CĐKT_K2E Nhóm 12: Lê Thị Trầm Hương
Ngô Nguyễn Quỳnh Như
Lê Tuấn Anh
Nguyễn Ngọc Nam
Lê Tấn Quang
Chủ đề: QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
1/ Định nghĩa quản trị thay đổi là gì?
 QTSTĐ là gì?
Là kiểm soát có hiệu quả sự thay đổi. Sự thay đổi ở đây chúng ta nghiên cứu là sự thay
đổi về mặt kinh tế của 1 tổ chức kinh tế cụ thể.Sự thay đổi có tốt có xấu, có hiệu quả và
không có hiệu quả.Sự thay đổi có thể dẫn tới thành công hay thất bại của 1 tổ chức kinh tế cụ thể
( doanh nghiệp )
- Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là tất cả mọi quá trình cải tổ một cách
chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng
công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuyền sản xuất, liên
kết hoặc hợp nhất doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nổ lực tối ưu hóa phong
cách văn hóa tập đoàn Sẽ thật sai lầm nếu duy trì những tư tưởng bảo thủ chống lại sự thay đổi, bởi
điều đó đồng nghĩa với việc bạn đang từng bước dấn sâu vào con đường dẫn tới sự sụp đổ.
- Những nhà quản trị hữu hiệu phải có trách nhiệm chủ động biến đoåi, quản trị xung đột và giữ xung
đột ở trong tầm mức có thể chấp nhận được.
- Công việc của nhà quản trị sẽ rất dễ dàng nếu không có sự thay đổi: hoạch định xong rồi công việc cứ
diễn tiến đúng nhưng không có gì phải giải quyết nữa.Điều đó chỉ cò thể xảy ra khi hoàn cảnh không có
bất trắc, không cần tới thích ứng, mọi sự được dự đoán một cách chắc chắn, không có cạnh tranh những
sản phẩm và dịch vụ mới, nhu cầu của khách hàng luôn cố định.Nhưng công việc của nhà quản trị
ngoài việc hoạch định công việc một cách tốt nhất, mà công việc đó phải thích ứng với mọi điều kiện,
hoàn cảnh kinh tế trên thị trường. Vì thị trường luôn luôn biến động, mọi sự thay đổi thường diễn ra
liên
tục, do đó phải quản trị tốt sự thay đổi.
- Để tìm được và nắm bắt được sự thay đổi thì nhà quản trị phải luôn luôn lắng nghe và suy nghĩ từ
những tác nhân xung quanh mình như: sự biến động của thị trường, sự tăng giảm cung cầu, thị hiếu
người tiêu dùng, xu hướng tiêu dùng, các nhà quản trị của các doanh nghiệp khác, các chuyên gia kinh

Ví dụ : những công ty sản xuất ra mặt hàng xa xỉ phẩm như mỹ phẩm phải tìm những thị trường thích
hợp của nó như : thành phố lớn người dân có mức thu nhập cao.
b) Những yếu tố bên trong:
- Có thể xuất phát từ những hoạt động bên trong của tổ chức,hoặc phát triển từ những tác động của
những thay đổi bên ngoài.
- Nhân lực của một doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nắm bắt sự thay đổi.Một thay đổi về
chiến lược luôn kéo theo rất nhiều những thay đổi nội bộ,nhân lực thường là một yếu tố gây biến động.
Ví dụ : công ty có một chiến lược mở rộng thị trường nên cử một số nhân viên có chuyên môn và năng
lực đi công tác tại thị trường mới một thời gian dài cũng có thể sẽ làm cố định ở thị trường mới.Do đó
việc đưa nhân viên khác lên đẻ thay thế vị trí hiện tại cũng la một vấn đề.
- Phần lớn người ta không thích biến đổi nếu không có lợi cho họ, vì người ta cho rằng sự biến động đó
là không chắc chắn, lo lắng cho sự mất mát của bản thân, và sự tin tưởng rằng thay đổi không mang lại
lợi ích tốt nhất cho tổ chức.Biến đổi có nghĩa là thay thế cái đã biết bằng cái chưa thật hiểu thấu đáo,
còn có nghĩa là nghi ngờ.
Ví dụ : Hiện tại công ty X chuyên sản xuất dầu gội đầu đang hoạt động bình thường trên thị
trường,nhưng giám đốc kế hoạch có chiến lược mới là muốn sản xuất sữa tắm để tung ra thị
trường,nhưng vẫn còn đang lưỡng lự vì đó là quyết định mang tính nguy hiểm,nếu thành công thì sẽ
được tuyên dương,khen thưởng,còn nếu không được người dân đón nhận thì sẽ bị phê bình và ảnh
hưởng tới việc kinh doanh và uy tín của công ty.
- Qui mô của doanh nghiệp: nhà quản trị giỏi phải biết qui mô của doanh nghiệp mình có tương xứng
với sự phát triển của doanh nghiệp hay không, thông thường qui mô của doanh nghiệp tỷ lệ thuận với
sự phát triển tốt của doanh nghiệp.( từ một nhà xưởng thành 2 hay 3 nhà xưởng, xây dựng được vị thế,
thương hiệu của doanh nghiệp.).
c) Quá trình thay đổi:
_Chúng ta phải làm rõ: quá trình “ làm tan băng “ tình trạng ổn định cũ, “ thay đổi “ sang một tình
trạng mới và “ đống băng trở lại “ tình trạng mới.
Ví dụ : Một doanh nghiệp có 3 cơ sở ở 3 nơi, nay quyết định sát nhập là một,quyết định thay đổi đó có
ý nghĩa là di chuyển 150 nhân viên,bỏ rớt một số chức vụ và thiết lập một số chức vụ hay mọtt cấp chỉ
huy mới.Mà một số nhân viên không thể di chuyển đươc vì những lý do cá nhân như: đổi trường cho
con cái, tìm bạn mới, người cộng sự mới phân định lại trách nhiệm, thì chỉ còn cách xin thôi việc.Vì

dân có thu nhập tương đối cao.Mà công ty sẽ điều một số nhân viên chủ chốt đi đến những địa bàn
mới,nhưng nếu nhu cầu của nhân viên không muốn chuyển công tác thì công ty sẽ khó ma thay đổi
được.
Bước 2:tham dự:
người nào đã tham dự vào một thay đổi thì khó có thể chống đối. vì vậy phải để cho những người
chông đối tham dự quyết định. Ngoài ra, việc đó còn làm cho quyết định có chất lượng hơn. Nhưng
cũng có thể làm cho quýêt định tồi đi va hao tốn thời giờ nếu quản trị không chú ý đúng mức đến bước
này
VÍ DỤ: Trong tập thể lớp, muốn có một thay đổi về nhân sự phải có sự bàn bạc và thông qua giữa các
thanh viên trong lớp,nếu có một vài ý kiến cá nhân không nhất trí mà cứ ngồi đôi co thì cuộc bàn bac sẽ
không có kết quả mà chỉ làm mất thời gian.
Tổ chức và Lên kế hoạch:
Để quá trình thay đổi tiến hành thuận lợi, bạn cần có khả năng và những nguồn lực (tài lực và nhân lực)
nhằm phát triển cũng như truyền tải một cách hiệu quả các kế hoạch thiết kế/tái thiết kế và lịch trình
diễn ra trên thực tế, trong khi vẫn duy trì sự cân bằng giữa một tầm nhìn bao quát và các hoạt động
kinh doanh thường nhật.
Trong trường hợp tái thiết kế, cấu trúc phòng ban hiện tại là yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến thành
công của kế hoạch thay đổi nói chung, vì nó phản ánh phần lớn năng lực lãnh đạo của bạn, giúp bạn uỷ
thác trách nhiệm trong khi vẫn tiếp tục giám sát và kiểm soát các kết quả. Việc sắp xếp lại cấu trúc tổ
chức thường chỉ diễn ra trong giai đoạn quá độ, nhưng lại chiếm một vị trí quan trọng trong cả quá
trình và thường được xem như một thách thức trong bầu không khí của sự thay đổi.
VÍ DỤ: Công ty bánh kẹo Kinh Đô,trước giờ vẫn sản xuất bánh kẹo thông thường, nhưng vào dịp tết
trung thu, để phục vụ cho nhu cầu đón tết,thì công ty quyết định sẽ tăng ca để sản xuất ra những loại
bánh trung thu ngon và chất lượng hơn những loại bánh của các hãng khác.Nhưng để phục vụ cho quá
trình thay đổi đột ngột này,công ty sẽ xem xét ai là người có năng lực để giám sát nhân viên đồng thời
kiểm tra chất lượng,như vậy đồng nghĩa với việc công ty sẽ có những chức vụ mới,có thể ngang tầm
với những chức vụ hiện có của công ty.
Bước 3:tạo dễ dàng và hỗ trợ:
nếu sự sợ hãi và lo lắng của nhân viên cao thì phải dùng cách khuyên nhủ, huấn luyện những kĩ năng
mới, hay cho nghỉ phép ngắn hạn có hưởng lương.

Bất kỳ sự thay đổi nào cũng sẽ làm xáo trộn hiện trạng đang tồn tại trong công ty và luôn kéo theo một
sức phản kháng nào đó. Việc để các nhân viên chủ chốt tham gia vào quy trình thiết kế và thực thi sự
thay đổi - đặc biệt khi nó liên quan đến sự thay đổi lớn trong cấu trúc – sẽ giúp bạn giảm bớt khó khăn
trong hoạt động quản lý sự thay đổi.
Bước 5: vận động và lôi kéo
Tức là dùng ảnh hưởng một cách kín đáo để vừa vận động vừa đưa nhân viên tham dự, không phải là
để có mọt quyết định tốt hơn mà để có một sự đồng tình của họ.
VÍ DỤ: khi thay đổi cán sự lớp thì thường được chọn lọc một cách tốt nhất để quản lý lớp có hiệu
quả,nên việc họp để thông báo chỉ là hình thức và mong muốn có được sự đồng tình của mọi người để
việc quản lý dễ dàng hơn.
Phát triển nhân viên
Phát triển con người nên được coi là mục tiêu hàng đầu của các công ty. Việc phát triển đội ngũ nhân
viên hiện tại trong suốt thời gian chuyển tiếp còn giữ vai trò thiết thực hơn, vì nó sẽ ảnh hưởng lâu dài
đến tương lai và lợi ích của công ty. Các nhà lãnh đạo của chương trình cải cách cần có đủ năng lực và
quyền hành để tạo ra môi trường và cơ hội cho nhân viên thể hiện chính mình, đồng thời khuyến khích
mọi người tự thân phát triển.
Đặt nhân viên vào những ví trí thích hợp với khả năng của họ là một khâu quan trọng trong thời kỳ quá
độ nhằm đảm bảo rằng chính đội ngũ nhân viên sẽ là những người góp phần vào thành công chung của
công ty. Một nhà lãnh đạo có kinh nghiệm luôn hiểu rằng nhận thức rõ về sự phù hợp của mỗi cá nhân
cho từng vị trí công tác là cơ sở của tất cả những nỗ lực trong hiện tại và trong tương lai. Sự thiếu quan
tâm hay thiếu hiểu biết về việc này có thể khiến bạn tốn kém cả về thời gian và tiền bạc trong suốt thời
gian diễn ra sự thay đổi.
VÍ DỤ: nhà quản trị phải nắm bắt và hiểu rõ đựoc năng lực của mọi nhân viên mình quản lí để xếp đặy
họ vào những vị trí phù hợp,nhằm mang lai hiệu quả kinh doanh của công ty.
Bước 6:Cưỡng chế
Là dùng những lời đe dọa và dùng áp lực để những người chống đối phải chấp nhận thay đổi
VÍ DỤ: nếu một quyết định thay đổi nhưng vì một vài ý kiến không thống nhất mà để sự thay đổi kéo
dài thì sẽ ảnh hưởng đến công ty,nên nhà quản trị phải có những biện pháp cưỡng chế như: đình chỉ
công tác, kiểm điểm, hạ lương,
Phân tích và đánh giá

trường
Xác định
khoảng cách
giữa các kết
quả đạt được
và mục tiêu đề
Chuẩn đoán
nhưng vấn đề
cần thay đổi
của doanh
nghiệp
Nhận diện và phân
tích những lực
lượng ủng hộ và
chống đối sự thay
đổi
Thiết lập các
mục tiêu của
sự thay đổi
Tìm kiếm các
giải pháp cho sự
thay đổi
Thực hiện sự
thay đổi
Tiếp tục sự
thay đổi
Những nội dung cần chú ý:
a/ thời điểm tiến hành thay đổi:
doanh nghiệp có thể tiến hành thay đổi khi xảy ra khủng hoảng,kinh nghiệm kém hiệu quả thậm chí
ngay cả khi dang hoạt động tốt .Có nhiều quan điểm khác nhau về thời điểm tiến hành sự thay đổi.

trịnh thực hiến sự thay đổi hết sức cần thiết
cách thứ ba là thuê các chuyên gia từ bên ngoài để lập mô hình, kế hoạch và điều hành sự thay đổi.cách
này có ưu điểm là khách quan và khai thác được những góp ý có giá trị cho tổ chức từ các chuyên gia.
Tuy nhiên các cố vấn từ bên ngoài có thể không hiểu biết đầy đủ về tổ chức nên khó tìm ra nhửng
nguyên nhân sâu xa của vấn đề.
d/ tính công khai của sự thay đổi
vấn đề đặt ra là sẽ thông báo sự thay đổi đó với ai?trong bao nhiêu lâu ? và ở mức độ nào
một mặt, người ta ủng hộ tính công khai vì nếu mọi người cùng biết và ủng hộ thì sự thay đổi sẽ được
tiến hành rất thuận lợi. mặt khác, có những sụ thay đổi không nên công bố hoặc không công bố với một
số người nào đó để có thể kiểm soát và hạn chế những phản ứng đối với sự thay đổi.
e/ tiến độ thực hiện
để xác định tiến độ mà doanh nghiệp sẽ thực hiện sự thay đổi có thể căn cứ vào việc trả lời một số câu
hỏi cơ bản sau:
 cần bao nhiêu thời gian lập kê hoạch cho sự thay đổi?
 sự thay đổi cần diễn biên nhanh hay chậm thì thuận lợi hơn?
 Dự trù bao nhiêu thời gian để tiếp thu cái mới và sửa chữa sai sót (nếu có)?
 Có bao nhiêu thời gian để thay đổi trong điều kiện nhu cầu khách quan, cạnh tranh và những điều
kiện môi trường hiện có?
Trả lời những câu hỏi nay có thể giúp nhà quản trị lập thời gian biểu cho quá trình thay đổi phù hợp với
cả yêu cầu của thị trường,môi trường cũng như điều kiện và khả năng của doanh nghiệp.
Dennis Sparks - Giám đốc điều hành Hội đồng Phát triển nhân viên quốc gia tiết lộ 13 bí quyết
quản lý quá trình thay đổi (Sparks, 1993). Chi tiết như sau:
1 Truyền đạt các kiến thức về sự thay đổi cho mọi thành viên, từ lãnh đạo chủ chốt đến nhân viên.
2. Sử dụng một “phương pháp hệ thống” nhằm bảo đảm không bỏ qua bất kỳ một khía cạnh nào liên
quan đến tổ chức/ công ty trong quá trình lập kế hoạch và thực thi những sự thay đổi
3. Áp dụng phương pháp nhóm trong đó bao gồm những cá nhân có liên quan đến quá trình thay đổi.
4. Chia quyền cho các cá nhân nhằm khuyến khích họ nỗ lực hơn nữa thực thi sự thay đổi.
5. Lập kế hoạch, đồng thời “bám sát kế hoạch đã lập ra”. Thực thi kế hoạch, nhưng cần nhận thức được
rằng các kế hoạch đã đặt ra phải thích nghi được với sự thay đổi.
6. Cần hiểu rõ sự khác biệt giữa một bên là lập kế hoạch cho sự thay đổi và một bên là nhu cầu cần

4/ Ưu điểm, nhược điểm của quản trị sự thay đổi:
_Ưu điểm:
+Đưa công ty đi theo chiều hướng mới, phù hợp với sự thay đổi của thị trường.
+Thay đổi được cái cũ.
+Nếu thay đổi có lợi cho nhân viên sẽ được nhân viên ủng hộ.
+Phát huy được năng lực của mỗi nhân viên.
_Nhược điểm:
+Tạo ra sự đối kháng và mất đoàn kết trong các bộ phận trong công ty.
+Không thể bỏ những phương pháp và thói quen hàng ngày.
+Nhiều khi thay đổi là nhân viên phải làm thêm việc mà không tăng lương.
+Nếu quẩn trị không hiệu quả thì sự thay đổi chỉ làm mất thì giờ của công ty mà chẳng đem lại hiệu
quả gì.
5/ Những khó khăn khi thực hiện sự thay đổi: gồm 5 giai đoạn:
_Giai đoạn chống đối
_Giai đoạn từ chối chấp nhận / bảo vệ.
_Giai đoạn loại bỏ những cái cũ.
_Giai đoạn thích nghi với thay đổi.
_Giai đoạn thay thề hoàn toàn cái cũ.
NHững câu hỏi:
1/Vì sao nói đổi mới là một yếu tố khách quan để quyết định sự thành bại của doanh nghiệp ?
2/ Khi thực hiện sự đổi mới thì yếu tố nào là quan trọng nhất ?
3/ Những giải pháp để thực thi sự đổi mới ?
4/ Trong đơn vị nếu tiến hành đổi mới thì thường đổi mới những cái gì ?
Câu trả lời:
1/ Đổi mới là một yếu tố khách quan để quyết định sự thành bại của doanh nghiệp vì: Nhà quản trị khi
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp sẽ nhân ra những gì hoạch định ban đầu sẽ không phù hợp với
hiện tại, nhưng để doanh nghiệp tồn tại được thì doanh nghiệp phải đổi mới.
VÍ DỤ : một doanh nghiệp hoạch định chiến lươc từ năm 2000_2010, là phải đưa việc sản xuất và hình
ảnh của công ty đi lên, bằng việc mở rộng quy mô, sức cạnh tranh, nhưng chiến lược này không phù
hợp với năm 2007_2008, vì hai năm nay bị khủng hoảng kinh tế, các doanh nghiệp phải co hẹp sản

lúc đó người ta sẽ tập trung công việc lại để làm.
d) Đổi mới dựa trên con người: là phương pháp được áp dụng chủ yếu là đánh vào con người: thay đổi
nhận thức bằng tuyên truyền, vận động, cho đi học tập, đào tạo, đánh vào hành vi, thói quen….Vì con
người là nhân tố quyết định của tổ chức.
_Khi đổi mới thì nhà quản trị phải nhớ một điều rằng: đổi mới là gắn liền với mạo hiểm,mà nhà quản
trị không quyết tâm thì không đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, nhưng nếu khước từ sự đổi mới thì
mạo hiểm hơn nhiều.
*Những kỹ thuật quản trị sự thay đổi:
_Ba loại đối tượng cho sự thay đổi là con người,cấu trúc tổ chức, và kỹ thuật biến đổi thái độ, kỹ năng,
nguyện vọng của con người. Nhận thức và hành vi thay đổi cấu trúc bao gồm những thay đổi tương
quan quyền hành cơ chế phối hợp, mức độ tập trung hóa, tái thiết kế hoạch việc ,Thay đổi kỹ thuật
bao gồm những thay đổi về cách xử lý công việc hoặc những phương pháp và thiết bị sử dụng.