lường các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.
- Bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện: Đây là văn bản liệt kê các yêu cầu cần có của người thực hiện công việc để hoàn thành tốt công việc được giao. Bao gồm:
- Trình độ kiến thức đã được đào tạo.
- Các kỹ năng kinh nghiệm.
- Các đặc trưng tinh thần và thể lực.
- Và các yêu cầu cụ thể khác.
1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển mộ, tuyển chọn:
1.5.1. Các yếu tố khách quan:
* Các điều kiện về thị trường lao động (cung - cầu lao động): Cung- cầu lao động có ảnh hưởng đến số lượng người tham gia ứng cử vào làm việc tại một tổ chức.
Trên lý thuyết thì cung lao động cao hơn cầu lao động thì số ứng viên rất lớn và ngược lại.
Nhưng trong thực tế tuyển mộ, tuyển chọn lao động hiện nay cho thấy một thực trạng: Cung lao động phổ thông trình độ thấp luôn ở trạng thái vượt cầu trong khi đó cung lao động trình độ cao lại ở trong tình trạng ngược lại. Đây là vấn đề gây đau đầu cho các tổ chức vì trong thời đại cạnh tranh hiện nay, tổ chức nào cũng cần tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao.
* Sự cạnh tranh của những Doanh nghiệp, tổ chức khác:
Như đã nói trên, xu hướng hiện nay là tuyển lao động chất lượng cao nhưng cung lao động không đáp ứng được nhu cầu. Do đó các Doanh nghiệp luôn tìm cách cạnh tranh với nhau nhằm thu hút nhân tài bằng cách đưa ra các mức lương hấp dẫn và điều kiện làm việc tốt nhất. Sự cạnh tranh của các Doanh nghiệp trong tuyển mộ lao động sẽ tạo cơ hội chọn lựa nơi làm việc cho người lao động nhưng lại ảnh hưởng rất lớn đến số lượng và hiệu quả của tuyển mộ nói riêng trong từng Doanh nghiệp.
* Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển sẽ hướng người lao động tự học tập, bồi dưỡng kiến thức của mình sao cho phù hợp với xu hướng thời đại với hy vọng cải thiện được cuộc sống.
Ví dụ khi ngành ngân hàng phát triển, hàng loạt gia đình hướng con cái của họ theo học ngành Ngân hàng để con cái họ có một cái nghề kiếm sống dễ dàng.
* Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Tuỳ vào điều kiện kinh tế - chính trị mà xã hội có thái độ nhất định với các ngành nghề. Thời bao cấp xã hội có câu: “Nhất Y, nhì Dược, tạm được Bách Khoa, bỏ qua Sư phạm”. Vì thế mà những người thời đó làm sư phạm là miễn cưỡng vì không có sự lựa chọn nào khác. Qua đó ta thấy được thái độ của xã hội với các ngành nghề có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động, vì thế nó cũng ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ
1.5.2. Các yếu tố chủ quan:
* Hình ảnh và danh tiếng của tổ chức: Nếu tổ chức có hình ảnh và danh tiếng tốt thì đó sẽ là đòn bẩy trong việc thu hút người lao động và ngược lại. Tổ chức cần có những hoạt động tích cực nâng cao uy tín cho Công ty, nó không những có tác dụng tốt trong việc thu hút người lao động mà nó còn có tác dụng gắn bó người lao động với công ty và có uy tín với khách hàng.
* Chế độ đãi ngộ của Công ty với người lao động: Là tất cả những cái mà người lao động nhận được từ Công ty bao gồm lương, thưởng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học hỏi nâng cao tay nghề. Đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất, nó là cơ sở cho việc người lao động có quyết định tham gia dự tuyển hay không.
* Cách thức thực hiện quảng cáo và các kênh thông tin khác tới người lao động. Các kênh thông tin cần được thực hiện một cách đa dạng song phải tiết kiệm chi phí. Tuỳ từng đối tượng cần tuyển mà lựa chọn kênh thông tin sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Ví dụ khi tổ chức muốn tuyển lao động phổ thông mà dùng hình thức truyền thông tin qua internet sẽ không có hiệu quả mà nên sử dụng các kênh thông tin phổ biến như phát thanh truyền hình, báo trí
* Trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ tuyển dụng. Với cán bộ có năng lực tốt sẽ thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng để tổ chức có được những người lao động tốt nhất, phù hợp nhất. Ngoài ra đối với các cơ quan nhà nước thì cần có những biện pháp chống tiêu cực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng.
* Phương pháp tuyển dụng phải đơn giản và có chi phí thấp đối với các ứng viên có như vậy mới khuyến khích được nhiều người lao động cùng tham gia dự tuyển.
1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các Công ty, doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Các Công ty, Doanh nghiệp muốn đứng trụ trên thị trường thị cần có rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Một tổ chức muốn hoạt động tốt để đứng vững trên thị trường thì tổ chức đó phải có một nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Để làm được điều đó thì tổ chức phải trang bị cho mình công tác tuyển mộ, tuyển chọn thật tốt và không ngừng hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn đó. Chính vì vậy sự hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn của tổ chức là rất cần thiết trong thời buổi hiện nay.
Chương 2
Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn của công ty Lắp máy điện nước
2.1. Tổng quan về công ty Lắp máy điện nước:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty lắp máy điện nước là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng được thành lập theo quyết định số 308/BXD – TC ngày 18/03/1996 của bộ trưởng bộ xây dựng trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại xí nghiệp lắp máy điện nước thuộc công ty xây dựng số 18 và trạm xe máy 382 thuộc liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới và được đổi tên theo quyết định số 474/BXD – TCLĐ ngày 23/07/1997 của Bộ trưởng Bộ xây dựng.
* Tên doanh nghiệp: Công ty lắp máy điện nước.
Tên quốc tế: Water Electrical System and Machinery Installation Company
Tên viết tắt tiếng Anh: WEMICO
Chủ quản: Tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng (LICOGI)
* Trụ sở chính: Số 471 Đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội
Điện thoại: 048 540 429 – 048 540 428
Fax: 048 546 434
Email: [email protected]
* Địa chỉ xưởng gia công cơ khí và trạm xe máy: Km 22 Quốc lộ 3 Đông Anh – Hà Nôi
Điện thoại: 048 832 237
Fax: 048 836 073
* Tổng số cán bộ công nhân viên...

---