LUẬN VĂN:

Hoàn thiện công tác trả lương
tại chi nhánh NHNo & PTNT
Long Biên LỜI MỞ ĐẦU

*Lí do chọn đề tài
Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu . Đối với người lao động , tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của họ . Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ
tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc , làm việc nhiệt tình và không

PTNT Long Biên CHƯƠNG I: NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1.Khái niệm về tiền lương
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào số
lượng công việc đã hoàn thành.
Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO
có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế
nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã
làm hay sẽ phải làm.”
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người
lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ
luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang166)
Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , nơi mà các quan hệ thị trường thống
trị mọi quan hệ kinh tế , xã hội khác , C.Mác viết :”Tiền công không phải là giá trị hay giá
cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động “
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau . Tiền lương trước hết


Trong đó :
I
TLTT
: Tiền lương thực tế
I
TLDN
: Tiền lương danh nghĩa
I
GC
: Chỉ số giá cả
Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi .Điều
này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi , điều
chỉnh trong chính sách tiền lương ) .Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của
tiền lương danh nghĩa , của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau .Trong xã hội
tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương .Đó cũng là dối
tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập , tiền lương và đời sống .
Tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một công việc nào đó , tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức
lao động , người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chất lượng lao động
cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho
người lao động .
2.Chức năng và vai trò của tiền lương
2.1.Chức năng của tiền lương
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau:
*Đảm bảo tái sản xuất sức lao động :
Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo C.Mác : “Tiền

, giải trí …và tích lũy . Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phí trong gia đình và tích lũy sẽ
tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc , doanh nghiệp phát triển , xã hội phồn
vinh . Ngược lại , sẽ làm cho mức sống của người lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp
khó khăn
*Về chính trị xã hội:
Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động , ảnh hưởng tới
doanh nghiệp và xã hội . Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực , góp phần ổn định đời
sống xã hội , ngược lại nếu tiền lương thấp , người lao động sẽ không tha thiết gắn bó với
công việc và doanh nghiệp , sẽ gây ra tình trạng sáo trộn trong xã hội.
3.Khái niệm về quỹ tiền lương
Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương . Vậy quỹ tiền
lương là tổng số tiền mà người sử sụng lao động ( chủ doanh nghiệp , các tổ chức ) trả cho
người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý.
*Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lương có thể
được chia làm hai loại:
-Quỹ tiền lương cấp bậc ( còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản , quỹ tiền lương cố định
) quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định ( trừ trường hợp tăng
giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bình quân )
-Quỹ tiền lương biến đổi : quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ cấp có
tính chất lương (phụ cấp , trợ cấp …).
*Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra:
-Quỹ tiền lương kế hoạch : là tổng số tiền lương ( bao gồm của cố định và biế đổi )
mà người sử dụng lao dộng dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ
được giao trong điều kiện bình thường .
-Quỹ tiền lương thực hiện : (quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo cáo )
là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch )
trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch.

-Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao .
Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động , tạo cơ sở
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy , tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu
làm tăng năng suất lao động . Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển ,
nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động
-Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng dễ hiểu .
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động .Một chế độ
tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm
việc họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý về tiền lương
2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương , quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định .Ở nước ta , khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức
trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây :
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau .
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động .Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá , so sánh và thực hiện
trả lương .Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính , trình độ v.v…nhưng
có mức hao phí sức lao động ( dóng góp sức lao động ) như nhau thì được trả lương như
nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình
đẳng trong trả lương .Điều này sẽ có sức quyết khuyến khích rất lớn đối với người lao
động .
Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Năng suất lao động không ngừng tăng lên , đó là một quy luật .Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan
.Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.

động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng , bình đẳng trong trả lương cho
người lao động .Thực sự nguyên tắc này là rất cần thiết , dựa trên những cơ sỏ sau đây :
a)Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành
nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác
nhau cũng khác nhau .Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương .Có
như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập rèn luyện nâng cao trình độ
lành nghề và kỹ năng làm việc , nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay
nghề cao .
b)Điều kiện lao động
Điều kiên lao động khác nhau có ảnh hưởng dến mức hao phí sức lao động trong
quá trình làm việc . Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại , hao tốn
nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện
bình thường . Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm
việc ở những nơi , những ngành có điều kiện lao động khác nhau cũng khác nhau .Để làm
tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động , người ta thường sử
dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc
có điều kiện làm việc rất khác nhau.
c)Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân
Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau .Trong từng thời kỳ , từng giai
đoạn của sự phát triển của mỗi nước , một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng
lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế .Các ngành này cần phải được ưu tiên
phát triển . Trong đó , dùng tiền lương để thu hút khuyến khích người lao động trong các
ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng , đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải
được thực hiện tốt .Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng , có thể trong tiền

nghiệm , kỹ năng .Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả càng
cao.
Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa :
-Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành , các
nghề một cách hợp lý , giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương
-Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng công nhân
thích hợp với khả năng , sức khỏe và trình độ lành nghề của họ , tạo cơ sở để xây dựng kế
hoạch lao động.
-Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động
làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc , khó khăn , độc hại.
-Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định , trái lại tùy theo từng điều kiện
kinh tế , chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này cải tiến
hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó.
1.2.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc
1.2.1.Thang lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
tron cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề ( xác định
theo bậc của họ ) . Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau.
Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó
. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau
-Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắp xếp
từ thấp đến cao
-Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó ( lao động trình độ
lành nghề cao ) được trả lương cao hơn công nhân bậc một ( bậc có trình độ lành nghề
thấp nhất , hay còn gọi là lao động giản đơn ) trong nghề bao nhiêu lần .
-Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương . Đó là sự
gấp bội giữa hệ số lương của cao nhất so với hệ số lương cảu bậc thấp nhất hoặc so với
mức lương tối thiểu
1.2.2.Mức tiền lương


2.Chế độ tiền lương chức vụ
2.1.Khái niệm
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản
lý nhà nước , các tổ chức kinh tế , xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho
lao động quản lý .
Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước
quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau , bậc luơng , hệ số lương
và mức lương cơ bản .
2.2.Điều kiện áp dụng
Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong các
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ được xây dụng
xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý .
Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc bằng trí
óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều . Lao động quản lý kết
hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề
chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con người trong quá trình làm việc .
Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương , bảng lương cho lap động
quản lý rất phức tạp .
IV.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1.Hình thức trả lương theo sản phẩm
1.1.Khái niệm
“Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hoàn thành .Đây là hình
thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp “

bị .
-Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây
chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức được , có tính lặp
đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu
vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới
chất lượng sản phẩm .
1.3.Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ này
gồm:
- Hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
- Hình thức trả công theo sản phẩm tập thể.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
- Hình thức trả lương sản phẩm khoán
- Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng.
- Hình thức trả lương theo s
ản phẩm lũy tiến.
2.Hình thức trả lương theo thời gian (theo giáo trình “Quản trị nhân sự - NXB Đại
học kinh tế quốc dân – năm 2007 )
Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã
được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc ,
với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó .
Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất
nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao , các công
việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị hay các hoạt
động tạm thời , sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cả

*Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú
*Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán :
Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang
kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương
phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý
*Các tổ chức công đoàn :
Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ;
các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề
ra rất dễ giành được thắng lợi .
*Luật pháp và các quy định của chính phủ :
Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong bộ
luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương
*Tình trạng của nền kinh tế :
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra cho
doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động . Bởi vì ,
trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều
kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên.
2.Yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh
doanh nào.
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh
doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của
thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Quy mô của doanh nghiệp .
Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu

Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động
và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa
có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng
thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành
tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý
giỏi .
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN

I.TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN
1.Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh
Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam,
đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện
là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát
triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế
Việt Nam.
AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV,
màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của
AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần
267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ
nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện
có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần
30.000 cán bộ nhân viên.
Ngày 14/9/2004 , chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn Long
Biên đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ tịch Hội
đồng Quản trị NHNo & PTNT Việt Nam.
Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động , nhưng chi

sóat
Phó Giám đốc1 Phó Giám đốc 2
P, d
ịch

vụ va
marketing
P. k
ế
hoạch
kinh
doanh
P.
thanh
toán
quốc
tế
P. hành
chính
nhân sự
P. k
ế
toán
ngân
quỹ
P. Giao
dịch
P. Giao
dịch
P. Giao

thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn , hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện
nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả .
*Phòng Thanh toán quốc tế : Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No &
PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược
phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm dịch vụ về kinh doanh
ngoại tệ , thanh toán quốc tế .
*Phòng Kế toán ngân quỹ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No &
PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng
chỉ tiêu kế hoạch tài chính , quyết toán kế hoạch thu chi tài chính , quỹ tiền lương .
*Phòng Kiểm soát nội bộ : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh Ngân hàng No &
PTNT Long Biên , chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của
BGĐ Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , tham mưu cho Ban Giám Đốc giải quyết
đơn thư thuộc thẩm quyền . Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng , tham
mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng , tham ô , lãng phí và thực hành tiết
kiệm tại đơn vị mình .
*Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ
chức , cá nhân , nhận tiền gửi , phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho vay .
Nhận xét : Đối với chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên thì việc tổ chức bộ máy
hoạt động theo cơ cấu trực tuyến chức năng là hoàn toàn hợp lý về mặt lý thuyết và thực
tế . Theo sơ đồ thì giám đốc là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động của chi nhánh .
Qua đó , chúng ta có thể thấy vai trò sự phát triển của chi nhánh như thế nào hoàn toàn
phụ thuộc trình độ quản lý và phương pháp lãnh đạo của người giám đốc . Vậy để phát
triển , người giám đốc không thể là người theo chủ nghĩa duy ý chí , coi trọng ý kiến của
bản thân mà không chú ý đến ý kiến đóng góp của người khác .
3.Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh

ăm

S
ố ng
ư
ời

Ph
ần tr
ăm

S
ố ng
ư
ời

Ph
ần tr
ăm

Theo gi
ới
tính
+Nam
+Nữ
16
39
20
8
5
16
3
3
0 36,3%
14,5%
9,1%
29,1%
5,5%
5,5%
0%

25
12
5
12
6
4
0 39,1%
18,8%

+Trung cấp
+Sơ cấp
0
1
49
0
3
2

0%
1,8%
89%
0%
5,4%
3,8%
0
1
54
1
6
2


Nhìn vào bảng cơ cấu lao động của chi nhánh chúng ta thấy được :
*Cơ cấu lao động theo giới tính : Trong giai đoạn từ năm 2006 – 2008 , cơ cấu lao
động theo giới tính trong chi nhánh chủ yếu là nữ , cụ thể là : Năm 2006 , số lao động nữ
là 39 người chiếm 71% ; năm 2007 là 45 người chiếm 70,4 % ; năm 2008 là 51 người
chiếm 70,9% . Việc lao động nữ chiếm đa số trong chi nhánh là phù hợp với yêu cầu công
việc của ngành ngân hàng .
*Cơ cấu lao động theo trình độ : Trong chi nhánh , đội ngũ lao động có trình độ đại
học là chiếm chủ yếu , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có trình độ đại học là 49 người
chiếm 89% ; năm 2007 là 54 người chiếm 84,3% ; năm 2008 là 84,7 % chiếm 84,7 %
.Việc lao động có trình độ đại học chiếm đa số trong chi nhánh là hoàn toàn phù hợp với
tình hình hiện nay của chi nhánh . Bời vì , chi nhánh mới thành lập được gần 5 năm nên
chưa bồi dưỡng được nhiều cán bộ có trình độ cao như thạc sĩ và tiến sĩ .
*Cơ cấu lao động theo tuổi : Trong chi nhánh số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là
cao nhất , cụ thể là : Năm 2006 số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi là 20 người chiếm
36,3% , năm 2007 là 25 người chiếm 39,1% , năm 2008 là 28 người chiếm 38,9% . Việc
số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao trong đội ngũ lao động là điều hoàn
toàn hợp lý với một chi nhánh mới thành lập như chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên
.Bởi để chi nhánh nhanh chóng phát triển cần có nhiều cán bộ có tuổi đời còn trẻ .
4.Những thuận lợi và khó khăn của chi nhánh
4.1.Thuận lợi
Là một chi nhánh mới được thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động ,
nhưng Ngân Hàng có thể tranh thủ kế thừa , học hỏi kinh nghiệm rút ra từ những thành
công , thất bại của các ngân hàng thương mại khác .Hơn nữa , ngân hàng có trụ sở đặt tại
vị trí hết sức thuận lợi , trên một địa bàn sôi động , có nhiều thuận lợi trong việc phát triển
các nghiệp vụ kinh doanh của ngân hàng . Mặt khác , sau 4 năm được thành lập đi vào
hoạt động uy tín của Chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên đã được nâng lên , có nhiều