LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ
TÀI: “Hoàn thiện công tác quản
lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Công Thương Chương Dương làm
chuyên đề tốt nghiệp.”

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý


1.1.2.1. Các khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 7

1.1.2.2. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 9

1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 10

1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực 11

1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 13

1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực 13

1.2.1.1. Khái niệm 13

1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 14

1.2.1.3. Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực 14

1.2.2. Định biên 17

1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực 17

1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực 19

1.2.2.3. Làm hòa nhập người lao động 21

1.2.2.4. Lưu chuyển nhân lực 22

1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc 24


2.1.4.1. Công tác huy động vốn. 38

2.1.4.2. Hoạt động sử dụng vốn của NHCT Chương Dương. 42

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực 44

2.2.1. Tình hình biến động về số lượng lao động trong những năm
gần đây 44

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu 45

2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 51

2.3.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 51

2.3.2. Thực trạng hoạt động định biên 53

2.3.3. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 58

2.3.3.1. Đánh giá sự thực hiện công việc 58

2.3.3.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực . 58

2.3.4. Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động 60

2.3.5. Thực trạng hợp đồng lao động 63

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý


KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 1
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay, trước xu thề hội nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế giới thì
dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu
vào đã dần dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa. Giờ
đây, yếu tố nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quyết định sự thành công của
các doanh nghiệp, tổ chức. Trong các ngành các lĩnh vực cụ thể chúng ta có
thể thấy rằng các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật… đều có thể huy động dễ
dàng thì việc tổ chức có một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng
thích ứng với công việc thì không phải việc đơn giản.Vì vậy để có thể tồn tại
và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì
ngoài những yếu tố truyền thống thì các tổ chức đều phải thực hiện tốt công
tác xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Trong thời gian thực tập vừa qua tại ngân hàng Công Thương Chương
Dương với kiến thức chuyên ngành học tập tại nhà trường, căn cứ vào thực
trạng quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng, em quyết định lựa chọn đề tài:
Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng Công Thương
Chương Dương làm chuyên đề tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ths Bùi Thị Hồng Việt cùng ban lãnh
đạo Ngân hàng Công Thương Chương Dương, đặc biệt là các anh chị trong
Phòng Tổ chức – Hành chính đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành
bài viết này. Nội dung của chuyên đề bao gồm:
Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động”.
3
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực
con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng
nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi
địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn

1
Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội
2
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378
3
Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội. NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 3
nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong
một tổ chức.
Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm
nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và
quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể
hiện ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào
năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực

phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp
vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế
tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần. Nó có ý nghĩa chiến
lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất
xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan
trọng.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận. Điều đó muốn nói lên rằng
sự phát triển của tri thức con người là vô tận. Năng lực học tập của con người
ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên,
không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất
đi nguồn nhân lực của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 5
ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như
vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
1.1.1.3. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất
thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX
lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã
hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt.
Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức.
Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các
công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao
động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong

năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của
tổ chức. Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa
đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên
môn, cơ cấu trình độ đào tạo
Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng
nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của
nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ
năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và
công nghệ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 7
Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai
trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Người phụ nữ
ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn
ông mới có thể làm được. Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau
đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng
định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội. Song song với việc cơ
cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người
dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên. Điều này có được là do đảng và nhà
nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc
thiểu số.
Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp
của nhân viên trong tổ chức.

5
Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực
là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt
ra của tổ chức đó”.
6
Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực
là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn
nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”.
74
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380
5
Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6
6
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380

7
Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15
Luận văn tốt nghiệp Khoa Khoa học Quản lý 9
Núi túm li, qun lý ngun nhõn lc ca mt t chc l tt c cỏc cụng
vic liờn quan n thu hỳt, o to, s dng, phỏt trin, ỏnh giỏ ngun nhõn
lc trong t chc nhm em lai hiu qu cao trong hot ng ca mỡnh.

thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ
chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng
hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:
+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ
chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm
cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có
giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho
nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục
tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể
nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 11
triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp
nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực


LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 12

Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
9

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …

Sơ đồ 3: Quản lý nguồn nhân lực ở tổ chức có quy mô lớn trung
bình
109
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

10
Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 382

Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý

bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý
chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành –
kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính
sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác
để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn
chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện chiến lược đã đề ra. Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong
mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến
lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 14
1.2.1.2. Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết đã
và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Lập kế hoạch nguồn nhân
lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn

mt chin lc ngun nhõn lc cú trỡnh t, lp k hoch cụng vic chi tit, mụ
t cụng vic rừ rng
Vic phõn tớch 4 yu t ca mụi trng c s dng trong vic phõn
tớch mt s vn liờn quan n mụi trng ca t chc:
- Tớnh a dng ca lc lng lao ng: c cu tui, gii tớnh, dõn tc,
quc tch.
- Phõn tớch c im cung lao ng trờn th trng: s lng, cht lng
(trỡnh , k nng, bng cp).
- Phõn tớch xu hng ton cu húa dn n xu hng thit k li t chc;
o to mang tớnh quc t; thuờ mn lao ng th trng nc ngoi.
- Phõn tớch cỏc o lut cú liờn quan v tỏc ng n vic thuờ mn, tr
cụng, phỳc li, an ton lao ng trong t chc.
Vic phõn tớch mụi trng kt thỳc khi nh qun lý ngun nhõn lc lnh
hi c nhng gỡ s din ra i vi ngun lao ng trong tng lai, d oỏn
xu hng bin i v xỏc nh õu l c hi v õu l ri ro i vi qun lý
ngun nhõn lc ca t chc.
Bc 3: Phõn tớch ngun nhõn lc v h thng qun lý ngun nhõn lc
ca t chc
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 16
- Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi;
giới tính; chất lượng nhân lực).
- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp
công việc (theo nhóm, theo cá nhân).
- Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ
chức.
- Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị
chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức.

Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của
mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số
lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn
nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không
được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều
kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác
của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá sự thự hiện công việc, chế độ thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng
nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về
nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện
công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 18
mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người
được tuyển mộ.
Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức
thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị
trường lao động bên ngoài tổ chức. Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm
khác nhau.
* Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ
thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo này được gửi tới các thành viên
trong tổ chức. Ngoài ra còn thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên

được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Nói cách khác nếu như tuyển mộ là
tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem ai trong số những
ứng viên ấy có đủ những tiêu chuẩn cần thiết để trở thành nhân lực của tổ
chức.
Yêu cầu của quá trình tuyển chọn:
* Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực
* Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
* Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công
việc của tổ chức.
Tuyển chọn nhân lực là công việc rất quan trọng. Nếu như công tác
tuyển chọn nhân lực được tiến hành cẩn thận tỉ mỉ thì sẽ tránh khỏi những sai
lầm đáng tiếc và đem lại hiệu quả to lớn cho tổ chức. Ngược lại, nếu tuyển
chọn không kỹ, tuyển chọn sai , tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức
LuËn v¨n tèt nghiÖp Khoa Khoa häc Qu¶n lý 20
ép nào đó thì sẽ dẫn đến hậu quả khó lường. Để cho việc tuyển chọn có hiệu
quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau:
* Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những
công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị
trí hay chức vụ làm việc
* Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức
* Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn
* Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những
ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn